錦江機(jī)器廠職能部門(mén)組織績(jī)效考核方法研究

張文武

錦江機(jī)器廠職能部門(mén)組織績(jī)效考核方法研究

張文武

錦江機(jī)器廠是以航空裝備大修為主業(yè)的大型國(guó)有企業(yè)，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)按類事業(yè)部的架構(gòu)設(shè)置，主要分為職能部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)兩種類型。多年來(lái)，由于職能部門(mén)事務(wù)性工作多、工作不易量化評(píng)價(jià)、與企業(yè)效益的關(guān)聯(lián)度弱等特點(diǎn)，導(dǎo)致工廠對(duì)其組織績(jī)效考核較為困難，考核結(jié)果難以令人信服，一定程度上打擊了生產(chǎn)部門(mén)的工作積極性，也難以對(duì)職能部門(mén)工作起到牽引作用。鑒于績(jī)效管理在促進(jìn)組織績(jī)效提升、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面的重要作用，迫切需要運(yùn)用新方法建立新型績(jī)效管理體系，以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

經(jīng)過(guò)多年探索，錦江機(jī)器廠逐步建立完善了職能部門(mén)組織績(jī)效考核體系，以準(zhǔn)確衡量評(píng)價(jià)職能部門(mén)的組織績(jī)效，正確牽引職能部門(mén)工作方向，調(diào)動(dòng)職能部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)積極性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、職能部門(mén)績(jī)效考核新方案的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)原則

指導(dǎo)思想：強(qiáng)化戰(zhàn)略牽引，提升核心能力；傳遞績(jī)效壓力，強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任；提高決策水平，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理；提倡按勞分配，推行多勞多得；堅(jiān)持效率優(yōu)先，同時(shí)兼顧公平。

設(shè)計(jì)原則：客觀公正，公開(kāi)透明，及時(shí)反饋，嚴(yán)格時(shí)限。

二、考核內(nèi)容的總體設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效考核模式

錦江機(jī)器廠綜合分析了目前企業(yè)組織績(jī)效管理常用的平衡計(jì)分卡、KPI考核、目標(biāo)考核和360度考核法的優(yōu)劣，基于KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，具有可操作性、客觀性，且講求量化管理，盡量弱化人為因素的影響，使部門(mén)明確主要職責(zé)，管理者集中精力關(guān)注績(jī)效改進(jìn)，所以績(jī)效考核方法主要選擇KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核模式。由于該廠正處于成長(zhǎng)期，需要戰(zhàn)略目標(biāo)作為牽引，通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)正確的定位和有效擴(kuò)張，但又不能完全否定以前的方案，故在KPI指標(biāo)的設(shè)置、重點(diǎn)工作任務(wù)的設(shè)定時(shí)運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的思想，兼顧了當(dāng)期與遠(yuǎn)期、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、定性與定量、內(nèi)部與外部等各方面的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而設(shè)定。

同時(shí)，采用工廠考核委員會(huì)、考評(píng)小組、業(yè)務(wù)主管部門(mén)按分工考核的組織架構(gòu)。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容

職能部門(mén)的績(jī)效考核內(nèi)容主要分為3個(gè)方面：考核指標(biāo)，重點(diǎn)工作任務(wù)，履職盡責(zé)情況。

考核指標(biāo)為KPI指標(biāo)+防范指標(biāo)+加分指標(biāo)，以KPI指標(biāo)為主。KPI指標(biāo)是指裝備修理周期等需定期考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；防范指標(biāo)是指泄密、安全事故等不一定會(huì)發(fā)生，但一旦發(fā)生將給予扣分的指標(biāo)；加分指標(biāo)是指不一定會(huì)發(fā)生，但發(fā)生后應(yīng)給予加分的指標(biāo)，如科技創(chuàng)新成果。

考核指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)所占權(quán)重根據(jù)部門(mén)不同而不同，但其總和為90%。履職盡責(zé)情況考核有管理職能的純管理部門(mén)，占其10%權(quán)重。

某部門(mén)組織績(jī)效考核得分=考核指標(biāo)得分+重點(diǎn)工作任務(wù)得分+履職盡責(zé)得分。其中考核指標(biāo)得分=KPI指標(biāo)得分-防范指標(biāo)扣分+加分指標(biāo)得分。

（三）KPI指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)的確定

職能部門(mén)績(jī)效考核內(nèi)容一要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)；二要體現(xiàn)與工廠總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性；三要體現(xiàn)該部門(mén)承擔(dān)的主要職責(zé)和工作計(jì)劃完成情況。工廠將中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)予以分解，每年均有明確的階段目標(biāo)，并根據(jù)用戶需求、上級(jí)機(jī)關(guān)要求制定工廠層面的《行政工作要點(diǎn)》《生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃》《技術(shù)工作計(jì)劃》《質(zhì)量工作計(jì)劃》《黨委工作要點(diǎn)》，發(fā)布工廠綜合績(jī)效目標(biāo)，將工廠績(jī)效目標(biāo)和主要工作計(jì)劃分解到各部門(mén)，結(jié)合部門(mén)職責(zé)特點(diǎn)，形成各部門(mén)KPI指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)，工廠通過(guò)與各職能部門(mén)簽訂《業(yè)績(jī)合同》予以明確。

績(jī)效考核指標(biāo)體系由一系列具有不同權(quán)重的考核指標(biāo)組成。其中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)最重要，代表職能部門(mén)的核心職責(zé)和當(dāng)期工廠期望部門(mén)完成的重點(diǎn)任務(wù)。選擇合適的績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)并制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、明確各個(gè)指標(biāo)的關(guān)系，以及確定合適的績(jī)效考核者和數(shù)據(jù)來(lái)源，是設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，在選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，首先明確工廠的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和組織架構(gòu)，利用魚(yú)骨分析法找出工廠各職能部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定部門(mén)的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和滿足部門(mén)工作績(jī)效需要的方法，然后確定這些關(guān)鍵領(lǐng)域的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），接著要針對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)到相關(guān)職能部門(mén)與負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，以確定各指標(biāo)的定義、統(tǒng)計(jì)方法、公式、考核對(duì)象和監(jiān)控者。

KPI指標(biāo)。KPI指標(biāo)主要考核職能部門(mén)管理工作關(guān)鍵績(jī)效的成果，貫徹SMART原則，根據(jù)部門(mén)主要職責(zé)為每個(gè)職能部門(mén)設(shè)置4-9個(gè)指標(biāo)，更多承擔(dān)管理職責(zé)的部門(mén)指標(biāo)設(shè)置2-3個(gè)，總指標(biāo)不超過(guò)10個(gè)，每個(gè)指標(biāo)權(quán)重最高不超過(guò)30%，部門(mén)協(xié)作滿意度為通用考核指標(biāo)，權(quán)重為5%；總權(quán)重15%-45%。KPI指標(biāo)盡量采用體現(xiàn)部門(mén)主要管理成效的量化指標(biāo)，如生產(chǎn)計(jì)劃部門(mén)，主要考核其修理周期控制、生產(chǎn)計(jì)劃完成率。

重點(diǎn)工作任務(wù)。體現(xiàn)任務(wù)型考核的要求，針對(duì)職能部門(mén)往年考核中具體工作任務(wù)不明確、與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位不平衡的情況，將實(shí)現(xiàn)工廠戰(zhàn)略目標(biāo)每年需要做的工作、上級(jí)機(jī)關(guān)要求完成的專項(xiàng)工作、工廠發(fā)展階段性重點(diǎn)工作分解為各職能部門(mén)的重點(diǎn)工作任務(wù)，年初工廠正式下達(dá)任務(wù)計(jì)劃予以考核。占職能部門(mén)績(jī)效考核權(quán)重的55%-85%。

履職盡責(zé)考核。考核職能部門(mén)基礎(chǔ)管理、日常工作的履行情況，為職能部門(mén)通用考核指標(biāo)，統(tǒng)一權(quán)重為10%。

（四）考核者及數(shù)據(jù)來(lái)源

KPI等考核指標(biāo)：由業(yè)務(wù)主管部門(mén)負(fù)責(zé)考核，數(shù)據(jù)來(lái)源于裝備修理記錄的原始數(shù)據(jù)。如質(zhì)量部門(mén)負(fù)責(zé)考核航空裝備順利試飛合格率等。

重點(diǎn)工作任務(wù)：是工廠組織績(jī)效考核中最有創(chuàng)新的部分，由部門(mén)自評(píng)（占10%權(quán)重）、主管廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占40%權(quán)重）、工廠考評(píng)小組評(píng)分（占50%權(quán)重）3部分構(gòu)成。部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)得分=（部門(mén)自評(píng)分X自評(píng)分修正系數(shù)X10%+主管廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分X主管廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分修正系數(shù)X40%+工廠考評(píng)小組評(píng)分X50%。）X該部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)權(quán)重。修正系數(shù)=1-前四季度自評(píng)分或主管廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分相對(duì)于最終得分的平均偏差率。規(guī)定正常達(dá)成目標(biāo)為80分，根據(jù)其完成進(jìn)度、質(zhì)量、成本情況可適當(dāng)上下浮動(dòng)。為避免部門(mén)自評(píng)和主管廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分過(guò)分主觀的情況，采用4種措施予以約束：一是評(píng)分90以上或70分以下需說(shuō)明理由；二是設(shè)置自評(píng)分和主管廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分修正系數(shù)；三是虛假自評(píng)進(jìn)行重罰；四是公布自評(píng)分、主管廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、考評(píng)小組評(píng)分，接受公開(kāi)監(jiān)督。通過(guò)以上措施，有效避免了過(guò)分主觀和不同考核者評(píng)分尺度寬嚴(yán)不一的情況。

履職盡責(zé)情況：根據(jù)各部門(mén)的職責(zé)，由每位廠領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有部門(mén)履職盡責(zé)情況進(jìn)行評(píng)分，廠長(zhǎng)評(píng)分占50%權(quán)重，其余廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占50%權(quán)重。某部門(mén)履職盡責(zé)得分=（廠長(zhǎng)評(píng)分X50%+除廠長(zhǎng)外的廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分X50）X10%權(quán)重。

（五）考核周期

因KPI指標(biāo)存在月度指標(biāo)、季度指標(biāo)、年度指標(biāo)等不同情況，而重點(diǎn)工作任務(wù)的考核節(jié)點(diǎn)分布在不同月份，日常管理需執(zhí)行大量的日常綜合管理考核制度，故綜合采用月度考核+季度考核+年度考核。

月度考核。由各業(yè)務(wù)主管考核部門(mén)根據(jù)相關(guān)制度、規(guī)定對(duì)各項(xiàng)管理工作實(shí)施考核，進(jìn)行單項(xiàng)獎(jiǎng)罰，在被考核單位績(jī)效工資總額中直接增加或扣減。比如人力資源部門(mén)對(duì)各部門(mén)人員缺勤情況的處罰。

季度考核。實(shí)行季度業(yè)績(jī)述職，部門(mén)季度業(yè)績(jī)考核得分＝季度考核指標(biāo)得分（即KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分-防范指標(biāo)扣分+加分指標(biāo)得分）＋季度重點(diǎn)工作任務(wù)得分＋履職盡責(zé)得分+廠領(lǐng)導(dǎo)加減分。其中，“廠領(lǐng)導(dǎo)加減分”項(xiàng)是指在前3項(xiàng)內(nèi)容考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，由各廠領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門(mén)的特殊表現(xiàn)情況，在2分范圍內(nèi)提出加分或減分建議，廠長(zhǎng)在5分范圍內(nèi)予以加減分確認(rèn)；職能部門(mén)季度績(jī)效工資與部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；部門(mén)季度績(jī)效工資總額=部門(mén)季度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工資X季度績(jī)效工資系數(shù)X工廠季度績(jī)效工資總體分配系數(shù)（其中，職能部門(mén)季度績(jī)效工資系數(shù)=本單位得分/所有單位加權(quán)后的平均分）；工廠季度績(jī)效工資總體分配系數(shù)=生產(chǎn)部門(mén)季度績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放額/生產(chǎn)部門(mén)季度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額，根據(jù)全部生產(chǎn)部門(mén)總體分配系數(shù)確定，實(shí)現(xiàn)了職能部門(mén)收入與生產(chǎn)部門(mén)效益掛鉤。

年度考核。部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核得分＝Σ（年度各項(xiàng)指標(biāo)綜合得分×對(duì)應(yīng)權(quán)重）-防范指標(biāo)扣分+加分指標(biāo)得分。其中年度各項(xiàng)指標(biāo)包含3類指標(biāo)：1類指標(biāo)，即季度考核指標(biāo)，該類指標(biāo)年度得分=季度平均分；2類指標(biāo)，即季度/年度考核指標(biāo)，該類指標(biāo)年度得分=季度平均分×30%+年度得分×70%；3類指標(biāo)，即年度考核指標(biāo)，該類指標(biāo)年度得分=年度得分。年度對(duì)職能部門(mén)考核結(jié)果按正態(tài)分布規(guī)律實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布。

三、職能部門(mén)組織績(jī)效管理方案實(shí)施的效果

（一）建立了系統(tǒng)的績(jī)效管理模式

新的職能部門(mén)績(jī)效管理體系完善了績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效管理與實(shí)施、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的完整環(huán)節(jié)，形成了系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系，是動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，通過(guò)建立系統(tǒng)化的績(jī)效管理模式，能夠增強(qiáng)管理者的現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)，也可以培養(yǎng)各職能部門(mén)積極參與管理、主動(dòng)工作的意識(shí)。

（二）新的績(jī)效指標(biāo)突出了工廠對(duì)績(jī)效目標(biāo)的追求

體現(xiàn)了戰(zhàn)略規(guī)劃的引領(lǐng)作用，戰(zhàn)略目標(biāo)的拉動(dòng)作用，使各級(jí)管理者關(guān)注績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，采取措施進(jìn)行績(jī)效管理的改進(jìn)，為工廠的科學(xué)管理和可持續(xù)發(fā)展提供了有力的方法。

（三）績(jī)效指標(biāo)更加客觀易操作

新職能部門(mén)績(jī)效管理方案采用了KPI關(guān)鍵指標(biāo)模式，考核的是關(guān)鍵事件，使考核內(nèi)容更加精簡(jiǎn)、明確。重新設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)符合SMART原則，有量化指標(biāo)、有明確具體的任務(wù)內(nèi)容，使得考核更加易于評(píng)價(jià)和操作，職能部門(mén)工作評(píng)價(jià)也可擺脫繁瑣的事務(wù)性描述，可以更加精確地量化，考核過(guò)程將會(huì)更加客觀、公正。

（作者單位：國(guó)營(yíng)錦江機(jī)器廠）