勞務派遣用工管理風險應對策略

陳孝財

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

摘要社會經濟的發展會給企業帶來很多的問題，用人便是最大的問題，而基于這種情況，勞務派遣這種方式被越來越多的管理者所接受，很多方面這種模式都有著無可替代的優勢，尤其是一些事業單位，由于編制有限導致用人不足，這種模式極大的緩解了人員配備不足的問題，但我國在勞務派遣這一領域還不是特別完善，尤其是在派遣的過程中不可避免地涉及到一些風險，需要企業可以拿出對策，這便是本文要討論的重點。

關鍵詞勞務派遣管理應對

對于在人力資源上缺少的企業來說，勞務派遣這種用人模式可以讓企業不足的人手迅速得到補充，很多的企事業單位中勞務派遣人員占據著極大的比例，但在這部分人員的管理方面卻是很容易出現問題，因此在用工管理方面還需要更加科學的方法。

一、勞務派遣用工的優勢和劣勢

（一）優勢

首先就是單位的人手不足局面可以迅速得到補充，這是勞務派遣的獨有優勢，也是眾多管理者對這種模式看好的原因，例如一些事業單位，雖然每年事業單位都面向社會招收人才，但事業單位的編制是有限的，因此有很多事業單位人手緊張，但勞務派遣這種模式便將這種困境直接解決。其次是用工風險，企事業單位會與勞務派遣公司簽訂一系列合約，將相應的風險轉移到勞務公司。最后就是可以讓企事業單位的原本人員可以集中精力到本職工作上，對于企業來說可以在工作效率上有著明顯的提升。

（二）劣勢

在劣勢方面勞務派遣這種模式也比較明顯，首先就是員工關系上，企業的原本人員與勞務派遣工往往并不能完全融合，而是形成兩個界限鮮明的群體，這對于企業的整體運轉時極為不利的。其次就是信息保密方面，勞務派遣工始終都是外來人員，對于企業并沒有相應的歸屬感，雖然有制度以及合約規定，但無法形成真正的強力保障，一些比較機密的信息很有可能會泄露出去。最后就是員工合作上，兩個群體的員工往往在工作目標與方法上無法達成一致。

二、目前勞務派遣用工管理方面遭遇的困境

（一）區別對待問題

這是目前比較嚴重的問題，通常這種區別對待并不是企業的管理者故意安排，只是勞務派遣工與企業的正式員工之間本就有著很大的差異，但如果表現的太過明顯，或者時間過長，那么就算是微小的差距也會被放大，勞務派遣工逐漸會變成特殊群體，會嚴重打擊他們的工作熱情，很多企業在這方面存在問題，包括公司的福利待遇、就餐等方面。會極大影響勞務派遣工的歸屬感。

（二）激勵機制缺陷

激勵是管理員工的一項重要手段，但目前大多數企業對勞務派遣工的管理忽略了這一方面，甚至完全沒有指定激勵機制，從而直接影響對勞務派遣工的正常管理。例如在薪酬等方面的待遇，長此以往會讓勞務派遣工的心里產生隔閡，會造成“混日子”的現象。這便又回到了區別對待的問題上，很多勞務派遣工原本是對企業充滿希望的，但長時間得不到激勵便會失望，工作的效果不能決定自身的待遇。那么便不會有工作熱情。

（三）缺少情感交流

由于勞務派遣工原本就是以外來人的身份進入企業，因此往往更加希望得到關注，而企業的管理者因為一開始就是用對待外來人的態度對待勞務派遣工，并沒有給予足夠的重視，從而產生更大的心理落差，勞務派遣工相比于正式員工是更加需要情感交流的，只有管理者給予足夠的重視，那么這些人將會很容易得到滿足并產生歸屬感。

（四）新制度帶來的挑選

自2016年相關的勞務派遣制度在原有的基礎上進行了一些變動，首先就是勞務派遣工的總占比不得超過百分之十，而勞務派遣工的使用也要符合“臨時性、輔助性、替代性”的要求，對企業的用人方面帶來了新的挑戰。

三、針對目前局面的應對策略

（一）模糊員工界限

首先就是針對區別對待的問題，其實勞務派遣工與正式員工的差別也僅僅是表現在身份來源上，并沒有實質上的不同，都是在為企業打工，因此企業管理者應該做到真正的一視同仁，不要對他們有任何分類，都以普通員工來看待，包括福利待遇以及薪資待遇方面，對待雙方保持統一標準，以完全一致的待遇來逐漸淡化他們身份來源上的差異。

（二）完善激勵機制

對勞務派遣工的激勵機制上要在合約的基礎上進行補充，設置專門的獎勵機制，充分調動勞務派遣工的工作熱情與歸屬感，并設置相關的獎項，完善各方面的激勵機制例如薪酬和升職方面，激勵方面應該從生活、工作各方面進行考慮。

（三）加強情感交流

在情感交流方面應該引起管理者的足夠重視，首先加強對勞務派遣工生活方面的關注，是他們感受到企業的關心，在情感需要、生活困難方面要有足夠的關心，同時在相關的福利方面可以進行額外的補充，進一步加強勞務派遣工對企業的歸屬感，這樣可以讓他們的工作時投入更大的精力，將企業的實際效益與自身的努力聯系在一起，消除對企業的隔閡，將更大的熱情投入到企業的生產中。

（四）調整用工比例

針對新的制度規定，經過一些企業的實踐經驗，可以采取調整用工比例的方式對勞務派遣工實施新的任用制度，首先就是根據企業的總人數以百分之十的比例，根據其表現進行挑選，與正式員工實行同工同酬，而其余的人員則是以勞務分包的形式任用。

總而言之，勞務派遣對于缺少人力資源的企事業單位是一種比較好的解決方法，但我國在勞務派遣管理方面還存在著一定的問題，也沒有形成比較系統的理論，本文經過一系列的研究，建議各單位以不同崗位的特殊要求，以每一名工作人員的實際情況進行分析，制定出合理的管理方案，避免相關的風險。

參考文獻：

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