淺談專業技術人員的任期管理

王美娥

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

摘要專業技術人員實行聘任制度，是一項重大的人事改革制度。在職稱改革中，一大批專業技術人員被聘為初級、中級、高級專業技術職務。對于他們的任期內管理，對于促進我國經濟建設和社會結構轉型具有重要的意義。

關鍵詞專業技術人員任期管理管理機制

專業技術人員的任期管理主要包括六個方面的內容：推薦、考試、評審、聘任、考核、晉升。六個方面的內容是層層遞進、緊密相連的。推薦、考試、評審是對專業技術人員的任職資格進行考察，是基礎和前提條件。聘任、考核、晉升是專業技術人員的任職管理，是管理工作的目標與落腳點。

一、引入競爭，擇優聘任

聘任工作是任期管理的首要環節，其主要任務是將各級各類的專業技術崗位的職能職責與專業技術人員的勝任力進行匹配，本著好中選優、優勝劣汰的原則開展這項工作。

為了保證工作落到實處，首要任務是推進評聘分離工作的進行。傳統的人事管理，評聘不分家，只要評上就能聘任。這就使評聘后的專業技術人員沒有了職業危機感，職業風氣呈現低迷狀態。為此，要對各級各類崗位的評聘比例做出規定，使評聘雙軌制，既要儲備具有參評資格的人員，又要儲備一定量的聘任人員，為擇優評、擇優聘提供現實基礎。其次，要堅持能者上、庸者下的擇優聘任機制。對受聘的專業技術人員在本崗位的勝任力進行實地考察。正確的處理學歷與能力、年限與極限的關系。全面綜合的考察每一個專業技術人員的實際工作能力，真正實現人崗匹配。

再有，注意專業技術人員的優化組合。評選和聘任都是為了調動專業技術人員的工作積極性，好中選優是為了把不同水平的專業技術人員安排到最適合他們，也最能促進他們作用發揮的崗位上，使不同層次、不同崗位的專業技術人員有一個合理的配比，實現個體之和大于整體價值的優勢力量。

二、認真考核，輔以激勵

為了促進專業技術人員的工作質量提高，考核、晉升是重要且必要的手段。首先需要明確考核主體。使每個專業技術人員即使在聘任后仍有強烈的被考核意識，從方方面面嚴格要求自己，不僅做好日常工作，還能在專業技術上求新求進。這樣的考核才是有價值的。其次，考核要采用多種方式分級進行。將個人述職、群眾評議、領導評價等充分的結合起來，實事求是、客觀公正的進行評價。再者，建立可操作性強的考核標準。將籠統的原則明確化、繁瑣的手續簡單化。根據專業技術崗位的工作內容和責任范圍制定出明確的考核標準，作為考核任期業績的主要依據。

晉升作為最重要的激勵手段，存在的問題既多又突出。比如專業職務有級無等，晉升無差別，或差別不大。工齡和年齡現在仍然是專業技術人員晉升的最重要標準，直接抑制了有能力的專技人員的晉升通道。因此，除了要制定出晉升層級，還要在每個層級中制定出等級。規定一定的時間段，進行等級認證評定，不符合標準的堅決不能晉升，逐漸拉開晉升等級，也促進了考核晉升的常態化，使得晉升不僅僅是一個目標，更是一個指導，指導專技人員的工作內容和努力方向。晉升比例的劃分也可以有效地避免人員平臺擁擠，暗箱操作行為的出現。打破了混資歷憑資格的晉升怪圈，真正起到激勵的作用。

三、繼續教育，常抓不懈

專業技術人員的培訓工作是單位行政管理的重要內容。針對專業技術人員的培訓主要有公需科目繼續教育和專業科目繼續教育。公需科目繼續教育是列入到專業技術人才知識更新工程中的重點項目，行政部門需要對這項工作進行指導、協調、監督和檢查。人才培訓保障部門要幫助企業組織實施。

專業科目的繼續教育對于專業技術人員的職業生涯暢通具有重要的作用。在社會快速發展的背景下，人類的知識更新速度在加快，新的技術應用周期越來越短，各種重大的技術突破都需要在繼續教育中學習。有數據顯示，專業技術人員只要在五年內沒有及時補充和更新知識，其知識的有效率就失效了80%以上。

為了保證繼續教育的工作真正的富有實效，必須把繼續教育和專業技術人員的任職和晉升聯系在一起。在職專業技術人員都應該參加學習。凡在當年任職或聘用至更高等級或層級崗位的專業技術人員，應完成近5年來政府人力資源社會保障部門規定的繼續教育任務，否則，被認定為考核不合格；專業技術人員不參加當年政府行政部門和單位組織的繼續教育任務的，年度考核不得評為優秀；申報高一等級專業技術資格的人員，應完成所有公需科目和專業科目的繼續教育，否則，所在單位在薪資的發放比例上要做出一定的調整。

四、結語

對專業技術人員實行任期管理是重要的人事改革制度，它打破了傳統的“大鍋飯”“鐵飯碗”，破除了傳統職務終身制中能升不能降、能進不能退、評聘不分、重資輕能的弊端，將任期管理中幾個重要的組成部門環環相扣，形成體系，使任期管理成為人事改革的基石，保證了專業技術崗位的物盡其用人盡其才。

參考文獻：

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