淺析建筑企業人力資源管理中的 不足之處和針對性解決方法

(遂平縣城市污水處理廠 河南 駐馬店 463100)

淺析建筑企業人力資源管理中的 不足之處和針對性解決方法

張智慧

(遂平縣城市污水處理廠 河南 駐馬店 463100)

隨著經濟的快速增長，建筑行業不斷的崛起，已經成為國民經濟重要的支柱之一。本文以人力管理理論發展歷程為基本線索，對當前建筑企業人力資源管理中的不足之處進行系統的分析，并根據其不足之處提出了較為針對性的解決方法，旨在為促進建筑企業人力資源管理的更好更快發展。

人力資源管理：不足之處：解決方法

科技的日新月異為國家帶來了發展，同時也加大了企業之間的競爭態勢，各大企業之間的競爭越來越激烈，這種企業之間的競爭總而言之是人才的競爭以及企業綜合實力的較量，建筑企業間的競爭也不例外。然而當前在我國的建筑企業之中,傳統的體制制度仍然沒有得到全面的更新，人力資源管理中的人事管理工作依舊歸于傳統，這樣的管理工作只是片面的，不能夠對企業的其他資源進行有效利用，對企業的綜合實力的發展起到阻礙作用。

一、建筑企業人力資源管理

人力資源在企業中發揮著巨大的作用，是現代企業管理制度中的重要組成部分，是整個企業管理發展中的精髓，在建筑企業工作中，工作人員的大部分時間都是在室外進行作業的，與其他工作環境不同，具有著工作的特殊性。一個建筑工程的完成需要大量的人力和物力，其次是建筑業的人員不具有穩定性，流動的情況較為顯著，工程技術人才流失較為嚴重，人才的流失導致工程的建設缺乏專業性。這就造成了許多不合理的地方，甚至對整個企業的發展造成影響。

二、建筑企業人力資源管理中的不足之處

（1）流動性大、結構不穩定

建筑行業本身是一個較其他行業而言最特殊的一個行業，相關建筑從業人員是整個建筑企業的中心力量，但是由于長期的在室外施工現場作業，工作的環境較差，且工作的安全性不能得到充分的保障。在整個工程結束時，這批作業人員又重新去別的工程進行工作，這是建筑業人員流動性大的主要原因。

（2）員工隊伍構成復雜

縱觀整體的建筑施工企業人力資源的構成，都是較為復雜的人力結構，其中包括土生土長的農民工、也有來自城市的居民，甚至還包括一些專業的應屆畢業生，土生土長的農民工大多數都是技術熟練、經驗豐富，但是缺乏學歷和知識，應屆畢業生有著一定的學歷、知識，但是卻缺乏實際施工中的經驗和閱歷，所以在整個施工企業中不同層次的人員有著不同的特點和價值。

（3）管理體系不完善

企業人力資源管理體系的不完善，會導致內部的人力資源不會發揮出充分的作用，內部的人力資源缺乏有效的管理，出現一些違反紀律和規定的現象。在這樣沒有管理體系的約束之下，甚至在留住人才和吸引人才方面沒有足夠的條件和吸引力。

（4）人力資源管理觀念意識差

在一些建筑企業中，對人力資源管理的觀念意識較差，認為建筑行業的人員大多數都是技術人員，因此，他們的主要工作是在工程里作業，只要將工程完成就達到了目標，但是長此以往缺乏人力資源管理的重要性認識，這種疏忽管理就會造成不可挽救的損失。人力資源管理的核心就是要發揮出人的創造性，如果忽視對企業人力資源的管理而重視企業的效益，勢必會對企業的可持續發展造成影響，這種只顧眼前利益不顧長遠發展的觀念是不可取的，沒有可靠人才的支撐，整個企業要想向前發展，只會成為愿景中的泡影。

（5）領導者自身管理水平有限

當前在我國建筑業方面，人力資源的管理只是在傳播實施的過程中，大部分的建筑企業并沒有很好的將人力資源管理落實到實處，一些企業的領導者自身的管理水平有限，在進行人力資源管理時，只是模仿或者照抄別人的經驗和方案，企業領導者沒有從企業的自身發展情況出發，更美與將我國的民族文化、建筑業的特征相結合，實施的方案不能符合企業自身人力資源發展的需要，所以，企業的領導者自身的管理水平仍有待提高。

（6）薪酬管理體系設計不合理

在整個的建筑企業中，缺乏激勵性的獎懲制度，員工的工資待遇低，存在著嚴重的平均主義，這樣積極勞動的員工產生不平衡的心理，加深優秀員工流失的情況。薪酬結構也存在著不合理的情況，主要管理和技術崗位的薪酬與勞動價值偏離較大，不能充分的調動員工的生產積極性與創造性。

三、建筑企業人力資源管理的針對性解決方法

（1）建立完善的人才引進機制

要想深化企業的發展，就要高效的建立人才引進機制，企業可以參加高校畢業生的招聘會，通過在高校的招聘將一些素質較高理念較強的人才納入麾下，可以進一步增強自身員工隊伍的綜合實力，也可以去各大人才市場進行公平競爭招聘，不斷的壯大自身的員工實力，同時也要豐厚企業員工的生活福利和工作待遇，只有這樣才能留住人才、引進人才。也能夠降低企業的人員流動性。

（2）轉變人力資源管理理念

有關企業領導者和部門必須要保持與時俱進的工作態度，擺脫傳統觀念的束縛，重視人力資源的管理，不要一味的追求經濟利益而忽視人力資源的管理，因此，為了進一步解決建筑企業人力資源管理，首先需要人力資源當做企業的核心，并且進行合理有效的管理，企業人力資源管理決定影響著企業的未來發展，所以相關建筑企業人力資源管理部門要樹立起積極的人力資源意識，從整體的人才質量上提升企業文化，與此同時，管理者必須加強自身素養的提升，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。

（3）制定科學的人力資源戰略規劃

施工企業人力資源的開發必須以科學合理的人力資源戰略規劃為基礎。施工企業的人力資源的規劃要與企業整體的發展戰略相協調，實現人力資源的超前性和持續性，開發高新技術、企業經營、高級項目管理人員等關鍵技術和管理領域方面的人才，防止人力資源的斷層，防止關鍵領域的人力資源空白，如果在任何一個部門甚至環節出現人才的空白，那么會對企業的整體發展造成影響，制定一個科學的人力資源戰略規劃，可以保證企業發展所需要的各類人才，讓各類人才都得到自身發展能力的空間，最終促進企業穩定、持續發展，只有企業的人力資源充分涌流，才能使得企業立于不敗之地。

（4）制定合理的薪酬體系

更新人力資源管理理念，健全人才激勵制度。一個科學、合理的薪酬體系可以更好的留住員工，甚至更加具備吸引人才的能力。所以在整個的企業人力資源管理過程中，制定合理的薪酬體系不失為一種有效的手段。良好的薪酬鼓勵機制可以讓員工的能力得到更大程度的激發，為企業提供充分的動力，讓員工更好的為企業服務。在此基礎之上，企業的相關制度必須要規范化，只有一個規范化、科學化的薪酬制度體系、考核激勵制度，才能讓員工在企業找到歸屬感和職業安全感。通過公開、公平的競爭上任，能夠使得不同能力的人才各得其所，為公司發揮出各自的力量。同時還要積極的開展工作評價監督活動，通過互相的監督，約束自身的行為和工作，與此同時要建立有針對性、多樣性、適應性的人力資源管理理念。將薪酬鼓勵和精神鼓勵相結合，讓員工得到全面的動力補給，在個人的獎勵上，還要對其心理進行掌握，使得獎勵更得人心，只有這樣才能發揮出人才的力量，使得人力資源成為企業發展的源源動力。

結語： 綜上所述，企業人力資源的有效管理尤為重要，建筑企業中的人力資源管理更加具有著“特殊性”，隨著人力資源管理觀念的不斷深入，建筑企業人力資源越來越受到重視，但是，在實施管理的過程中仍存在著一些不足之處，其中包括人員流動性大、企業管理者缺乏管理意識、員工薪酬不合理等問題，本文對以上問題的出現及解決策略提出了針對性的解決意見，旨在為相關建筑從業者提供參考建議，以期建筑企業人力資源的管理得到更好發展。

[1]張立.建筑企業人力資源管理模式與激勵機制的研究[J]西安建筑科技大學-2004

[2]谷振麗.建筑施工企業戰略薪酬體系構建研究[J]重慶大學-2015

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