地勘事業單位工資制度改革淺析

章雅芳

摘要：地勘事業單位績效工資制度的實施，有效地激發了職工的積極性、主動性和創造性，提高了地勘單位市場的競爭力和推動了地質事業的發展。文章針對績效工資制度在地勘單位實施的現狀與問題進行分析，并提出相應對策，以供參考。

關鍵詞：績效工資；工資制度改革；地勘類事業單位

隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，建立完善的收入分配制度，以適應社會主義市場經濟運行，是工資改革的方向和目標。地勘事業單位應結合生產經營的特點，制定靈活具體的分配形式和實施辦法，以適應地勘事業單位內部分配制度。充分調動職工的能動性和創造力，提高單位市場競爭力，促進地質事業的穩步發展。

一、地勘事業單位工資制度的現狀

（一）工資制度改革經歷的四個階段

新中國成立以來，我國機關、事業單位先后建立了職務等級、正常晉級增資、分類工資和崗位績效工資四個階段。

績效工資制度的基本原則是以崗定薪，職工收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，職工收入隨崗位的變動而相應變動。崗位績效工資則依據崗位職責和工作目標制定崗位考核細則，實施定期考核。根據考核結果，按分配方案兌現崗位工資和績效工資。這樣的工資分配制度既注重實績和貢獻，又合理拉開分配檔次，提高了職工的收入水平和工作積極性。

（二）績效工資制度改革的必要性

薪酬是單位給予職工勞動付出的報酬，薪酬的高低是衡量職工對單位貢獻大小的肯定。地勘行業職工野外工作時間長，工作條件艱苦，對家庭照顧欠缺，有的職工甚至有成家難的問題。相對其他行業，他們對薪酬福利需求更強烈。激發人動機的因素有兩類，即保健因素和激勵因素。獎勵性績效工資就是對職工工作業績的肯定和獎勵，屬于激勵因素。對激發職工的工作積極性、主動性和創造性具有重要的作用。

地勘事業單位執行崗位績效工資制，工資由崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼和績效工資組成，其中前3項由國家統一制定管理。績效工資則由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。基礎性績效工資主要由崗位職責、地區補貼等組成，占績效工資的50%～70%。獎勵性績效工資以職工完成的工作量和對單位貢獻等因素，根據考核結果確定。績效工資將職工的薪酬與崗位掛鉤，推行“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，優勞優酬的收入分配制度有利于激發員工的工作潛力和創造力，提高工作效率。在地勘單位全面實施績效工資分配制度，要盡可能向野外一線技術骨干和做出突出貢獻的職工傾斜。

二、績效工資制度實踐中存在的問題

（一）崗位設置缺乏分析和評價

崗位績效工資制度執行十年中雖然不斷完善，但還是未能完全達到預期的激勵作用。以福建省地質測繪院地勘部為例，2008年，為適應績效工資的全面改革，針對不同的部門和工種制定了崗位職責和崗位系數，制定了一系列的項目管理辦法，重新設置了各種崗位及薪酬管理規定。實行月工資（基本工資、績效工資）和年度效益工資的分配制度，其中績效工資是綜合了基本績效（檔案工資中崗位津貼和地區補貼）和獎勵性績效（各生產部門的崗位補貼）計算得出的。這在一定程度上平衡了高職稱內業人員和野外年青技術骨干之間的工資分配矛盾。各部門的崗位補貼主要以具體的崗位以及相應的崗位系數進行核定和發放。崗位系數從1.0～2.5不等，主要按部門負責人、總工程師、項目負責人、副項目負責人、技術骨干、技術人員、后勤等崗位設置相應的崗位系數。崗位績效工資在執行的這幾年，雖然職工待遇在一定程度上有所區別和提高，但由于崗位設置缺乏分析和評價，且績效考核體系又不夠健全和完善，各單位還是簡單地按崗位來分配，績效考核隨意性大，不能達到績效工資預期的獎勤罰懶、獎優罰劣的激勵作用，也不能實現工資分配向野外一線技術骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，未能最大限度地提高職工的工作積極性、主動性和創造性。

地勘部下轄有地質礦產勘查、地球物理勘察、社會地質市場服務、國外地質勘查、及《福建地質》刊物編輯等部門，由于部門多，工作任務和項目資金來源不同，崗位設置也不盡相同。由于崗位設置缺乏分析和評價，不同部門同一崗位的績效工資標準制定也不同，各部門績效工資每年增長幅度也有高低，如不對各二級單位的崗位進行科學的設置和協調將影響地勘部整體實力的提升與發展。

（二）績效工資總量核定制約了獎勵性績效的激勵效果

績效工資總量的控制，有效地規范了事業單位的收入分配秩序，控制了部分單位因過度追求經濟利益，而忽視了事業單位公益性服務的本質。但績效工資在核定總量內進行分配，在地勘單位的實施過程中顯現出其不科學、不合理的現象。以福建省地質測繪院地勘部為例，近年約有80%的經濟效益由不到30%的一線職工承擔創造的，對一線職工的激勵效果好壞則直接影響他們的積極性，也關系該單位的生存與發展。在工資總量限定的前提下，除了相對固定的基本工資和基礎性績效工資以外，只有占比重較少的獎勵性績效工資可以用來分配，很難做到優績優酬。總量控制的績效分配，無法更有效地激勵工作表現突出、工作難度大、貢獻突出的職工，也不能更好地向野外一線技術骨干、高層次人才傾斜。績效分配差距甚微主觀上阻礙了技術骨干積極性的發揮。

三、存在問題的分析

（一）崗位設置要與績效考核體系相結合

在實施績效工資前，專業技術崗位主要設高級、中級、初級三個等級，每一等級設有相應的薪檔，基本形成了論資排輩、熬年頭以達到工資晉升的普遍現象。實施績效工資后，崗位聘任除了以職稱資格取得的時間長短為依據外，更注重具體崗位的因素，按照具體從事的崗位設置崗位系數，推行崗位績效分配制。專業技術人員提高薪酬的途徑不僅靠職稱的提高，也綜合考慮到了實際工作成效和個人的貢獻大小，在一定程度上實現了“多勞多得，優勞優酬”的分配體系。但簡單地按崗位來分配，未能充分體現地勘行業的特點。在崗位設置時無法充分體現所從事具體工作的性質、強度、責任、能力、復雜性等因素。這在一定程度上制約了績效工資的激勵作用，尤其會挫傷一些貢獻突出的年青骨干的積極性。

績效工資主要依據崗位和績效考核來確定，因此，崗位的設置必須要依據單位的實際需要設立崗位，杜絕因人設崗。并要建立一套適合本單位實際的科學的有效的管理體系，才能發揮績效工資的激勵作用。地勘成果的獲得大多是由地質礦產、物理勘察、地球化學勘查及室內等各部門各工種集體創造的，而且周期長，多為跨年度項目。而不同的二級單位參與該項目的時間和所承擔的工作內容也不同，故很難制定統一的量化考核標準。由此績效考核常常“走過場”，考核結果未能真實反映職工的工作業績，造成績效分配有失公平。這樣的績效分配無法達到獎勤罰懶、獎優罰劣的激勵導向作用。

（二）績效工資核定總量要與實際業績相掛溝

目前事業單位績效工資實行總量控制，績效工資以年初正式在編職工人數，沒有采取核定崗位數計算總量，更沒有與地勘單位當年的工作量、工作業績掛鉤。績效工資總量年初核定后當年不作調整。以福建省地質測繪院地質礦產勘查部為例，地質礦產勘查部主要以地質勘察項目組、礦產資源開發和破壞鑒定組、物探勘察組和信息中心等4個部門整合而成。其中地質勘察項目組承擔了工作難度大，周期相對較長、工作量大、公益性強、影響深遠的地質勘察工作；礦產資源開發和破壞鑒定組和物探勘察組主要承擔“短平快”的地質市場項目，項目多少與地質市場息息相關；而信息中心主要以內業為主，從事《福建地質》刊物的定期編輯出版工作和地礦信息情報的收集調研。應該說各二級單位都能各盡所能，每個職工在各自部門和崗位上都付出了辛勞和努力。當年績效工資在總量固定的前提下，扣除基礎性績效工資外，可分配的獎勵性績效工資就很有限，各崗位間獎勵性績效分配很難平衡。

目前，單位發放的安全生產考核獎、找礦獎、科研成果獎等都列入績效工資總額，承擔該項目的職工實際上在經濟上沒有得到獎勵。對需要承擔臨時性和突擊性任務的職工，由于受年初總量的控制，也得不到任何的經濟補償。實際上助長了工作干好干差都一樣的不良氣氛。從而對技術能力強、取得專項突破、業績突出的人員形成了不公平。

四、建議和對策

（一）科學設崗并設置靈活的績效分配方案

科學合理的崗位設置是地勘單位實施績效管理的前提與基礎。福建省地質測繪院遙感中心根據單位發展的需要，設置了測繪部、遙感部、軟件研發部、規劃評估部、勘測調查部、整治設計部、圖形數據部等二級專業部門和中心管理機構，中心明確各部門的目標任務。根據各部門所承擔的任務、工作性質、業務類型等設置部門崗位結構比例和崗位數，明確各崗位的職責、能力要求和考核標準。根據具體崗位實行靈活多樣的績效分配制度。例如應急測繪部、遙感部和圖形數據部實行計件管理；軟件研發部、規劃評估部、勘測調查部、整治設計部實行項目組內部承包管理；管理人員根據所從事的工種細分為五類，領導班子、經營管理、技術管理、行政管理和工勤崗位，按崗位具體情況設置相應崗位系數，結合考核等級進行績效分配。績效分配制度還與質量檢查制度、考勤制度、安全生產制度、精神文明創建制度、假期制度等相掛鉤，充分體現科學管理的原則，確保單位的可持續發展。

根據地勘單位的工作特點，搞活分配力度顯得尤為重要。將基礎績效工資與獎勵績效工資合并，制定統一的績效工資分配形式，以解決績效工資激勵不足的問題；要根據具體實際，不能簡單地按照崗位分配，要向野外一線技術骨干和突出貢獻的人員傾斜，要正確處理好社會公益和經濟效益、長期發展與短期利益的關系，切實提高績效工資的激勵引導作用。年度績效考核必須設計專項指標，鼓勵部門和職工保持平和的心態，開展公益性強，周期長且影響深遠的工作項目。

（二）健全績效管理體系探索可持續發展之路

績效工資發放是否合理，是否得到職工的認同，關鍵是看績效管理體系是否健全、科學，績效考核的數據是否真實和合理。福建省地質測繪院地質礦產勘查部為了平衡各二級單位各崗位間獎勵性績效工資的分配，充分調動職工的工作積極性，對專項獎勵加大力度，對技術能力強、取得專項突破、業績突出人員進行獎勵。制定了有針對性的考核制度和動態管理辦法，并經過職代會討論、通過后執行。目前針對地質礦產勘查部項目組各自的特點，按具體工作崗位重新分配崗位系數，與以往不同的是同一崗位系數不再是單一的固定數值，而是設定一個數值區間范圍。一方面有利于定期考核后調整同一崗位人員的崗位系數，表現突出的人員，其崗位系數可逐漸向數值高的范圍調整，而表現差的人員則要降低其崗位系數甚至降檔。另一方面也能有效地激勵同一崗位職工相互競爭，調動他們的工作積極性和主動性，實現崗位的效益最大化。考核制度也進一步細化到實物工作量、成果質量、成果驗收、項目安全，以及項目運行實施過程中階段性月報、季報、半年報、年報、野外驗收、報告評審等都納入考核依據。為了鼓勵有能力的項目負責人多承擔項目，每多承擔一個項目，根據工作項目大小和難易程度，崗位系數也隨之上調。個別項目或個人不能按任務書、合同及總工辦要求完成工作任務，或因工作質量問題造成返工及延誤工期等后果的，視情節嚴重扣發當年一定比例的績效獎金，做到獎懲分明。人員考核也采用人人參與、項目互評，總工辦、項目負責、領導班子成員共同參與，逐級考核的辦法，考核結果及時反饋給項目組或個人，充分體現公開公平公正的考核體系。

地勘事業單位的公益性質決定了不能過度追求經濟效益和過度使用經濟激勵手段，要建立多方面、多層次的激勵機制，充分調動職工的積極性與創造性。要注重改善野外生活條件，關心一線年輕職工的學習成長，提供各類培訓的機會以及建立青年之友等交友平臺，以解決年青職工交友、婚戀等問題；對中堅骨干職工，要關心他們的職稱評定和職務晉升問題；而對資深職工，要注重對他們能力和地位的認可，發揮其“傳、幫、帶”的作用。還要注意發揮地勘文化在激勵機制中的作用，用核心價值觀把個人的追求與單位的發展統一起來，促進和諧，提高地勘單位的活力和工作業績。

地勘類事業單位的公益性是以提高社會公益服務水平為目標，隨著管理的規范，公益性事業單位激勵機制空間越來越小。要真正實現薪酬的激勵機制，要將財政收入和市場收入的雙向事企混合體制作為改革的重點。堅持事企分開，將各地勘單位中以市場經濟效益為主的產業重組為商業性地勘企業，通過重組，培育壯大地勘市場。只有這樣才能建立健全適應地勘行業特點的薪酬制度和激勵機制，激活、釋放單位和職工的活力，確保地勘類事業單位邁向可持續發展之路。

參考文獻：

[1]劉燁.馬斯洛的人本哲學[M].文化出版社，2008.

[2]周蘭芳.淺析地勘事業單位績效工資制度改革[N].中國礦業報，2014-11-18.

（作者單位：福建省地質測繪院）