馬斯洛需求理論在企業管理中的啟示

劉文娟

(西北大學 陜西 西安 710069) (西安市公安局未央分局大明宮派出所 陜西 西安 710000)

馬斯洛需求理論在企業管理中的啟示

劉文娟

(西北大學 陜西 西安 710069) (西安市公安局未央分局大明宮派出所 陜西 西安 710000)

作為企業的管理者，想要實現良好的企業管理，只有充分了解企業本身和企業中的所有員工，才能做出合適恰當的決策。本文從馬斯洛需求理論入手，論述了在企業管理中，馬斯洛需求理論對企業管理者的重要性,分析了如何將該理論運用到中國的企業管理中。

中國企業；管理者；馬斯洛需求理論

想要做出合適恰當的決策，使得企業穩步發展、員工價值得以實現，企業管理者就要充分的調動每一個員工的主觀能動性，做好人的管理，而人類的行為及其動機是復雜的，為達到這一目標，我們從馬斯洛需求理論入手，分析如何將該理論合理的運用到中國的企業管理當中。

一、馬斯洛需求理論概述

在描述和解釋人類行為、動機的各種理論中，馬斯洛的需要層次理論是應用最廣泛的，這種理論的構成基于三個基本假設：第一，人要生存，人的需要能夠影響人的行為。只有未被滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能再成為激勵工具；第二，人的需要按重復性和層次性排成一定的次序，從基本需要(如事物和住房)到更高的需要(如自我實現)；第三，當人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐漸上升，成為推動人繼續努力的內在動力。

馬斯洛理論把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五類，依次由較低層次到較高層次：

(一)基本生理需要：對食物、水、空氣和住房等基本生存條件的需要；

(二)安全需要：對安全保障的需要，需要在生理和心理上免受潛在的危險威脅，如不受到切合威脅、避免危險事故、職業有保障、有社會保險和退休基金等；

(三)社交需要：人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，需要人際交往、友情、相互幫助和信任；

(四)尊重需要：需要受到他人的尊重和自我尊重；

(五)自我實現需要：發揮自己全部的潛能，實現自己的理想目標。

二、在實際工作中，當員工缺乏各項需求時，一般會有如下特征：

(一)當人缺乏生理需求的特征。什么都不想，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀明顯變得脆弱。管理人員應當采取相應的激勵措施。例如，增加工資、改善勞動條件、給予充足的時間休息、提高福利等。

(二)當人缺乏安全感的特征。感到自己對身邊的事物受到威脅，認為一切事物都是危險的，因而變得緊張、彷徨不安、認為一切事物都是“惡”的。管理人員應當采取相應的激勵措施。例如，保證員工不致失業、提供社會保險和退休福利。

(三)當人缺乏社交需求的特征。因為沒有感受到設變人的關懷，而認為自己沒有價值。這些需要求果無法得到滿足，就會使員工對工作不滿，產生低落情緒并影響工作效率。管理人員應當提供同事間社交往來的機會，支持員工建立和諧的人際關系，開展各項集體活動，以提高員工凝聚力。

(四)當人缺乏尊重需求的特征。積極的用行動來讓他人認同自己的能力，容易被虛榮所吸引。管理人員應對工作突出的員工進行公開的獎勵與表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，如頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、張貼優秀員工光榮榜等。

(五)當人缺乏自我實現需求的特征。覺得自己應該去做一些身為一個“人”在世上做的事，擁有很強的使命感，極需要讓他能更充實自己的事物，尤其是深刻的體驗到自己沒有白活在這世界上的事物，產生價值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會的偏見。管理人員應在設計工作時運用復雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有余地。

三、中國企業管理的現狀

由于地區間經濟發展水平存在較大差異，不同規模、不同行業、不同所有制企業所處的發展階段不同，導致企業間管理水平差距很大，最先進的管理形態和最原始的管理形態并存。目前，大多數中小企業盡管從無到有建立了一些管理制度，但是管理覆蓋面小、內容不規范，實際工作中成本管理、資金管理隨意性很大，質量管理標準不高，管理層多憑經驗指揮，制度規范流于形式，這些企業基本上仍處于經驗管理階段；部分優秀企業在計劃、組織、領導、控制等各方面都有成套科學、規范的制度和程序，部門職能、崗位職責、行為準則、運作程序實現了程序化，信息傳遞、各項工作實現了規范化，人才、資金、物資、時間等資源的利用實現了科學化，這些企業已進入了科學管理階段；而一些跨國公司和極少數優秀企業在建立健全規章制度的同時，更注重企業文化，提倡文化管理，已進入了現代管理階段。

在員工管理方面，我國的企業管理主要有以下問題：

在企業招聘新員工時，中國企業很難與外資企業抗衡。根本上是企業內部缺乏激勵機制的問題，除了在物質激勵方面受現有資源限制導致中國企業缺乏吸引力外，很重要的一個原因是大多數企業只會用人，而沒有培養人。比較中外企業的人力資源管理，一個最大的區別就在于員工的培訓投入上。外資企業的培訓完善而系統，并且與企業文化、企業發展的實際密切相關。由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資企業的培訓投入也產生了極高的收益。反觀中國企業的員工培訓，似乎多為應急或被動式的，企業經營者似乎沒有將培訓作為投資來看待，而只用不培養也無法建立員工與企業間的歸屬關系，更不要說企業凝聚力或學習型組織的形成了。

大多數企業已經初步建立起一套內部激勵機制，但激勵效果并不理想，而激勵效果又極大地影響了團隊和個人的工作積極性和創造性，這已經上升成為現代企業管理的首要問題。主要反映在以下幾個方面：1.很多企業在確定薪酬水平和結構之前，沒有進行科學的論證和分析，沒有確定崗位的真正價值，從而導致在評價員工對企業貢獻時，沒有科學公平的依據，產生很多不公平的現象。2.經營者收入結構中，長期性收入占的比例太小，沒有建立長期激勵與短期激勵相結合的激勵機制。這在一定程度上也挫傷了經營者的積極性，引致了很多經營者的短期導向行為，損害了公司的長遠利益。3.薪酬體系與績效管理體系脫鉤，員工的努力得不到應有的回報。

這些問題說明企業管理者并沒有將馬斯洛需求理論應用到實際的管理活動當中，無法確定員工的實際需求，管理方法不科學。

四、馬斯洛需求理論給企業管理者的啟示

通過對中國企業現狀的分析，我們發現在中國企業管理中，企業管理者忽視了“人”的重要性，認為只要發了工資，員工就必須完成工作、達到企業管理者的要求，而并沒有與員工良好溝通，也并未嘗試了解員工的真實需求。反映在現實當中就是，明明員工要的是蘋果，管理者卻給予了太多的梨，還要求員工種大量的梨。如此的管理方式又怎么能在激烈的市場競爭中立足？淘汰是必然的結局。

在現代企業管理當中，想要在激烈的市場競爭中立足，實現對企業的良好管理，對人的透徹了解是必須的，對于人的了解主要包括：人的能力和人的需要。

人的能力的強弱只能客觀的評價一個人對某項工作的勝任程度，但并不是勝任就一定可以做好，人能力的發揮受到主觀能動性影響，所以，作為一個企業管理者，除了注意物質利益和工作條件等基本需要的滿足外，更重要的是根據馬斯洛需求理論，清楚的了解員工的需要層次，根據工作表現給予贊揚和認可，讓員工知道自己是受重視的，自己是有成長空間的，使員工得到精神鼓勵，充分調動員工的主觀能動性，達到提高工作效率、贏得市場競爭的目的。

[1]徐飛.戰略管理[M].北京：中國人民大學出版社,2012.08

[2]周三多．管理學，[M].北京：高等教育出版社,2014.01

[3]斯蒂芬·羅賓斯.黃衛偉等譯.管理學[M].北京：中國人民大學出版社,1997