青羊區(qū)關(guān)于公務(wù)員考核激勵機制的創(chuàng)新實踐

唐雯雯 周艾藜

青羊區(qū)關(guān)于公務(wù)員考核激勵機制的創(chuàng)新實踐

唐雯雯 周艾藜

《公務(wù)員法》實施以來，成都市青羊區(qū)認(rèn)真貫徹落實相關(guān)規(guī)定，以《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》為基礎(chǔ)，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，建立健全了考核激勵制度，進(jìn)一步激發(fā)了全區(qū)科級干部工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

一、加強公務(wù)員考核的創(chuàng)新實踐

2015年，青羊區(qū)率先在區(qū)人社局試點，開展公務(wù)員崗位目標(biāo)管理績效考核工作，出臺了《青羊區(qū)人力資源和社會保障局崗位目標(biāo)管理績效考核辦法》。著重對基礎(chǔ)工作、加分單項和民主測評等評分項目進(jìn)行了細(xì)化，更具操作性、針對性和規(guī)范性。

一是考核項目設(shè)置更合理。將基礎(chǔ)工作逐一細(xì)分為重點工作、作風(fēng)、效能與廉政建設(shè)、提案議案、檔案管理、安全生產(chǎn)等，實行倒扣分制，考核領(lǐng)導(dǎo)小組建立考核工作臺賬，對未完成基礎(chǔ)工作所列項目對應(yīng)進(jìn)行扣分。同時對加分項目進(jìn)行了合理設(shè)置和細(xì)化，從政務(wù)信息、宣傳報道、工作創(chuàng)新等方面進(jìn)行加分，既體現(xiàn)了接受上級機關(guān)考核的加分項目權(quán)重，也體現(xiàn)了激勵要素。二是更加注重平時考核。專門明確對工作記實進(jìn)行考核。向局機關(guān)每名干部發(fā)放工作記實本，考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月不定期進(jìn)行抽查，每季度進(jìn)行小結(jié)評分，將工作記實情況作為平時考核的重要依據(jù)和內(nèi)容，督促干部履行記實責(zé)任。三是更為突出崗位責(zé)任。各科室、每名干部按要求對所在崗位承擔(dān)的責(zé)任事項進(jìn)行梳理，建立崗位責(zé)任清單并匯編成冊，依據(jù)清單編制和崗位職責(zé)內(nèi)容進(jìn)行崗位等級評分，并納入考核分值。四是民主測評更精細(xì)化。將科室民主測評和個人民主測評按測評對象分類別進(jìn)行權(quán)重計分。測評對象細(xì)化到主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、班子成員、科室負(fù)責(zé)人、其他科室負(fù)責(zé)人和其他工作人員，每個類別按不同的得分權(quán)重進(jìn)行折合后得出最終測評分值，五是分類進(jìn)行考核。根據(jù)考評結(jié)果，區(qū)人社局機關(guān)分類別排序，確定年度目標(biāo)績效先進(jìn)科室，更為全面地評價各個科室的工作，讓考核結(jié)果運用更加客觀公正。

二、存在的主要問題及思考

在思想認(rèn)識上，以德代績的錯誤思維方式依然存在。受傳統(tǒng)觀念影響，個別單位忽視考核工作實績，更加注重德。由于德的評價受主觀印象影響較大，干部往往將處理同事之間及與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系看得比工作更為重要，忽視客觀工作規(guī)律性和工作效果。

在考核內(nèi)容上，缺乏針對性，崗位之間缺乏可比性。公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，由于比較籠統(tǒng)，各單位在實際執(zhí)行中較難把握，特別是一些崗位忙閑不均，責(zé)任大小不同，工作難易度不同，而考核內(nèi)容一致，標(biāo)準(zhǔn)一致，未建立適合不同層次級別、不同職位特點的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能體現(xiàn)分級分類管理的原則。

在考核方法上，重年終、輕平時；重定性，輕定量，有流于形式的現(xiàn)象。

有些單位只采取年終一次性測評，不注重平時考核和工作實績；有些單位把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡、論資排輩；有些單位偏重定性考核而忽視定量考核，針對性和可操作性差，等次拉不開，不能有效避免考核中憑印象、關(guān)系進(jìn)行評鑒，影響考核效果。

在考核等次上，基本稱職和不稱職人員難確定。在被確定為基本稱職或不稱職的人員中，絕大多數(shù)是受到黨紀(jì)政紀(jì)處理的人員，因工作能力、責(zé)任心、事業(yè)心等原因被確定為基本稱職或不稱職等次的情況近幾年沒有。

在考核結(jié)果運用上，激勵作用得不到有效發(fā)揮。公務(wù)員考核的結(jié)果應(yīng)成為其獎懲、培訓(xùn)、晉升等依據(jù)，但實際上考核結(jié)果與職位晉升等因素掛鉤不明顯，難以起到獎優(yōu)罰劣的作用。

三、探索改革公務(wù)員考核機制

公平的考核不僅可幫助領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也能幫助公務(wù)員及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足并加以改進(jìn)，促進(jìn)公務(wù)員之間公平競爭、提高素質(zhì)和工作效率，真正起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。

完善考核內(nèi)容和方式。不斷充實和改進(jìn)考核內(nèi)容，堅持德、能、勤、績、廉全面考核，重點考核工作實績，做到“四個結(jié)合”，即堅持定性考核和定量考核相結(jié)合、分類別考核和分層次考核相結(jié)合、平時考核和定期考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合。

建立考核回訪機制?？己私Y(jié)果反饋并兌現(xiàn)后，及時通過個別談話、問卷調(diào)查、召開座談會等形式進(jìn)行回訪。

加大考核結(jié)果運用力度。把考核結(jié)果和公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、辭退及職務(wù)晉升等有機結(jié)合起來，將考核工作作為組織人事部門的基礎(chǔ)性工作，在調(diào)配、任免中優(yōu)先考慮，同時可額外給予一定的獎勵，充分發(fā)揮考核的教育、激勵作用，創(chuàng)造人才脫穎而出的良好機制，探索建立考核結(jié)果使用體系。

建立信息化考核。設(shè)立平時考核、工作記實、年終考核一體化的考核軟件，實現(xiàn)考核情況可根據(jù)工作需要形成相關(guān)分析圖表，各單位實時動態(tài)掌握干部工作狀態(tài)。

（作者單位：成都市青羊區(qū)人力資源和社會保障局）