企業員工激勵問題探析

文/鄭家駿

企業員工激勵問題探析

文/鄭家駿

上海普陀區園林建設綜合開發有限公司（以下簡稱“園開公司”）成立于1993年，并于1996年和2003年先后兩次進行體制改革并實行事企分離，2013年正式劃轉至普陀區城市建設投資有限公司。隨著市場經濟的發展，公司在多年的經營發展過程中不斷深化國資國企改革，通過在公司內部逐步建立健全員工激勵機制，努力拓寬未來發展空間，實現了較好的經營發展成效。本文根據作者參與園開公司員工激勵相關工作具體實踐，比較詳細、真實、客觀地反映了企業員工激勵工作思路，可以為相關企業處理類似問題提供具有可借鑒性與可操作性的有益參考。

一、面臨的主要問題

由于歷史和政策原因，園開公司長期處于國有體制內，對于企業自身經濟效益存在一定欠缺之處。自按照現代企業制度要求開始實施轉型發展以來，企業開始逐步注重自身經濟效益，強化創新和創效。為配合企業戰略轉型，企業開始實施激勵制度改革，然而初始改革僅停留在較低層次，未能深入開展。為此，筆者進行深入分析與思考，找出如下主要問題：

1．薪酬制度需完善

薪酬制度是企業員工激勵體系環節中最基礎和最重要的組成部分，很大程度上決定了企業吸引和留住優秀人才的內在能力。由于薪酬待遇是企業員工衣食住行及精神享受的重要物質基礎，以致高薪可在較大程度上激勵員工日常工作的積極性與主動性。薪酬制度的科學合理應該與市場價格緊密接軌，關鍵和核心崗位員工薪酬必須具有市場競爭力且薪酬總量亦要在企業成本所占比重合理。但是園開公司由于長期作為國有體制內的子公司一直沿襲傳統國有企業的薪酬制度，導致員工薪酬總量在企業成本占比較高以及薪酬結構不合理等問題凸顯——關鍵和核心崗位員工工資水平低于市場均值，普通工種員工薪酬卻高于市場價格。同時，薪酬也僅僅只與職務級別掛鉤，激勵作用較為有限，這就在一定程度上造成企業想留的人留不住的不良現象。

2．崗位晉升渠道不暢通

崗位晉升渠道的多樣性與多元化是員工激勵體系的重要組成部分，也是對員工進行激勵的重要方式。合理暢通的崗位晉升渠道可以有效減少人才流失，同時也能起到明顯的激勵作用。事實上，工作技能的差異性使得不同員工適應的崗位也存在差異性，通過合理的崗位安排可以更好地激發員工的工作潛能，調動員工工作的主動性與積極性，促使其為了實現崗位晉升而不斷努力，從而帶來工作效益與效率的提高。與此同時，崗位晉升也意味著薪酬的同步提高，因此合理暢通的崗位晉升渠道就會同時滿足員工物質和精神兩方面需求，達到良好的物質激勵及精神激勵雙重效果。在整個過程中，園開公司主要存在著如下問題：工作內容要求與崗位配置不匹配，崗位配置機制延續傳統的機制管理模式，在進行人事安排與人員設置時，僅僅簡單根據員工工作經驗、學歷及專業、職稱等決定員工收入及相應崗位，嚴重忽視了員工個人能力水平的差異，限制束縛了員工的創造力，最終造成優秀人員流失。同時，論資排輩等現象沒有完全杜絕，以致極大限制了人員管理效能。

3．精神激勵形式化

此前，園開公司在精神激勵方面的原則是側重于運用榮譽激勵，以評選先進員工的方式進行。然而由于榮譽激勵時間久遠，在公司內部已固定化、形式化，評選選優的名額數量往往按照部門員工人數的一定固定比例加以確定。同時在實際情況中，又往往由于平均主義思想使得評優工作淪為形式，而相當一部分員工看重精神激勵的原因也在于精神激勵對應的物質獎勵，以致精神激勵物質化的不良傾向持續加劇。在上述情況下，企業對理應獲得相應榮譽的員工沒有給予相應的尊重，且造成優秀員工難以從所得榮譽本身獲得尊重及成就需求的滿足感，而榮譽獲得方式民主性的缺失，又進一步導致榮譽稀缺程度的下降，員工對榮譽重視度不夠高。此外隨著社會經濟的不斷發展進步，廣大企業員工對精神激勵的深度、廣度與維度需求不斷增加，固化的先進員工評選機制顯然已經不適應。

4．員工素質提升機制欠缺

員工職業發展是企業吸引優秀員工的有效手段之一，也是企業取得更好發展的重要保障，因此開展持續有計劃的員工培訓對于企業來說是必不可少的。相關研究顯示，公司培訓和內部深造已被越來越多員工關注并看中，而這恰恰亦是企業普遍欠缺的激勵因素。從這一現象可以認為，高素質員工開始注重更高層次的發展需求，渴望獲得工作水平的持續提高，因此建立合理有效的培訓機制對員工激勵是非常重要的。然而園開公司對于員工培訓的重視程度雖隨著經營發展不斷提升，員工培訓強度得到逐步改善，但是依然存在著根據崗位需要對員工進行培訓的固化問題，未能充分考慮員工的真正需求，也未能就員工職業生涯規劃等方面開展富有針對性的相關培訓，忽視了員工個人能力的未來發展，以致造成員工與企業共同發展格局受到阻礙，員工缺乏責任感及歸屬感等不良現象較為突出。同時，在培訓過程中只是簡單應對崗位培訓，趨于流程、流于形式等問題較為突出，員工積極性不高，此外受制于對員工工作能力培訓資金投入不足，導致內部培訓機制無法形成統一性與規范性。

二、采取的主要措施

針對園開公司在員工激勵方面存在的不足，筆者在企業內部牽頭制定更具競爭性的激勵機制與具體措施，主動適應市場化競爭，打破企業原有的“等、靠、要”等陋習，多管齊下，注入活力，幫助企業實現了更好的經濟發展。為此，筆者為應對養護作業市場化競爭日益激烈，加快適應國資國企改革，對經營管理、工程施工、綠化養護及職工薪酬等方面開展調研、摸底，并制定相應的《激勵機制實施辦法》，從九個方面著手，促進企業提升綜合競爭能力。重點包括：

1．提高綠化專業技能和服務水平，促進高技能人才培養工作

出臺《技術業務崗位激勵辦法》，激發一線工人的工作熱情，形成技能成才氛圍，以公司每年舉行的職工技能競賽為平臺，設立前三名獎勵和末位淘汰，并將競賽成績與等級工聘用津貼掛鉤，激勵職工不斷提高專業技能，整體提升企業技術力量。將專業技術培訓列入公司年度培訓計劃，鼓勵職工參加各類崗位證書、專業技術等級、專業技術職稱、建造師等培訓，培訓合格后可享受津貼和獎勵，解決公司專業人才缺乏的現狀，為一級資質運行提供人才保障。

2．提高經濟效益，激勵職工主觀能動性和團隊凝聚力

隨著外部市場大環境和普陀區經濟發展放緩的態勢不斷延續，對園開公司年度經濟指標造成一定壓力，為了確保順利完成并超越年度經濟責任目標，公司制定了《業務經營費及創利獎勵辦法》，在經營部門試行，按照簽訂的工程合同量給予一定比例的經營費用額度；對超額完成經濟責任目標的業務部門，給予額外的超額獎金激勵，用經濟杠桿刺激經營團隊在低迷的市場氛圍下主動拓展經營渠道，提高企業經濟效益。

3．深化工程建設和綠化養護各項承包機制，解決工作中各種矛盾

根據各條線的業務特性，推行不同的承包機制，以圓滿達成經濟指標為目的，充分調動團隊主觀能動性和勞動創造力，從“要你做事”轉變為“我要做事”。在工程建設方面，進一步理清工程管理部、項目承包部和項目部成員之間責、權、利關系，加強檢查考核，完善經濟往來、資料管理、內部招標等作業流程，促進工程承包規范有序地運行。在綠化養護方面，結合綠地養護承包推行4年來的工作經驗，在部分公園養管和行道樹養護領域試點采取責任承包，從而達到精簡隊伍、提高效率的效果，緩解養護經費不足的資金壓力。

4．建立員工外派的相關激勵辦法，鼓勵本地職工走出上海，加大外省市市場拓展力度

2014年，園開公司深化國資國企改革，探索發展混合經濟，在江西南昌成立子公司，建設千畝水生基地，開拓外地市場，與江陰、連云港等地簽訂行道樹養護合同，需要有技術、懂管理的專業人才投入生產和建設。為了更大程度發揮外派員工的工作積極性和能動性，更好地服務企業，公司出臺了《外派員工薪酬福利管理辦法》、《差旅費用管理辦法》，適當提高駐外區、外省市員工的薪酬福利，鼓勵上海職工為了企業發展大膽走出去，為實施外省市經營戰略提供政策扶持和經濟保障。

三、小結

人是企業最重要的資源，對于人力資源的激勵，則是開發這一資源的最有效手段。對于企業來說，市場化轉型發展的目的在于提高企業管理水平、增強企業競爭力，而改善企業內部員工激勵機制，無疑是最有效的手段之一。

（作者系上海普陀區園林建設綜合開發有限公司 總經理）