現(xiàn)代企業(yè)員工幸福智力的經(jīng)濟效應(yīng)及其提升研究

周镕基徐鄧強

(1.衡陽師范學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖南 衡陽421002；2.德克薩斯大學(xué)大河谷分校 管理系，美國 愛丁堡78541)

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現(xiàn)代企業(yè)員工幸福智力的經(jīng)濟效應(yīng)及其提升研究

周镕基1，2徐鄧強1

(1.衡陽師范學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖南 衡陽421002；2.德克薩斯大學(xué)大河谷分校 管理系，美國 愛丁堡78541)

幸福智力是一種獲取幸福的能力，現(xiàn)代企業(yè)員工的幸福智力在很大程度上制約著企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。較高的幸福智力不僅有助于提高企業(yè)績效水平，維持組織間和諧，加強現(xiàn)代員工的忠誠度，而且還有助于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理弊端，化解公司危機。因此，要改善員工生活、調(diào)控員工情感、提升員工社會生活能力、重視員工未來，以提升員工的幸福智力，促進企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)員工；幸福智力；經(jīng)濟效益；提升

一、幸福智力與幸福感的理論辨析

(一)幸福智力的內(nèi)涵闡釋

幸福智力是一種獲取幸福的能力，是個體面對某一對象時(如個體、事件和實物或者經(jīng)歷了某一個情景)對幸福的一種主觀評價與自我感知，以及依據(jù)個體內(nèi)在的某個特定標準表達和評價幸福的能力。除此之外，還包括有意尋找其最佳舉措去調(diào)控幸福的能力。它的產(chǎn)生要求個體具有相關(guān)程度的生理基礎(chǔ)，也就是內(nèi)在的基因，或者是繼承而來的開朗健全的人物性格。但是,對于幸福內(nèi)在標準的判斷是以其先天遺傳因素為基礎(chǔ)，并與后天的社會環(huán)境相互影響，一般來說穩(wěn)定性較強[1]。幸福智力較之傳統(tǒng)的幸福概念是一種創(chuàng)新，為“什么是幸福”的研究開辟了一個新的視角。盡管其是在原來理論上發(fā)展起來的，但這只是為構(gòu)建幸福智力及其經(jīng)濟效應(yīng)打好基礎(chǔ)。幸福智力概念的提出有利于完善幸福領(lǐng)域的相關(guān)研究，有利于進一步詮釋和突破幸福研究存在的矛盾和不一致，化解幸福研究存在的各種沖突和爭議。

幸福智力的特點主要有：第一，幸福智力是一種獲取幸福的能力。較之于幸福感，幸福智力更著重獲取幸福的原因和相應(yīng)的過程。第二，幸福智力的產(chǎn)生要以相應(yīng)的生理條件為基礎(chǔ)。神經(jīng)生理學(xué)家相關(guān)研究顯示，人類的大腦由不同系統(tǒng)構(gòu)成，控制著情緒是否愉快，而人類幸福感也由人的大腦專門區(qū)域所控制。第三，幸福智力與幸福感相比具有其獨特性質(zhì)，一是個體在認知、評價、體驗和調(diào)控方面及它們組成的有機統(tǒng)一體上存在的差異性，二是個體在具有的認知、評價、體驗和調(diào)控上表現(xiàn)出的獨特性。第四，幸福智力的內(nèi)在評價是相對穩(wěn)定的。幸福智力評價值標準除了受評價者認知結(jié)構(gòu)的約束外，還與評價者的價值觀、人生觀等相關(guān)，盡管在成長過程中價值觀與人生觀可能受到環(huán)境的影響，進而會出現(xiàn)一些調(diào)整和改變，但總體而言具有相對穩(wěn)定性。第五，幸福智力的存在既是一種狀態(tài)，又是個體獲取幸福的一種方法與途徑。因為，幸福智力不僅包含幸福的獲取，還包含幸福的維持與提高能力[2]。在結(jié)構(gòu)上，幸福智力結(jié)構(gòu)包含兩個層級：一是操作層面的，二是內(nèi)容層面的，兩個層面相互獨立并共同構(gòu)成幸福智力[3]。

(二)幸福智力與幸福感的區(qū)別

第一，傳統(tǒng)的幸福學(xué)認為，增加員工的收入是決定員工幸福感的最重要的因素之一。在物質(zhì)條件匱乏的時代，增加財富確實能夠增加員工的幸福感，但是，在生存需要得到滿足后，財富往往不是決定幸福的最主要的因素，安全感、身體健康、婚姻穩(wěn)定、被尊重、被認可、自我發(fā)展等對員工幸福感的影響逐漸增加。第二，傳統(tǒng)幸福感的研究往往結(jié)合了哲學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科，它認為幸福感的獲得必須依靠外力的推動，在個體之間也不存在任何的差異，年齡越大則幸福感越差。而幸福智力則認為幸福其實是可以提升與維持的，它的產(chǎn)生需要一定的生理基礎(chǔ)，在個體之間存在很大的差異，并且幸福智力的培養(yǎng)是一個長期的過程，即使在36歲前后仍然處于發(fā)展中，突破了傳統(tǒng)智力在18歲到25歲前后達到的最佳水平的結(jié)論，增強了人們獲取幸福的信心。此外，傳統(tǒng)的幸福感往往向人們傳遞著一種知足常樂、不思進取的思想，而幸福智力則認為，如果一個人想要獲得幸福，自我發(fā)展與自我實現(xiàn)是最重要的途徑。

二、現(xiàn)代企業(yè)員工幸福智力的經(jīng)濟效應(yīng)

(一)幸福智力能提高企業(yè)績效水平，維持組織間和諧

對現(xiàn)代企業(yè)而言，其能超越對手的因素有很多，資本、技術(shù)、人才等眾多因素中，究竟什么能成為影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，而且對手很難模仿呢？這是現(xiàn)代企業(yè)必須認真思考的問題。資本是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，但不是最重要的因素，企業(yè)中人的因素比資本更重要。現(xiàn)代企業(yè)面對的競爭越來越激烈，經(jīng)濟環(huán)境變化越來越快，相關(guān)的研究者和現(xiàn)代企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到原有的人力資本與社會資本已顯示出局限性，確保現(xiàn)代企業(yè)的優(yōu)勢必須另辟路徑。而幸福智力的興起為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供了全新視角，企業(yè)員工因幸福智力所具有的心理力量和潛在能力更能給企業(yè)帶來全新的競爭優(yōu)勢[4]。現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與企業(yè)員工的工作績效緊密相關(guān)，大量實驗表明，企業(yè)員工越是對自己與公司的未來感到樂觀和充滿希望，就會在企業(yè)面對問題與困難時越能發(fā)揮主觀能動性，工作更有激情，工作的心態(tài)會更好，從而工作的績效會越好；即使碰到困難也會有足夠面對困難的勇氣與承受力，以積極心態(tài)應(yīng)對工作的難題的員工，會比別的員工更快更好地克服困難與完成工作，能最大限度地提高企業(yè)績效。幸福的員工會以積極的心態(tài)看待工作和組織，他們更愿意為組織完成責(zé)任以外的任務(wù)，達到更高的關(guān)系績效水平[5]。

(二)幸福智力能加強現(xiàn)代企業(yè)員工的忠誠度

企業(yè)的發(fā)展與員工的努力與支持息息相關(guān)，員工對所在企業(yè)是否忠誠，忠誠的程度高不高，是衡量職工對企業(yè)的支持與關(guān)心程度的重要指標。可以說，企業(yè)員工對現(xiàn)代企業(yè)的忠誠度直接關(guān)系到企業(yè)能否取得長遠發(fā)展。企業(yè)員工忠誠度包括兩方面含義：一是職業(yè)忠誠，能夠從工作中獲得成績感，不輕易改行；二是企業(yè)忠誠，是指員工因為在企業(yè)能夠獲得滿足感、安全感以及成就感，有事業(yè)發(fā)展空間，不愿意離開企業(yè)而努力工作。大量研究表明，現(xiàn)代企業(yè)員工幸福智力的高低直接影響其對企業(yè)的忠誠度，與之成正比關(guān)系[6]。因此，要增強現(xiàn)代企業(yè)員工的凝聚力，減少企業(yè)人員的置換成本，穩(wěn)定員工與企業(yè)之間的關(guān)系，增強企業(yè)核心競爭力。

(三)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理弊端，化解公司危機

員工幸福智力的高低是企業(yè)管理是否得當(dāng)?shù)囊粋€重要體現(xiàn)。以富士康員工跳樓事件為例，此事給該公司造成較大損失，具體表現(xiàn)在：一是工人流失率偏高，導(dǎo)致人力嚴重不足，生產(chǎn)線上的人均勞動強度比以前增大。在物質(zhì)層面，富士康的待遇會吸引很多人進入，但在精神層面，富士康卻是“血汗工廠”，富士康人員流失居高不下的原因就是員工缺乏歸屬感，缺乏幸福感，缺乏對公司的信任感。二是受上述事件的影響，短期內(nèi)富士康股價迅速下跌，中長期而言，其代工客戶蘋果、惠普、戴爾等，經(jīng)過這件事情，尤其是這件事情所承受的國際輿論以及負面影響，可能會中長期撤走對富士康的部分訂單。隨后，富士康迅速對員工的管理進行了深刻檢討，并且采取了一系列措施來糾正管理弊端。首先，富士康構(gòu)建了基于員工心理異常的信息報送軟件和相應(yīng)制度，從而在一個月期間成功化解二十多起員工心理危機。其次，富士康開展了一系列員工關(guān)愛活動，開始愛心重塑計劃，包括擴建閱覽室、提供心理輔導(dǎo)與各種娛樂設(shè)施、優(yōu)化宿舍管理、建立關(guān)愛小組等。上述措施重塑了員工對公司的信任，有效地提高了員工士氣，化解了公司危機。

三、基于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟效應(yīng)的企業(yè)員工幸福智力的提升對策

(一)改善員工生活，形成基礎(chǔ)的物質(zhì)經(jīng)濟效應(yīng)

1.制定合理的獎勵機制。現(xiàn)代企業(yè)員工幸福智力的一個重要來源是“回憶”。假如員工有兩種方案可供選擇，一是發(fā)2000元現(xiàn)金給員工，二是發(fā)給員工一張當(dāng)?shù)刈詈玫牟蛷d的就餐券，面值是2000元，哪個更好呢？如果把這兩種方法給員工選擇的話，他們也都會選擇現(xiàn)金，因為現(xiàn)金的用途更廣泛，更自由。但是，如果把這兩種獎勵分給兩組員工，則拿到后者的員工在多年后還會津津樂道地談?wù)撈疬@件事情。因為長久的快樂記憶有助于增加員工愿意為企業(yè)效力的凝聚力。而拿到前者的員工，將現(xiàn)金放入錢包后，往往忘掉了自己是怎樣花掉了這筆錢，因此而失去了激勵意義[7]。

2.關(guān)注員工的身體健康。第一，建立基于保密的員工病歷信息庫與檔案，不僅收集員工自身的日常行為與病史，還要關(guān)注員工家族史中可能危害健康的因素，并作為員工定期健康檢查的重要參考因素。第二，針對不同員工的年齡、性別與工作或生活環(huán)境和疾病易感基因等因素，設(shè)計出適應(yīng)員工個人狀況的定期體檢項目。第三，對可能危害員工健康的危險因素進行及時與合理評價，并依據(jù)疾病的規(guī)律進行預(yù)測，盡可能提前發(fā)現(xiàn)亞健康狀態(tài)和疾病早期的員工，讓員工對自身的健康狀況無后顧之憂。

3.重視員工的家庭關(guān)系。現(xiàn)代企業(yè)的員工作為社會人，他的工作成效與家庭有著密切的關(guān)系，工作關(guān)系與家庭關(guān)系是互相聯(lián)系的有機統(tǒng)一體，特別是隨著現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)展，兩者之間的關(guān)系進一步得到了強化。大量相關(guān)研究已證實，家庭關(guān)系的和諧穩(wěn)定能幫助現(xiàn)代企業(yè)員工取得成功經(jīng)驗，這種經(jīng)驗的持續(xù)性和穩(wěn)定性能夠增強員工對自身信任的能力，帶給員工較高的滿意度和幸福感，有利于員工維持較高的自我效能。所以，企業(yè)應(yīng)該定期舉辦以家庭為單位的集體競賽、運動會或者外出旅游，以穩(wěn)定現(xiàn)代企業(yè)員工的家庭關(guān)系，增加現(xiàn)代企業(yè)員工的幸福智力[8]。

(二)調(diào)控情感，進一步形成心理經(jīng)濟效應(yīng)

1.引入EAP計劃。縱觀國內(nèi)外引入EAP(員工心理援助計劃)的公司，都獲利頗豐。EAP不僅使企業(yè)員工工作的情緒得到優(yōu)化，工作的積極性得以提高，員工的自信心與責(zé)任感得到增強，缺勤狀況得到有效降低，工作事故不斷減少，還使得企業(yè)的公眾形象得以提升，企業(yè)關(guān)心員工的良好形象得以樹立，進而導(dǎo)致公司招聘和培訓(xùn)等費用的降低，減少了醫(yī)療費用支出，增強了團隊精神。美國哈佛大學(xué)從事人力資源管理的專家對美國實施EAP的大中型企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司實行EAP后為企業(yè)節(jié)省不少費用，1美元的EAP投入費用可以帶來5至16美元的費用節(jié)約[9]。如，美國通用公司EAP服務(wù)的實行，為公司節(jié)約的開支將近3700萬美元/年；不僅如此，EAP實施后，公司職員工時損失下降約40%，疾病以及意外事故的補助費用節(jié)約了約60%，職工申訴案件和職業(yè)災(zāi)害均下降約50%[10]。企業(yè)實施EAP計劃的具體措施如下：一是企業(yè)可以利用現(xiàn)代通信方式(如網(wǎng)絡(luò))開通員工QQ或微信談心室、領(lǐng)導(dǎo)郵箱、在線心理咨詢或電話郵箱等，為有心理問題或潛在心理問題的員工提供多種幫助方式。但工作中還要注意保護員工的隱私權(quán)。二是企業(yè)應(yīng)該按時為員工發(fā)放“心理保障卡”，加大心理知識的普及和宣傳，讓員工在遇到心理問題與心理壓力時能通過情緒轉(zhuǎn)移、自我宣泄等途徑改變認知，進行自我調(diào)適和化解，化壓力為動力。三是對癥下藥，化解矛盾，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。做好企業(yè)的EAP計劃，還必須抓住關(guān)鍵時期與問題進行有針對性的優(yōu)先處理，例如遇到人員調(diào)動、崗位變動、績效考核與分配、職務(wù)升降等問題的時候，管理者需要抓住主要矛盾，對癥下藥，做好說服和引導(dǎo)工作，提前排除“地雷”。

2.尊重員工。勞動生產(chǎn)率提高的最關(guān)鍵因素是“人”，為此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)尊重每一個員工，而這必須做到形式與內(nèi)容的結(jié)合。許多知名公司“尊重每一個員工”，比如麥當(dāng)勞公司將所有的雇員稱為“伙伴”，而不稱之為員工；而有些公司經(jīng)常使用“大家”的字眼，而不用“工人們”的稱呼。這些做法確實有潛移默化的作用，既時刻提醒管理者尊重員工，又給員工以一定的被肯定與被尊重的心理暗示，極大地增加了員工的幸福智力。內(nèi)容方面，事關(guān)員工切身利益的必須要尊重與關(guān)心，部分公司在經(jīng)濟形勢不好時仍堅持不解雇員工，讓員工覺得公司非常需要自己，這樣更能刺激員工產(chǎn)生高期望，一旦經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)，他們會表現(xiàn)得更好以回報公司。

(三)提升社會生活能力，形成高級的歸屬經(jīng)濟效應(yīng)

1.改善員工的生活環(huán)境。改善員工的生活環(huán)境并不單單指生態(tài)環(huán)境與綠化面積，更注重的應(yīng)該是人文環(huán)境，因此，企業(yè)應(yīng)該建立“神奇的集體宿舍”，在這個神奇的集體宿舍里居住的并不是沒有成家的單身漢，而是一般職工、科長、總經(jīng)理甚至是公司的總裁，大家同住一個“宿舍”，共同討論同一個問題，相互交流各自的思想。通過感情的溝通和關(guān)系的融洽，激發(fā)起每個職工關(guān)心企業(yè)、獻身企業(yè)的熱情，既融洽了上下級關(guān)系，也形成了競爭的群體優(yōu)勢。日本軼父水泥公司原來是個小工廠，職工的勞動熱情很低，工作也拖拖拉拉，以公司的狀況很難再吸引外面的人才，所以，公司新上任的總經(jīng)理與全體員工分期住進“集體宿舍”進行交流，職工很快產(chǎn)生了伙伴感和團結(jié)感，堅定了共同奮斗振興公司的信心。兩年后，軼父水泥公司的產(chǎn)品迅速占領(lǐng)了市場，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成了一個國際化的大公司。

2.對員工進行繼續(xù)培訓(xùn)。實驗表明，參加繼續(xù)培訓(xùn)的員工的幸福智力更高，雖然說在上班的同時還要參加繼續(xù)培訓(xùn)很累，但是，他們會學(xué)到很多崗位上實用的東西，增加了自身的成就感，也減輕了工作中對新出現(xiàn)的事情一籌莫展的壓力。另外，如果企業(yè)對員工進行繼續(xù)培訓(xùn)，則會使員工在心理上給自己一定的暗示，覺得自己在企業(yè)中不可或缺，從而調(diào)動了員工的積極性，間接地提升了現(xiàn)代企業(yè)員工的幸福智力。因此，企業(yè)應(yīng)該有計劃地對員工進行繼續(xù)教育，具體措施如下：第一，邀請技術(shù)領(lǐng)域上的杰出者來企業(yè)進行培訓(xùn)、教育，并組織好員工進行現(xiàn)場觀看。事后，準備好培訓(xùn)光盤，員工人手一份，以進行更好的學(xué)習(xí)。第二，根據(jù)不同的人群有針對性地進行教育。企業(yè)應(yīng)該將不同工種、不同人群的員工分開進行繼續(xù)教育，落實到個體。第三，做好新進人員的崗前培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該每年對新進的人員進行為期一個月的崗前培訓(xùn)，讓新員工看到企業(yè)規(guī)范管理、科學(xué)管理的思路，看到企業(yè)的發(fā)展前景，盡快完成角色轉(zhuǎn)換。

3.培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。員工對企業(yè)的歸屬感是企業(yè)發(fā)展的強大基石，企業(yè)歸屬感可著重從兩方面入手。第一，現(xiàn)代企業(yè)要注意并改善公司的形象。公司形象是企業(yè)內(nèi)在價值的外在表現(xiàn)，良好的企業(yè)形象，對公司人才資源的穩(wěn)定很重要。良好的公司形象是員工自豪感與歸屬感產(chǎn)生的前提，一旦公司形象樹立后，要讓員工在企業(yè)形象的代言人中占有一席之地，讓本公司的員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的認同感與歸屬感，從而提升員工的幸福智力。第二，改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)追求高額的利潤與高成長性本身沒有問題，但不能忽略自身的管理模式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對現(xiàn)代企業(yè)員工的影響。客觀上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的示范性對員工的歸屬感有深刻的影響。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)與外出考察，提高自身的領(lǐng)導(dǎo)能力，形成好的企業(yè)理念，并應(yīng)用到管理中去，進而達到強化員工歸屬感的目標。

(四)重視員工未來，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的經(jīng)濟效應(yīng)

1.重視現(xiàn)代企業(yè)員工的成長發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要科學(xué)的規(guī)劃與目標，員工的成長與發(fā)展前途必須與企業(yè)的發(fā)展方向相一致。隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，公司規(guī)劃與目標也會根據(jù)實際情況進行調(diào)整與完善，此時企業(yè)應(yīng)帶動員工和企業(yè)同向而行，幫助員工適應(yīng)企業(yè)的變化，引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)新的職業(yè)技能，通過培訓(xùn)等途徑實現(xiàn)自我發(fā)展，為企業(yè)員工的發(fā)展提供方向與動力。首先，企業(yè)應(yīng)把自己的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密結(jié)合，每個員工的學(xué)習(xí)與深造機會、職位的選擇與升遷機會等要均等，相關(guān)信息與標準應(yīng)公開透明，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的局面。其次，企業(yè)給員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以科學(xué)指導(dǎo)，具體可從三方面入手：企業(yè)員工對自身的工作進行自我評估；企業(yè)相應(yīng)的管理部門(相應(yīng)的職業(yè)部門與人力資源部門)對員工的自我評估作出評估并進行指導(dǎo)；在前兩步的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展與員工個人的發(fā)展情況，制定出現(xiàn)代企業(yè)員工的短、中和長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在企業(yè)的指導(dǎo)下實施。

2.構(gòu)建企業(yè)激勵機制。企業(yè)激勵機制的構(gòu)建可著重從企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)或服務(wù)一線人員著手。首先，根據(jù)需求層次理論，管理人員的激勵可著重從他的工作成效與社會地位入手，如公開平等競爭上崗的職位升遷就是對管理人員工作業(yè)績與社會地位的肯定，有很強的激勵效應(yīng)。為此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同管理人員的不同特征制定符合其需要層次的激勵機制。其次，建立專業(yè)技術(shù)人員激勵措施。企業(yè)除了靠良好的環(huán)境和優(yōu)厚的待遇用好和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才外，還應(yīng)有相應(yīng)的制度保障來實現(xiàn)其事業(yè)目標與人生目標，如為搞好企業(yè)的科技攻關(guān)與創(chuàng)新，就應(yīng)有專項的科研經(jīng)費保障制度，科技成果應(yīng)用生產(chǎn)后相應(yīng)物質(zhì)保障與企業(yè)重大科技成果表彰制度等。公司還要對那些具有特殊才能和作出巨大貢獻的員工實行特殊的人才計劃，物質(zhì)上給他們排憂解難，精神上給予關(guān)心，盡量滿足他們的深造與發(fā)展等要求。再次，建立一線生產(chǎn)與服務(wù)人員的激勵措施，如制定工作目標來激發(fā)員工潛能，樹立模范人物以起到示范作用，改善生產(chǎn)與服務(wù)的工作環(huán)境等。

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【責(zé)任編輯：李維樂】

2016-08-20

湖南省區(qū)域經(jīng)濟學(xué)重點建設(shè)學(xué)科階段性成果。

周镕基(1978—)，男，湖南永州人，衡陽師范學(xué)院副教授、博士，美國德克薩斯大學(xué)大河谷分校訪問學(xué)者，主要從事經(jīng)濟理論研究。

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1672-3600(2017)01-0083-04