企業培訓理論研究綜述

鄭文會

(中央財經大學 北京 100081)

企業培訓理論研究綜述

鄭文會

(中央財經大學 北京 100081)

本文以企業培訓理論為主線，從國內外兩個視角對培訓理論的相關研究進行了梳理，并針對培訓理論的研究現狀對未來的研究方向進行了展望，希望能夠為企業培訓理論與實踐研究提供一定的借鑒意義。

員工;培訓理論;文獻綜述

2017年4月在新華報業傳媒集團《培訓》雜志主辦的第十三屆中國企業培訓與發展年會上，萬達學院榮獲“優秀企業大學”獎；同時越來越多的企業開始在員工培訓上進行投資，作為企業內最有效的學習型組織實現手段的企業大學便是最好的證明。James P.Clemens(2012)認為，培訓正成為許多企業重視的一項極其重要的活動，如果意識不到只會為企業帶來失敗。已有研究發現企業對員工的培訓與員工的組織承諾之間存在著較為復雜的關系(Chew & Chan，2008；凌玲，2012)，有效的培訓屬于高承諾HR政策的組成部分，所以高承諾的HR政策能通過激勵員工認同組織目標和價值觀，促使員工努力工作實現個人目標的同時促進組織目標的實現(Arthur，1994)，否則的話只會降低其組織承諾，造成人才流失的局面。

因此企業制度及管理知識、經驗等不斷優化背景下，企業面臨的競爭更加激烈致使對企業員工的有效培訓成為企業提升核心競爭力的重要手段，有關培訓理論作用機制以及培訓效果等方面的研究備受學術界和實踐界的關注。因此本文試圖通過對培訓理論的相關研究進行總結，對該領域的研究成果形成較為系統的文獻綜述。

一、國外企業員工培訓理論

(一)早期企業員工培訓理論

20世紀初的科學管理理論是早期企業培訓理論的發展源頭。Taylor提出了科學管理原則其觀點是一流的工人是通過嚴格挑選以及科學培訓獲得的，在理論界首次解釋了培訓對企業生產力的支持作用。另一個代表是Max Weber其認為在理想下的企業組織中員工必須經過正規、恰當的培訓才能擁有良好的組織生產力。Hogo Munsterberg(1913)從心理學角度探討了心理、環境等因素對勞動生產效率的影響，強調了教育培訓的重要性。

總的來說企業早期的培訓理論是在當時的社會生產技術背景下產生的，的確在當時的實踐應用中起到了提高生產率的作用；但早期理論大多強調對員工進行技術教育培訓的重要性，忽視了人心理素質的重要性，從而使員工培訓達到預期目的并不是那么容易。

(二)近代企業員工培訓理論

1.培訓需求分析理論

Goldstein分析模型(1986)一直以來是培訓需求分析的經典模型，包含了組織分析是分析在已確定的公司經營戰略框架之下，選擇決定在哪一生產環節需要培訓，組織是否已經具備了可利用的資源等；任務分析必須要明確任務的職責內容，同時對員工的知識、技能與工作行為態度方面要恰當的有所要求；人員分析用來分析判斷造成組織業績不佳的原因，從而決定能否通過培訓來解決此問題，進而確定需要培訓的人員以及需要進行的培訓的具體內容等問題。該模型將培訓需求分析系統化，在學術界也獲得了普遍的認同(Hu J，2011；Zhong L,LuQiang X，2011)。但是該模型可操作性比較低，在現實應用中不太利于運用。

Gott提出了培訓需求績效差距模型，該模型通過分析“理想技能水平”和“現有技能水平”間的差距來確認培訓需求，培訓活動的目的是在消除或縮小這種差距。運用該模型的一個基本原則是造成績效差距的原因是只能是缺少完成此項任務的技能或知識，而不是其他與工作行為相關的原因比如激勵與懲罰等因素。該模型通過實現任務目標與理想崗位績效行為間的聯系，操作性較強。

Leap和Crino(1990)提出了前瞻性培訓需求分析模型。該模型把“前瞻性”思想運用在培訓需求分析中，其認為隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要可能會需要為晉升等做準備或者適應工作內容的變化等原因提出培訓要求。該模型的弊端便是需要以未來為基點，準確性不能被良好估計。

基于勝任力的培訓需求模型是由McClelland(1994)以員工的勝任力為基本框架，通過對組織環境、組織變量和表現優異者的關鍵特征來確定崗位的培訓需求。加入勝任力成分使分析過程更精確，如人際技能、管理人際關系的技能、領導技能等。不過勝任力模型需要專業的訪談技能和分析處理技術，處理時間較長，成本也較高。

2.培訓評估理論

(1)分層次評估模型

Kirkpatrick的四層次評估模型。又稱為柯氏模型，其中反應層主要采取問卷調查的評估方法，評估參與培訓的受訓者們的感受和反應；學習層責采取筆試、情景模擬等方式，運用這些形式對受訓者的知識、技能兩方面的掌握情況進行測評；行為層采取 360°的評測其工作能力是否有了一定的增益。最后一個層級是結果層則對質量、流動率、生產率等指標對受訓者進行測評。該模型開辟了培訓效果層級評估的開端，但是在現實執行過程中仍然存在著一些問題，從第一層到第四層面，其信息來源的準確度越來越低。

Kaufman的五級評估模型。Kaufman(1995)導入了第五層級內容：社會收益評估。這樣評價對象不單單是企業，還包括了與企業利益相關者的利益，體現了企業積極履行企業社會責任的風范。

Phillips五級投資回報率(ROI)模型。Phillips的五級評估模型(1996)增加了對培訓投資回報率(ROI)的計算，投資回報率是對培訓效果的一種量化測定即通過財務數據來測算有關投資回報率指標，同時用以說明培訓對企業經濟利潤的影響，它通常是將培訓項目所帶來的貨幣利潤與其成本進行比較。總的來說分層級評估模型通過對培訓的各個階段進行層級評估，對培訓的投入產出比進行最好的估量，但此種評估方式將整個評估的過程分裂開來，在一些因素上不能進行有效地連貫的評估。

(2)分階段評估模型

CIPP 模型。 Stufllebeam.D.L(1967)將培訓項目自身作為分析對象，根據項目的執行過程提出了 CIPP 模型，提出培訓需求模型應該由背景、投入、過程、結果這四部分構成的觀點。

CIRO 模型。CIRO模型是由Wart.P，Bird.M,Raekham.N 三位學者于1970年提出的。描述了四種基本的評估等級包括背景評估、投入評估、反應評估、產出評估。

CSE模型。該評估模式的特點是針對整個培訓過程分階段進行評估，獲取培訓過程中的各階段、各環節的可靠信息，不斷控制、調整和改進培訓。

(3)其他種類的培訓效果評估模型

滿意效用比和技術匹配模型法。Lawshe提出滿意效用比(CVR)模型根據KSAO，運用頭腦風暴法建立指標體系，然后根據指標體系通過專家打分法對KSAO指標進行評估，利用打分之后的數據通過CVR法計算。

Macy的技術匹配模型。技術匹配模型是Macey于1982年提出的。它采用專家打分法對KSAO指標體系進行打分，從而來評估培訓需求的重要程度，確定重點培訓項目。

Robert Brikff成功案例模型。成功案例模型法是通過對部分成功受訓人員的知識、行為、態度等方面的評估從而確定影響成功培訓的因素，進而希望能改良培訓項目和內容。

目標導向。目標導向是Jackson(1991)提出的。該理論的特點是培訓的評估也不由培訓者來操作；評估受訓者個人素質能力的提高：把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素。

3.終身教育理論

Paul Lengrand(1975)首次提出了持續教育培訓以及終身教育理念。Leonard Sayles和George Strauss(1977)新的技藝、問題、設備、工作和新知識都在不斷增加培訓的要求，培訓不是一種短期行為，而是一個不間斷的、連續的過程。

4.集體培訓理論

Vemon Humphtye(1990)提出了“員工集體培訓理論”。其認為“集體培訓”是從整個企業的視角考慮員工是否需要培訓的問題，是一種通過培訓完善復雜組織的形式。

(三)現代企業員工培訓理論——知識管理理論

進入新世紀后的知識經濟時代，企業對員工的工作技能及工作行為、態度要求由以往的專業化轉向多樣化，組織與員工的創新能力與學習能力就顯得格外重要。因此在知識經濟時代的背景下知識管理理論應運而生，知識管理即對知識、知識創造過程和知識的實踐運用進行規劃和管理的活動(Sveiby，1997)。

21世紀企業的成功越來越依賴于企業的智力資本以及企業所擁有的知識工作者，利用企業所擁有的智力財富能夠為企業創造核心競爭優勢和持續競爭動力。Peter·Senge(1990)提出“學習型組織”的概念，他認為未來真正優秀的企業將是能夠設法使各級員工投入并有能力不斷學習的組織即學習型組織。而知識管理就是創建學習型組織的前提和基礎。因此，企業應注重員工的學習能力和創新的培訓，并在組織內部形成一種全方位學習型的企業文化。

綜上所述，國外現代企業培訓理論對員工培訓進行了較為豐富的研究，以上理論在現在的理論研究界與實踐應用中都有著舉足輕重的作用，對進行科學研究與企業培訓提供了一定的科學指導。

二、國內企業員工培訓理論的發展

國內學者對于企業培訓理論的研究相對國外研究而言較滯后，大約始于 20世紀90年代中后期。

曹誼、安翔(2006)根據我國企業培訓中存在的問題提出了我國企業員工培訓模式的四個環節層次：目標層—明確培訓導向；保證層—形成員工培訓順利進行的有力保障；操作層—有利于培訓過程的順利實施；推進層—增強員工培訓的動態適應性。王彥軍(2014)在分析了我國國有企業培訓實施中存在的弊端的基礎上，提出了我國國有企業培訓應該從戰略高度重視員工培訓，然后根據員工培訓需求合理制定企業內部員工培訓機制以及培訓計劃。

張金麟(2005)指出我國企業培訓中存在效果不佳等問題的根本原因在于培訓投資經費力度不夠，要推進企業持續創新，建立健全培訓需求分析制度與完善培訓計劃體系。張金麟(2006)對企業員工培訓投資中的利潤最大化行為進行了分析。彭錦儀(2015)提出要規范第三方的培訓機構市場，提高第三方培訓機構的信息透明度從而降低員工由于不信任而產生的不進行投資培訓行為，還要完善信貸市場。

凌文輇(2004)認為培訓評估可以從兩個方面來解釋，一是收集定性資料來考察培訓是否達到了預期目標，二是以貨幣價值來衡量培訓成本和效益。張偉強(2015)在依據Kirkpatrick提出的四層次評估模型基礎上，利用系統工程的思想、理論，綜合運用運籌學和統計學知識提出了培訓效果綜合評判模型。

田恩舜、楊雅清(2004)將員工培訓風險分為內在風險和外在風險。內在風險表現為觀念風險和技術風險，外在風險則有培訓收益風險、專業技術保密難度增大風險和人才流失風險。邱茜(2014)指出企業不進行員工培訓，會影響企業效益和競爭力；培訓后，員工卻常常會跳槽的其他企業，特別是當員工在企業接受了良好培訓后這種概率更大，使企業害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓的最有力的“理由”。

此外，由于我國企業培訓的起點低，針對某些問題，我國學者們進行了深入的研究。趙曙明(2006)實證研究指出我國企業在培訓方面的投入水平有所提高，但總體上仍偏低。王洪艷(2016)指出絕大部分中小型企業培訓體系簡單，控制機制不健全。

三、結語

縱覽國際市場上培訓的動向與國內市場上培訓的發展趨勢，現在的企業更加追求的是人性化的管理，因此，企業培訓也更是未來企業發展的必不可少的軟實力，中國的培訓業急需發展為國內企業的成長不斷注入新的能量。 但不得不說，知識經濟時代為我們提供了眾多研究思路的契機：眾多企業曾高呼“今天的中國企業并不缺乏管理者，但我們缺乏優秀的管理教練”，由此越來越多的知名企業開始引進“管理教練”技術，像聯想國際、云南白藥、一汽大眾、伊利集團、東方航空等眾多國內知名企業，因此將來的研究可以聚焦于“管理教練”與領導力培訓的相關模式研究；而隨著E-learning時代的到來，像慕課在線學習、移動學習等帶有時代特色的培訓模式也為我們提供了新型的研究方向，值得我們去進一步探討其激勵與作用機制。

總體上說，發達國家在培訓理論方面的研究較為透徹，理論體系也更加系統和健全。相比較而言，我國在這方面的理論研究大多借鑒較少有創新的理論觀點，這與我國的理論基礎和經濟發展水平歷史不無相關。因此，我國學術界在企業培訓理論研究上亟待有所創新與突破，還需要進一步的探索。

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鄭文會(1994-)，女，漢族，山東德州人，碩士，中央財經大學，員工培訓。