大學生就業之企業因素分析

摘要：隨著高校擴招，畢業生數量增多，大學生就業問題已經成生活中不可或缺的組成部分。影響就業的因素是多方面的，本文著重對企業因素進行討論，旨在為促進大學生就業提供思路及理論借鑒。

關鍵詞：大學生；就業；企業因素

當今社會， 就業已成為生活中不可或缺的組成部分。隨著高校擴大招生規模，大學畢業生數量的逐年增加，大學生就業問題呈現出日益嚴峻的趨勢。盡管國家和社會各界高度重視大學生的就業工作，但仍不能有效緩解大學生就業難所帶來的社會壓力等問題。大學生就業問題不僅僅是大學生畢業生這一群體的事情，它還涉及到企業、高校以及政府的全程參與，本文即簡要分析“企業因素”。

一、企業因素分析

（一）供需之間的矛盾

大學畢業生畢業流向，包括政府機關、事業單位、國有企業、三資企業、大型企業、中小型企業、自主創業、出國、升學等。大學生就業第一選擇上，政府機關和事業單位分列第一二位，三資和國有企業、大型企業分列第三、四位，而民營和私營企業往往排名末位。

政府機關和事業單位這些體制內的職位需求少，但是求職者眾多，競爭激烈；國企、三資、大型企業在選擇錄用時往往不考慮崗位的實際需求，“一刀切”地要求畢業生名校畢業、學歷過關、具備實習經驗、有相關資格認證等，讓眾多的大學生“心有余而力不足”，只能望洋興嘆。

而大學生就業中排名最后的選擇——中小型企業對大學生有著巨大需求卻處于一種尷尬境地，即便是比較好的技術型和管理型崗位也難以招到大學畢業生，縱使招到也不一定留得住，在一定程度上出現“有業不就”的失業現象。另一方面，在企業招聘過程中，求職者往往都要了解薪資待遇、工作條件、晉升機會等，導致福利待遇較低的中小企業在招收大學生時存在較大的困難。從表面看來，這是大學生就業觀念需要調整，但實質的原因卻是由于中小企業先天基礎薄弱、沒有體制內優勢、社會保障體系薄弱，管理制度和文化建設方面存在不同程度的問題，甚至相當一部分中小企業還在實行原始的家族式管理，導致現有高素質員工的滿意度、歸屬感、忠誠度較低，更不能吸引應屆大學生。

（二）資金緊張造成企業的局限性

首先，企業為了追求自身利潤最大化， 盡量少招人；其次，企業希望越過“培訓新人階段”即實習生，而直接用成手，但是只有少數企業愿意為在校大學生提供實習崗位；第三，企業在招聘時想要獲得全面、細致、真實的求職者能力信息，卻只是寄希望于高校或人才市場；最后，大學生希望從企業人力資源部門或者職場成功人士處得到就業指導的相關信息，但大多數企業為了節省投入和支出卻將提出就業指導建議推給政府或者高校。

二、解決問題對策

企業對人才的聘用數量決定了大學生的就業數量。雖然在人才招聘過程中企業要尋求利益的最大化，但是在為大學生提供相應工作的同時也會為企業利益的增加提供機會；從企業自身實際出發，不唯學歷、不唯重點院校是舉，而是合理規劃企業自身的人才結構和用人需求，看重畢業生的真才實學和敬業精神，才能使企業的人才結構和資源配置得到最大程度的優化。

企業要建立大學生實習制度，提供給大學生就業實習的機會，幫助大學生提高就業率。大學生通過實習可以積累工作經驗，企業可以通過實習發現優秀的大學生并直接確定為招聘對象。還可以依靠實習生的努力和口口相傳，為企業提高知名度、創造更多價值。

企業要建立完善、規范的管理制度、激勵制度和培訓制度，將工作能力、工作業績應與晉級和福利待遇緊密相連，增強企業中人才的凝聚力和向心力。

企業要及時與高校進行就業信息溝通，建立大學畢業生就業信息登記制度，整合就業信息的傳播渠道， 提高就業信息的匹配度。企業與學校雙向提供信息，使畢業生和企業的選擇更加理性。

大學生就業問題已經成為一個各方關注的問題，如果能妥善解決，對于社會，有利于維護社會的穩定，對于高校，有利于使高等教育制度獲得社會肯定。企業與社會各界共同努力，才能創造良好的社會就業環境，促進我國長遠發展和社會穩定。

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作者簡介：楊宇航（1983-），男，碩士，沈陽工業大學材料科學與工程學院輔導員。