我國中小企業(yè)人力資源管理困局及對策研究

阿榮其木格

摘 要：我國社會快速發(fā)展的同時，中小企業(yè)也在不斷進(jìn)步，然而人力資源有效管理是中小企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵，采取有效措施管理人力資源，有利于促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展、穩(wěn)健運行。本文首先分析了中小企業(yè)人力資源管理面臨的困局，然后探究了優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的具體措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 困局 對策

前言

中小企業(yè)對于我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要影響，現(xiàn)如今，中小企業(yè)在人力資源管理方面陷入了困局狀態(tài)，一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，降低了我國的經(jīng)濟(jì)水平，因此，針對困局制定相應(yīng)的發(fā)展對策是極為必要的。由此可見，本文針對中小企業(yè)人力資源管理困局及對策展開分析，具有重要的探究意義。

一、中小企業(yè)人力資源管理的困局分析

（一）管理觀念傳統(tǒng)

中小企業(yè)在發(fā)展過程中，傳統(tǒng)管理模式對其影響時間較長，人力資源管理在此觀念潛移默化的影響下，經(jīng)常出現(xiàn)問題，進(jìn)而導(dǎo)致工作質(zhì)量逐漸下降、服務(wù)水平逐漸降低。例如，企業(yè)組織內(nèi)部活動時，其活動僅僅限于制度和形式，其活動內(nèi)容單一、活動效果不明顯。與此同時，企業(yè)管理者在此觀念影響下，越來越注重個人利益，進(jìn)而忽視集體利益，這在一定程度上不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。要想從根本上創(chuàng)新管理觀念，在短時間內(nèi)不能得以實現(xiàn)，需要經(jīng)歷較長的時間和過程。

（二）管理制度不健全

一方面，中小企業(yè)的人才招聘制度不健全?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行人才招聘時，具有一定的隨意性，即在無視市場變化以及企業(yè)實際崗位需要的基礎(chǔ)上進(jìn)行人才招聘，并且關(guān)系招聘、介紹招聘現(xiàn)象明顯。并且，企業(yè)并未針對所招聘的人才進(jìn)行全方面的技能考核以及綜合素質(zhì)考核，進(jìn)而企業(yè)職工的專業(yè)水平和素質(zhì)較低。另一方面，企業(yè)績效考核機(jī)制不健全。部分企業(yè)只是針對員工的工作任務(wù)以及考勤進(jìn)行考核，進(jìn)而此考核存在一定的片面性，進(jìn)而大多數(shù)員工會存在僥幸的工作心理，一定程度上降低了工作效率[1]。

二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的具體措施

（一）創(chuàng)新管理觀念

首先，堅持以人為本的觀念。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和核心，員工在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，進(jìn)而人力資源管理工作開展的過程中，要在全面了解員工的基礎(chǔ)上，有針對性的對員工進(jìn)行培養(yǎng)，同時，充分尊重員工的個性化發(fā)展，這不僅能夠樹立員工的工作自信心，而且能夠極大地調(diào)動員工工作熱情。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要創(chuàng)新經(jīng)營管理觀念，強(qiáng)化自身的責(zé)任意識和服務(wù)水平，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營方式。最后，創(chuàng)新人才引進(jìn)和培養(yǎng)觀念。企業(yè)要打破傳統(tǒng)人才的引進(jìn)方式，即杜絕關(guān)系式的人才引進(jìn)方式。不斷擴(kuò)展人才招聘渠道和途徑，例如，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、中介招聘以及招聘會等；對于已經(jīng)招聘的人才，企業(yè)要深入發(fā)掘人才潛力，進(jìn)而對其進(jìn)行適合崗位調(diào)劑，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢和價值。

（二）建立健全管理制度

社會進(jìn)步的同時，企業(yè)對于優(yōu)秀人才的需要也越來越高，進(jìn)而一定程度上加大了人才流動性。企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的同時，還要留住人才，進(jìn)而企業(yè)人才管理制度在此時就顯得尤為重要。建立健全人才管理制度不僅能夠為中小企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才動力，而且還會相應(yīng)提高中小企業(yè)的市場競爭實力[2]。

1.建立健全人才招聘制度

中小企業(yè)進(jìn)行崗位人才招聘時，首先要了解崗位的人才需要標(biāo)準(zhǔn)以及所需人才數(shù)量，進(jìn)而在實際招聘中能夠有方向、有目標(biāo)的開展人才招聘工作。企業(yè)明確基本的人才招聘內(nèi)容以后，要針對招聘工作進(jìn)行細(xì)化分析，即合理設(shè)置筆試試題、規(guī)范面試流程、設(shè)置面試問題，同時，做好應(yīng)試人員接待、信息記錄、人才篩選以及審批等工作，最后由人事領(lǐng)導(dǎo)決定應(yīng)試人員是否符合崗位需要。

2.建立健全績效考核制度

中小企業(yè)全面分析企業(yè)實際發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行考核借鑒，進(jìn)而為本企業(yè)制定科學(xué)、合理的績效考核制度。與此同時，為了確?？冃Э己酥贫鹊墓叫院腿嫘?，擬定績效考核制度初稿后，將此初稿下發(fā)至全部員工，并于三日后進(jìn)行初稿意見整理，最后企業(yè)在結(jié)合員工意見的基礎(chǔ)上，針對初稿進(jìn)行補(bǔ)充和完善，最終進(jìn)行績效考核制度定稿工作[3]。

3.建立健全員工薪資制度

中小企業(yè)員工之所以會認(rèn)可企業(yè)、相信企業(yè)，重要原因之一是源于企業(yè)的薪資制度。進(jìn)而中小企業(yè)要建立健全員工的薪資制度，為此，企業(yè)要對此進(jìn)行充分的市場調(diào)查，全面了解市場薪資行情，在此基礎(chǔ)上，制定完善、合理的薪資制度，進(jìn)而增加對員工的吸引力。中小企業(yè)對薪資制度實際制定時，要充分考慮福利這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，福利不僅是企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的良好體現(xiàn)，而且是促使員工增強(qiáng)對企業(yè)信任度的重要手段，一定程度上彰顯了企業(yè)對員工的關(guān)心和照顧，同時，能夠增加員工的歸屬感。此外，企業(yè)還可以適當(dāng)實行差異化的薪資制度，薪資制度差異化，即根據(jù)員工工作任務(wù)完成情況、工作表現(xiàn)情況以及工作態(tài)度等為員工實行不同的薪水發(fā)放，這不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，而且能夠促使員工及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)員工全面發(fā)展。

三、結(jié)論

綜上所述，中小企業(yè)發(fā)展與人力資源管理間聯(lián)系緊密，通過創(chuàng)新管理觀念、建立健全管理制度等措施優(yōu)化人力資源管理，這不僅符合社會的發(fā)展要求，而且滿足企業(yè)的發(fā)展需要。與此同時，能夠促進(jìn)中小企業(yè)實現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]谷敬. 中小企業(yè)人力資源管理中的問題與對策研究[ J ] . 產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013，08：243-244.

[2]曹穎. 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[ J ] . 管理觀察，2013，18：71-73.

[3]趙麗娟. 我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[ J ] . 企業(yè)改革與管理，2016，03：78-79.