國內外差異視角下的我國雇傭關系提升策略

朱玉宣

摘要：在經濟全球化的背景下，對各國雇傭關系差異的研究成為我國提升雇傭關系重要手段，對美國、日本與德國等雇傭關系各個層面的單純效法已經不能適應全球化所帶來的沖擊，文章通過描述雇傭關系的國內外現(xiàn)狀進行分析，對國內外雇傭關系及其差異現(xiàn)狀進行歸納和總結，找出影響國內外雇傭關系差異的因素，并進行歸類比較，尋找出影響其雇傭關系差異的重要因素，最后提出國內外差異視角下的我國雇傭關系提升策略。

關鍵詞：雇傭關系；差異；提升策略

經濟全球化推動了全球經濟的持續(xù)和高速發(fā)展，同時也將資本和勞動的矛盾推向全世界。經濟全球化的發(fā)展不僅打破了勞資關系的均衡態(tài)勢，使強資本和弱員工的格局日趨明顯，而且經濟全球化使得傳統(tǒng)的勞動調整方式面臨嚴峻挑戰(zhàn)。然而在過去五十年的不同時期，對美國、日本與德國等雇傭關系各個層面的單純效法已經不能適應全球化所帶來的沖擊，所以國際上許多雇傭關系的學者一直在思考，在公司、產業(yè)與國家層面，全球化正如何重塑雇傭關系？這關系到企業(yè)在我國社會主義市場經濟體制下的健康穩(wěn)定發(fā)展。結合我國轉型經濟的特征和企業(yè)發(fā)展的需要，建立與之相適應的雇傭關系模式才是保證轉型經濟時期強化我國企業(yè)參與全球市場競爭的基礎。通過對國內外雇傭關系差異的分析，有利于提高我國產業(yè)關系與人力資源專業(yè)人員對于不同國家雇傭關系的認識；有利于提升我國雇傭策略有利于提高生產率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價值；有利于提升我國雇傭策略有利于提高員工的滿意度，員工滿意度是員工對其需要已被滿足程度的感受；有利于提升我國雇傭策略有利于降低員工的離職率，緩解勞資關系矛盾，提升企業(yè)的凝聚力，還可導致人力資源成本降低，組織的效率提高。

一、國內外雇傭關系及其差異現(xiàn)狀

（一）各國雇傭關系現(xiàn)狀

1. 我國雇傭關系的現(xiàn)狀

全球化經濟的形成，使我國雇傭關系所面臨的環(huán)境變得更加復雜。一方面表現(xiàn)在2001年11月20日我國加入WTO后，進一步刺激了外商在華投資的擴張，促使我國雇傭關系的國際化，使雇傭關系政策對我國國內的示范效應更加明顯；另一方面表現(xiàn)在經濟的全球化雖然帶來許多的就業(yè)機會，但也帶來許多的就業(yè)問題。外資的進入使我國的產業(yè)結構進行調整和資源進行重配，帶來更加劇烈變動的勞動沖突。

2. 美國雇傭關系現(xiàn)狀

由于無工會情況的雇傭增加，而且有工會與無工會雇傭事務的變化增多，美國的雇傭關系越來越多樣化。在有工會的領域，企業(yè)中的談判變得衰敗。同時，按團隊或企業(yè)績效定薪酬的情況比較多，而且依靠個人表現(xiàn)定薪酬的情況也比較多，這些都造成美國工作規(guī)則與薪酬的多樣化。在某些公司，沖突激化的情形增加，而其他公司的勞資雙方則建立起伙伴關系。資方運用全球化與無工會企業(yè)的增加所帶來的優(yōu)勢權利，讓一些員工飽受打擊。

3. 德國雇傭關系現(xiàn)狀

德國雇傭關系中傳統(tǒng)的“雙軌制”，被稱為“嚴格管制的雇傭關系典范”，它并沒有消失，而是陷入了比以前更深的困境中。早在20世紀90年代早期，逐漸分化的基本進程就已經開始發(fā)生，并在部分程度上代替了之前的高度整合體制。傳統(tǒng)的德國模式正處于其主要制度和程序規(guī)則的轉變中，在某種程度上正在朝著類似英美模式的防線發(fā)展，德國不在是高度規(guī)范、協(xié)調有序、多數一直驅動的雇傭關系模式的典型。

4. 日本雇傭關系現(xiàn)狀

日本經濟的轉型仍在繼續(xù)，其雇傭關系的問題也開始增加，如今第三產業(yè)就業(yè)人數已占到總就業(yè)人數的三分之二。非典型雇傭的增加可以被歸因于經濟向服務型發(fā)展的趨勢。主要由女性和學生構成的兼職勞動者在這些服務行業(yè)中的數量很大。非典型雇傭問題不僅引出了工作質量的問題，而且也反映了正式雇員和非正式雇員之間的差異。

（二）各國雇傭關系的差異現(xiàn)狀

1. 雇傭關系差異的普遍性

古希臘哲學家赫拉克里特認為：人不能兩次踏入同一條河流，歌德講：樹上沒有兩片完全相同的葉子，赫拉克里特和歌德揭示了差異的最簡單的兩種現(xiàn)象——動態(tài)差異和靜態(tài)差異。不管是我國還是美國等其他國家，每個國家的雇傭關系也普遍存在差異。

2. 雇傭關系差異的多樣性

雇傭關系差異的多樣性就像人類社會一樣，存在多種多樣的形式，對于雇傭關系來說雇傭關系的趨同在發(fā)生，但雇傭關系多樣性也在持續(xù)，并且具有巨大的生命力。在美國，雇員工作的環(huán)境一般不會對他們的報酬產生影響，他們的工資是根據他們所從事工作的性質決定的。而在日本和德國，雇員經常會得到兒童特別津貼和家庭補助。這些差異主要因為在美國，企業(yè)是為了創(chuàng)造價值給股東而被設計出來的，然而，在日本，企業(yè)表示的是一些人在一起的工作場所而已。

3. 雇傭關系差異的歷史傳承性

經濟的發(fā)展不可能是純經濟的，還應該包括一些別的原因，主要體現(xiàn)在：就業(yè)和福利的管理方面，另外政治上的利益也是十分重要的。例如，美國的資本主義和日本的資本主義之間的差異就比較顯著。美國資本主義注重的是金錢和商業(yè)關系，日本資本主義則是忠誠和信任關系，然而這種不同的關鍵在于歷史。美國的資本主義是從久遠的封建社會中顯現(xiàn)出來。

三、影響國內外雇傭關系差異的因素分析

（一）雇傭關系的社會條件不同

1. 政治環(huán)境的差異

我國雇傭關系與國外資本主義國家雇傭關系的本質區(qū)別就是由政治環(huán)境的不同所造成的。主要表現(xiàn)有以下幾個特點和標志： “全心全意依靠工人階級”是中國共產黨的根本方針，這就決定了我國處理雇傭關系的政治觀念和指導思想與資本主義國家必然不同。在我國，全體人民都成為了社會主義的勞動者和建設者，我國雇傭關系雙方在總體利益是保持一致的，雇傭雙方的矛盾也是對立統(tǒng)一的。雇傭關系中的矛盾在我國現(xiàn)階段不具有根本的對抗性。而在國外資本主義國家，由于各階級間利益的巨大差異，雇傭關系的矛盾往往表現(xiàn)為對抗性、激烈性和持久性。而在資本主義國家，因為同時存在多個工會，工會大小和影響都不相同，并且不同的工會可能還有不同的政治背景，勞動者參加工會與否具有很大的不確定性。這樣也導致不同的勞動者在雇傭關系中可能處于不同的背景，進行協(xié)調雇傭關系時也可能產生不同的結果。

2. 經濟環(huán)境的差異

自從改革開放，我國基本建立起社會主義市場經濟體系，資產階級國家也是實行市場經濟，但因為市場經濟與不同國家的歷史條件和社會制度聯(lián)系在一起，所以具有一些不同的特點。在我國，市場經濟和社會主義基本制度的結合。而資本主義市場經濟則是以私有制為基礎，私人的財產過分密集必然導致資本的無限擴張和收入的兩極分化。

3. 社會環(huán)境的差異

在社會主義制度下，作為執(zhí)政黨的共產黨的意識形態(tài)和政策方針必然深刻影響社會的各個方面。整個社會的價值觀念和道德觀念自然與資本主義國家大不相同。我們堅持“以按勞分配為主，多種分配形式相結合” 的原則，提倡“主人翁”精神、奉獻精神、互助精神等，這些觀念也必然滲透到處理勞動關系的整個過程中。

（二）雇傭關系的主體情況不同

雇傭關系是由“企業(yè)方（資方）”系列和“勞動者方（雇員方）”系列兩個系列群體構成的。這兩個系列群體的結構和狀況在我國與其他國家之間有著很大的差別。

1. “企業(yè)方”的差別

由于我國實行的是“以公有制為主體，包括私營經濟在內的多種所有制共同發(fā)展” 的經濟制度，這就決定了我國勞動關系主體中的“企業(yè)方”的構成情況比之資本主義國家更為復雜。在我國，企業(yè)經營者并不只是資產的最終所有者，也是職工的一部分，從廣義上說，他們與其它職工一樣，既是國家的“主人翁”，即國有資產的所有者，也是社會主義的“勞動者”，他們從本質上與其他國家的私營企業(yè)主即資本家是不同的。國有企業(yè)的經營者與職工的個體利益雖然有較大差別，但他們的根本利益還是一致的。

2. “勞動方”的差別

作為雇傭關系主體另一方的企業(yè)職工，可依據年齡、性別、文化程度、工作能力、經濟狀況、家庭背景、氣質、興趣、性格等不同個人特征，也可按照相同的產業(yè)、行業(yè)、工種、職業(yè)、工作環(huán)境、崗位，或者同一車間、同一工序、同一班組等各種因素而劃分成不同的群體。由于各方面的差異，職工中的不同群體或個人特征不同的職工，其利益必然不盡相同。

（三）雇傭關系的調整手段不同

既然雇傭關系方面的矛盾不可避免，就必須通過一定的程序和機制進行協(xié)調和解決。雇傭關系的復雜性也決定了協(xié)調雇傭關系的復雜性和手段的多樣性。無論是我國還是其他國家，雇傭關系的調整渠道無外乎法律、權利、道德、習慣等。但是，這些調整手段的運用方法在我國與其他國家還是大有不同的。我國當前對勞動關系處理的主渠道是在政策框架下的協(xié)商解決，慎重使用法院審判、行政決定、勞動仲裁之類“攤牌”式的方法，也不贊成任何容易形成高度對抗的激烈手段，比如罷工、示威等。協(xié)商解決的方式很多帶有明顯的中國特色，比如勞動行政部門、工會和有關企業(yè)內部的集體協(xié)商、勞動爭議的調解、信訪部門的協(xié)調處理、企業(yè)黨委的思想政治工作等，實踐證明，這是切實可行的，在協(xié)調勞動關系中確實發(fā)揮了最重要作用。

四、國內外差異視角下的我國雇傭關系提升策略

（一）政府

對我國而言，我國的勞動立法已經初具規(guī)模并形成體系，但中國的勞動法制基本上還只是局限于個別勞動關系規(guī)制，集體勞動關系法律規(guī)制尚處于一種零散殘缺的狀態(tài)中。集體勞動關系法的立法應該提上日程。明確和保障“勞工三權”，即勞動者的團結權、集體談判權和集體爭議權，應是集體勞動關系法的核心理念。集體勞動法律立法，就其本質而言，應該是集體勞權或“勞工三權”的立法。

（二）工會

我國不僅要加強與發(fā)達國家的工會組織合作，還要加強發(fā)展中國家工會組織的合作。因為經濟全球化的發(fā)展促使我國雇傭關系國際化，這就要求我國工會組織也面向全球化。經濟全球化使雇傭關系問題超越國界，地區(qū)工會無法解決的問題變得越來越多。對于我國來說，我國勞動者中的弱勢群體主要集中于煤礦、建筑、家政等領域，所以可先扶持這些工會組織的發(fā)展。工會組織的壯大也反過來有助于行業(yè)工資的合理確定，行業(yè)勞動條件的改善并能推動相關的立法實施。

（三）加強社會關系協(xié)調組織

企業(yè)是經濟的細胞，企業(yè)管理的水平直接決定了經濟的發(fā)展程度。企業(yè)應該通過各種激勵手段來調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保護員工的就業(yè)穩(wěn)定，給予其合理的薪酬和福利，為其提供增長才干的機會，幫助和促進員工實現(xiàn)個人發(fā)展。企業(yè)管理同樣需要尊重和保障人權。企業(yè)環(huán)境保護責任是企業(yè)社會責任的一個重要組成部分，企業(yè)在進行環(huán)境保護的時候，企業(yè)首先應該做到對環(huán)保問題的未雨綢繆；其次應該主動承擔環(huán)境保護的責任；最后應該做到對環(huán)保技術的開發(fā)與普及。企業(yè)在進行商業(yè)活動的時候應該把反腐敗作為一種責任，企業(yè)應該積極采取措施反對強取和賄賂等任何形式的腐敗行為。

本文在經濟全球化的背景下，并結合我國國情，發(fā)現(xiàn)我國雇傭關系提升的必要。通過國內外雇傭關系的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)主要通過社會條件、雇傭關系的主體情況還有雇傭關系的調整手段等因素的不同影響雇傭關系的差異。針對這幾大方面不同的因素，本文進行進一步的研究，并從中發(fā)現(xiàn)主要影響雇傭關系的因素。最后通過歸類總結的方式提出具體的解決措施。本文的研究的結果可以在經濟全球化與我國內部經濟轉型期的背景下，給我國雇傭關系的變革帶來一定思考與借鑒。

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（作者單位：上海理工大學）