淺析組織員工對不當督導的認知差異

(河南大學 河南 開封 475000)

淺析組織員工對不當督導的認知差異

周雪

(河南大學河南開封475000)

不當督導是指員工對于主管持續地表現出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺。是一種消極的領導行為，對員工的績效、士氣等都有很大的危害。不同員工對于同一行為可能有不同的認知。近年來有很多學者對于影響員工對不當督導認知差異的因素進行了多方面的探究。本文主要從人格特質、歸因、心理權利、文化差異四個方面來闡述員工對不當督導的認知差異。

不當督導；組織；主管；員工

研究人員和實踐者長期以來一直對組織領導者的行為感興趣。但在過去的大量研究中，很多學者的研究重點都放在了正向領導行為上。即領導的哪些行為和特質有助于提高員工的績效，鼓舞員工的士氣等。但實際上，在研究過程以及實踐中，我們發現，組織中也存在著較為負面的領導行為以及特質。比較突出的則為上級對下屬的不當督導，不當督導會產生極大的不良后果，如缺勤、離職、降低生產力等，研究者確定不當督導的預測因素和有效組織干預，以減少不當督導是必要的。因此，對于不當督導的研究具有很深的理論與現實意義。

一、不當督導的定義

Tepper(2000)認為，不當督導指的是下屬對于主管持續地表現出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺，但并不包含肢體接觸行為。這些敵意行為不包括身體攻擊，但包括嘲笑、辱罵、侵犯個人隱私、指責、說謊，并且違背承諾。對于不當督導的定義，有一點需要進一步說明：這是一個下屬的主觀評估，根據他或她對主觀行為的觀察，得出的主觀評價。也就是說，主管的虐待水平通常是由同一主管的下屬所評級的。因此，主管可能會對下屬有相同的行為，但是不同的下屬可能會有不同的評估；一個下屬可能認為主管的行為是可以接受的，但是另一個下屬可能認為主管的行為是具有敵意的。

二、影響員工對不當督導認知的因素

對不當督導的研究不可忽略的就是不當督導的對象也就是組織中的員工為什么更容易察覺到不當督導，只有充分了解了不當督導的前因，才能減少不當督導帶來的危害。有關于影響員工對不當督導認知因素的研究成果有很多，我們主要從員工的人格特征、歸因、心理權利、文化的差異這幾方面來闡述影響對不當督導認知的因素。

1.員工的人格特質

特質是指個體在某些方面相對穩定和持久的傾向。特質這些特質使在時間、跨情境中形成的，可預測的思維、態度、情緒和行為模式。因此，特質會提供一些有用的見解，關于為什么一些員工比其他人更容易受到不當督導。

根據受害者沉淀理論，情緒穩定性較低的個體適合挑釁性受害者的描述。有學者拓展了受害者沉淀理論，通過借鑒大五人格，主要探究情緒穩定性、盡責性和宜人性，因為有這些特質的員工，往往表現出較低的攻擊性、挫敗性和不可接受的思想、感情或行為，可能還會引起不當督導。研究結果表明，情緒穩定性和盡責性與不當督導呈負相關。也就是說，在情緒穩定性和盡責性上較低的員工在自我報告中往往認為遭受上司更多的不當督導。

也有研究重點探究了負面情感和憤怒特質對員工認知不當督導的影響。負面情感是形成悲觀感知并體驗跨時間和情境負面情緒的傾向(Watson和Clark，1984)。Spector等(2000)討論了負面情感被激活從而影響人際感知的四種方式。首先，負面情感可以增加員工感知工作壓力的傾向。第二，高負面情感個體可能對環境壓力源更敏感。因此，主管批評可能會對他們造成更多的負面影響。第三，高負面情感個體可能通過自己的行為間接創造一個壓力更大的環境，這可能導致主管辱虐他們。第四，高負面情感個體通過負面鏡頭感知他們的環境，因為負面情感促進消極情感狀態。因此，負面情感特質幾乎可以在任何類型的社會或評估環境中被激活。

2.歸因的差異

韋納認為人們的歸因在一定程度上是事件的因果性、穩定性、總體性。內在歸因的人，認為不當督導是自己的性格或者行為造成的后果，它們往往認為自己在不當督導中比上級要肩負著更多的責任，尤其在這樣一種情境中，即上級對待其它人和對待自己的方式是不同的時候，員工往往會考慮是自己的問題(不一致性)。外在歸因者則認為上級應該對不當督導行為負責，當上級對所有的下屬一視同仁的進行不當督導的時候(一致性)，員工更有可能進行外歸因。

也有學者提出了敵對歸因風格的概念。具有敵對歸因風格的員工認為自己的失敗是由于外部因素，如同事或主管，而不是認為自己是錯的。這種認知偏見導致員工對他人的行為賦予了敵意，例如主管。因為具有敵對歸因風格的員工認為他們的負面結果是由于他人造成的，當他們因為一個錯誤受到責備時，他們覺得被虐待了。因此對于對于相同的督導行為，具有敵對歸因風格的個體比沒有敵對歸因風格的個體感知到的不當督導水平要高。

3.心理權利

心理權利是指即使在這種信念沒有充分理由的情況下，對于良好自我認知和回報預期所存在的穩定的(即類似特征的)和總體的趨向。它會歪曲員工的工作場所感知。

Harvey和Martinko(2009)發現了心理權利和與上司沖突之間的關系。在這一沖突過程中，主管可能會進行不當督導行為。因此，來自心理權利員工的不當督導評級可能反映出感知到的和客觀虐待的更高水平。有學者重點調查了心理權利和不當督導評級之間的具體關系。研究結果表明即使面對同樣的主管，心理權利員工比其他人報告出更高水平的不當督導評級。研究結果同樣表明，這些虐待感知無論真實與否，都與報復行為相關聯。虐待評級增加的部分可能反映了虐待行為的實際增量，這也表明員工的心理權利可能會驅使管理人員進行虐待行為。在這兩種情況下，意味著工作場所的心理權利可能對管理和組織績效構成威脅。

在虐待感知受權利驅動偏見影響的情況下，管理者可能會發現自己處于更困難的困境。這些管理者可能會發現，任何關鍵的反饋或不受歡迎的決定都會遇到高度虐待的感知，損害他們管理這些困難的工作能力等。因此，我們建議對虐待評級的感知性質以及對這些認知中衰減偏差的技術進行更多的研究，這對研究人員和實踐者都是有價值的。

4.文化差異

文化包括共同的習俗、語言和其他規范等等。文化指導個人的意義建構，幫助他們解決外部適應和內部整合的問題，因為群體行為的假設和規范基于群體的歷史，用有效和無效的方式去感知、思考和感覺環境的問題。不同的文化強調不同的人際交往規范，例如如何規定上司應該對待下屬的方式。

有學者專門對下屬對不當督導認知和反應進行了跨文化研究。研究結果表明，英美/西方文化(如，美國)強調規則，認為不當督導是非常不公平和不恰當的，他們有較低的權利距離取向，認為不當督導有較低的人際公平感，不太可能信任他們的上司，并較少程度的投入建設性工作中。相反，儒家亞洲文化強調等級地位差異，使得上司使用敵意對待下屬變得合法化，是那些當權者作為維護和控制社會秩序的必要手段，他們認為不當督導有較高的人際公平，更可能信任他們的上司，并參與建設性的工作。如果是這樣的話，不同文化下的下屬對于不當督導的反應強度有可能是不同的。

也有學者著重研究了中國員工對不當督導的心理反應。這些學者認為，在集體主義文化中，上司在組織中往往掌握了更多的資源，對于下屬而言，當他們面臨上司的不公平對待的時候，也許會使用一些潛在的策略來討好上司，但是使用策略會消耗個人資源，所以當工作要求遠超過個人資源儲備的時候，人們的心理健康就會出現問題。

三、總結

正如Tepper所言，“兩個下屬可能會對同一主管的行為的評價不同”。不同的員工因為人格特征、歸因、心理權利、文化等方面的差異會有不同的認知。因此，為了充分預防組織中不當督導的危害，對于影響員工對不當督導的認知的因素的研究就至關重要。不當督導會從本質上影響企業的底線，會降低員工的生產力、造成更高的缺勤率等等。此外，受到不當督導的員工經常在心理上遭受更大的壓力，會變得抑郁和焦慮。組織與不當督導做抗爭的一種方法是，在員工成為不當督導的目標之前進行干預。培訓管理者，在對員工進行干預時，針對個體的差異，例如不同性格，不同文化背景等條件的員工，從而有效的防止組織中不當督導的產生，及時的減輕不當督導的危害。

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周雪(1994.2-)，女，漢族，河南省南陽市鎮平縣，河南大學在讀研究生，研究方向管理心理學與人力資源管理。