淺談超過法定退休年齡從業人員勞動關系及工傷界定

謝剛 徐華蕾

淺談超過法定退休年齡從業人員勞動關系及工傷界定

謝剛 徐華蕾

超過法定退休年齡從業人員（以下簡稱超齡人員）與用人單位之間能否建立勞動關系，是否適用《工傷保險條例》，是工傷認定實務中的焦點問題。本文試對超齡人員的勞動關系、工傷認定之爭略述一二，力爭找出解決的途徑和辦法。

一、現行勞動關系界定情況

現行相關法律規定及司法實踐關于超齡人員從業性質界定,存在一系列的爭議和問題。

（一）法律層面

勞動合同法體系內之沖突。《勞動合同法》第44條規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。”《勞動合同法實施條例》第21條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。” 超齡人員的身份界定，后者將勞動合同終止的條件解釋為“勞動者達到法定退休年齡”，屬于下位法對上位法的擴大性解釋，對前者做出了沖突性的規定，開始“依法享受基本養老保險”的時點勢將晚于“達到法定退休年齡”的時點。

勞動合同法體系外之沖突。《社會保險法》規定，勞動者達到法定退休年齡后累計繳費年限不足15年的，可繼續繳費直至滿足年限。此類不符合享受養老保險待遇的超齡人員也可作為勞動者參保繳費。而《勞動合同法實施條例》對超齡人員以“勞務關系論”，兩者之間邏輯相左。

（二）實踐層面

針對超齡人員身份如何界定，部分地區為解決實踐中遇到的問題，制定了相關的裁審口徑。如北京、廣東、四川等地基本根據《勞動合同實施條例》規定，將超齡人員一刀切界定為不具備勞動者的主體資格，直接判定相關從業人員與用人單位之間是勞務關系。個別地區如上海、河北等對達到（超過）法定退休年齡的人員進行合理區分，對已享受養老保險待遇或領取退休金的人員界定為不具備勞動者的身份資格，對未享受養老保險待遇的人員有選擇地界定為仍具備勞動者的身份資格。

二、超過法定退休年齡從業人員工傷認定情況

現行制度下，工傷結論的認定需要以勞動關系存在為前提，勞動關系的認定過程相對較復雜，因民事審判與行政審判觀點的不一致，致使各地司法判決不一致。目前針對超齡人員在工作中受傷是否為工傷的認定在全國各省市規定并不相同，存在兩種觀點。一是工傷認定申請不予受理。超齡人員不屬于《工傷保險條例》的調整范圍，對其發生的損害賠償爭議可通過民事訴訟等方式解決。二是工傷認定申請應當受理。超齡人員與現用人單位間可形成勞動關系，因工受傷應適用《工傷保險條例》。

從全國多個高院的判例來看，是否形成勞動關系應看勞動者是否事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動。隨著我國人口老齡化，離退休人員及超過法定退休年齡的農村居民二次就業的情形會越來越普遍，認定他們與現用人單位間存在勞動關系有利于對這一人群的勞動保護。是否具有勞動關系，可以不是工傷認定受理的前提條件。

三、超過法定退休年齡從業人員工傷待遇獲賠難

目前，我省每年已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員因工傷認定維權案件逐年上升。因訴訟成本低，用人單位惡意訴訟案件逐年增多，勞動者要想獲得工傷待遇賠償可能要經歷仲裁程序、民事訴訟一審程序、民事訴訟二審程序，工傷結論也可能要經歷行政復議、行政訴訟一審程序、行政訴訟二審程序。由于我省工傷保險經辦機構采取“補差”的給付原則，核定給予相應工傷職工工傷待遇后，仍可能產生行政復議程序、行政訴訟一審程序、行政訴訟二審程序。也就是說，從制度設計層面來看，工傷職工享受工傷保險待遇可能至少要走完上述9個程序，訴訟時間少則2年，多則4、5年，有些用人單位早已人去樓空。

四、相關建議

（一）法律法規與司法實踐相統一

我省應對達到（超過）法定退休年齡的人員制定統一的裁審口徑，超過法定退休年齡不是否定勞動者資格的法定事由，對超齡人員進行合理區分。對已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，界定為不具備勞動者的身份資格；對未享受養老保險待遇的人員，有選擇地界定為仍具備勞動者的身份資格。

（二）將超齡人員納入工傷保險

達到法定退休年齡、未能依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，繼續從業或重新從業的應納入工傷保險繳費，若發生因工負傷現象應依法認定為工傷，依照《工傷保險條例》的規定享受工傷待遇；已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，若發生因工負傷現象，可通過民事訴訟程序，比照《工傷保險條例》的規定享受相關待遇。

（作者單位：新津縣人力資源和社會保障局）