探究創新戰略導向下的人力資源管理實踐

李瑩

摘 要：目前我國整體都處于創新環境中，國家也制定了相應的戰略發展計劃，人力資源管理作為企事業管理的一部分，深處在創新的大環境中，勢必要進行創新，才能趕上潮流，使企事業不會出現無人可用的境地。本文首先介紹了在創新戰略導向下進行人力資源管理的必要性；其次概述了該戰略下，人力資源管理的模式；文章最后以美國和日本為例探討了其實踐，希望能夠為早日實現人力資源管理創新。

關鍵詞：創新戰略人力資源管理實踐

在創新戰略指導下，人力資源管理理論會得到更大的發展，更符合我國企事業的發展需求，這是該理論自身發展的必然選擇。人力資源管理模式的選擇有利于企事業目標的實現，但是往往選擇的人力資源管理模式會受到各種因素的制約，使其難以發揮真正挖掘人才、管理人才的作用，而在創新戰略導向下，人力資源管理模式的選擇會更加合理，揚長避短，更有利于企事業人才管理。

1、創新戰略導向下的人力資源管理的必要性

人力資源管理作為企事業最重要的管理內容，為企事業提供各類人才，因為人才才是企事業發展的根本動力，雖然企事業高層對人力資源管理已經有深層次的認知，而且也不斷地培養或者聘請業務能力強的人力資源管理人才，這對企事業發展來說，無疑是一個非常重要的途徑，但是如果人力資源管理一直只是沿用傳統的模式，其對企事業的發展作用會越來越小，甚至會成為阻礙企事業發展的瓶頸，因此需要對其進行創新，并且在創新戰略模式下進行人力資源管理，對企事業發展將會產生深遠的影響。在創新戰略導向下進行人力資源管理有一定的必要性，具體體現如下：

首先，這是企事業發展的必然要求，任何一個企事業的發展都不能一直采用一種管理方式，包括人力資源管理在內，因為企事業環境并不是一成不變的，所需要的人才類型在不同的時期也會有所側重，而如果人力資源管理一直固守傳統模式，企事業得不到所需要的人才，就會出現技術斷層，老員工退休之后，還沒有可以替代的人員，或者企事業需要開發一個新的產業，但是卻沒有相應的人才可以勝任工作等，面對這種情況，企事業要想獲得發展，唯一的辦法就是高薪聘請人才，人才引進的成本就會加大。

其次，人力資源管理模式自身也在發展變化，每一個理論都有一個適宜的環境，環境發生變化，理論也要做出相應的調整，人力資源管理理論也是如此。我國整體的經濟環境已經發生了翻天覆地的變化，無論是國家的宏觀調控政策，但是市場的微觀調控措施，都在隨著企事業不斷地發展變化，人力資源管理作為人才管理的先進理論更應該符合環境的發展變化。如果理論不創新，在實踐中也會被慢慢的淘汰，成為歷史。

最后，我國擁有良好的創新環境，我國一直提倡建設創新型的國家，而這種創新既需要在理論上進行創新，又需要在實踐上進行創新，國家針對創新項目提出了大量的扶持政策，這對善于創新的人員來說無疑是一件非常好的事情。很多專家學者都對人力資源理論進行了研究，其研究成果對我國企事業的發展有著非常重要的影響，但是我們需要從創新角度出發，真正的從我國的企事業發展的角度出發，研究出符合我國企事業發展的人力資源管理理論。

2、創新戰略導向下的人力資源管理模式

人力資源管理模式選擇對企事業發展作用巨大，也可以將其看作是一種企事業發展手段。相關專家通過收集到的大量數據分析表明，合理的人力資源管理模式，更有利于企事業目標的實現。

一般情況下，人力資源管理都是與績效相關，但是兩者之間的關系都受到了各方面的制約，比如組織戰略。因此要對人力資源管理模式進行創新，需要對組織戰略進行研究，讓人力資源管理和外界因素的影響能夠促進企事業的發展，達到組織管理的共同目標。這種方式主要表現了戰略人力資源管理和外界因素向一致的權變思想，所以也可以稱其為“權變的模式”。權變模式注重的是人力資源管理和組織要求的一致性。通過對企事業戰略和組織發展階段等外界因素的研究，可以為企事業的發展提供有效的經濟目標。由此可見，權變模式的提出對于人力資源管理和組織戰略等因素具有一定的積極作用，所以其相對于最佳的實踐模式來說更為復雜一些，也更接近企事業的發展實際，所以應該得到重視。

3、美日人力資源管理實踐分析

第一，人員配置方面。美國勞動力市場非常發達，市場機制在人力資源配置中起基礎性作用。由于充分利用了外部勞動力市場的資源優勢，實現了個人與崗位的最優化配置，有利于提高企事業的競爭力。而日本企事業在員工選用上重視基本素質，選拔嚴格謹慎，并與穩定的長期雇傭政策相結合。

第二，培訓開發方面。美國的人員配置充分利用外部市場，聘用行為短期化，使得員工流動比較頻繁，因此企事業長期的系統培訓較少，日本企事業重視系統的員工培訓，以及培訓之后的內部提拔，實施長期雇用政策。

第三，職業化發展方面。美國企事業強調制度化和專業化管理，崗位要求明確具體，專業性要求高。在明確分工的基礎上，實施員工錄用、考評、薪酬發放和職務提升，致力于培養專業化人才。日本企事業鼓勵員工在精通專業技術的同時，學習其他專業知識；實行工作輪換，全面開發員工潛能。充分調動員工積極性和創造性。

第四，薪酬福利方面。美國企事業強調貨幣薪酬，以能力和業績為標準，實行快速升降制度。日本企事業主要是實行年功和能力相結合的薪酬制度和職務晉升制度，隨企事業工齡定期增薪，注重非貨幣薪酬激勵。

第五，勞資關系方面。美國企事業中勞資雙方關系的對抗性較強，但是由于外部勞動力市場完善，企事業對員工的需求可以通過外部招聘迅速得到滿足。日本企事業非常注重勞資雙方的合作關系，員工能夠直接參與企事業管理，從而增強其安全感和歸屬感，提高了對企事業的忠誠度。

4、結語

綜上所述，可知在創新戰略導向下，對人力資源管理進行創新對企事業發展來說十分關鍵，尤其是在如此激烈的市場競爭的環境中，如果沒有人才作支撐，企事業將會陷入困境，人力資源管理部門作為企事業人才管理的重要手段，其管理水平的高低，能夠充分的體現出企事業整體的管理實力。人力資源管理創新并不是全盤否定傳統的人才管理模式，我們應該應在繼承的基礎上有選擇的進行創新。本文是筆者多年人力資源管理研究經驗的總結，僅此提供借鑒。

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