勞務派遣員工的滿意度調查研究

摘 要：從目前情況分析，勞動派遣員工滿意度情況并不是非常理想，根據數據分析顯示存在很多限制性因素，這主要表現在薪酬福利、企業發展前景、績效考評等方面尤為突出，必須引起足夠的重視并采取有效的措施去完善，以提升勞務派遣員工提升滿意度。文章主要闡述現階段勞務派遣員工滿意度的情況，并針對其存在的弊端提出相應的解決對策。

關鍵詞：勞動派遣；員工滿意度；調查研究

勞務派遣是目前應用較多的用人模式，這是因為這種用人模式具有自身的優勢性，比如管理專業化、風險與成本較低，然而隨著派遣員工隊伍的不斷壯大，員工滿意度成為企業極為關注的問題，繼而促使企業績效得以改善，進一步促進企業人力資源水平得以最大限度改善。本文中較為全面的分析了企業勞務派遣員工滿意度，并且闡述了解決問題行之有效的措施，優化企業勞務派遣員工的滿意度。

一、現狀調查分析

1.影響因素分析

勞務派遣員工是現階段比較流行的用人模式，而隨著派遣員工隊伍的不斷壯大，也顯現出極大的發展問題，即員工滿意度并不是非常理想，這嚴重影響到該用人模式的有效性。根據相關數據調查顯示，影響派遣員工滿意度的影響因素主要有以下幾大類：企業發展前景、用人情況、管理制度、薪酬福利、績效考評等9類，這其中薪酬福利是最大的影響因素，由此可見，員工對企業薪酬福利關注度極高，意見相對較大，特別是部分企業在制定薪酬過程中，針對派遣與正式員工之間的待遇不同，這樣的薪資制度是員工不能接受的因素，他們認為與正式員工工作量并不存在任何差異，不同薪酬是他們不能接受的，影響到派遣員工的滿意度，而工作性質與管理制度評分相對來說比較高，這說明員工對這兩方面的滿意度相對來說較好，上述影響因素是當前企業需要注意的問題，借以提升派遣員工滿意度與歸屬感。

2.不同類型員工滿意度情況分析

由于勞務派遣員工工作類型不同，相對應的滿意度評分也存在極大的差異性，值得注意的是，以下類型勞務派遣員工滿意度相對較好，如營銷、市場、產品推廣等等，而技術類勞務派遣員工相較于上述幾個工作類型滿意度較低，這主要是因為很多企業對技術類工種的重視度不高，這類員工無論是在自身發展層面，還是在企業發展方向都具有極高的要求。而對于行政管理類的勞務派遣員工來書，他們的滿意度評分相對較低，這主要是因為他們對于自身發展，還有企業前景都不具備足夠的信心。與此同時，對于上述三類勞務派遣員工來說，他們與正式員工同工不同酬的現狀，待遇相差較遠，所以滿意度自然較低。

二、優化企業勞務派遣員工滿意度

1.健全法律法規，保障員工合法權益

從相關調查結果分析來看，之所以勞務派遣員工滿意度較低，主要原因在于企業的薪酬結構并不合理，而且績效管理體系并不健全，缺乏針對性，促使企業員工的付出與收入不能成正比；除此之外，很多企業對派遣員工并沒有給予高度重視，內部培訓不足，工作缺乏豐富性，同時不存在挑戰性，并沒有形成穩定的開發制度。勞務派遣員工隊伍正在不斷壯大，提升對該類員工的重視度是現階段需要注意的問題，采取有效的對策去解決當前存在的問題。首先，需要健全相關的法律法規，《勞動合同法》在其中發揮了非常關鍵性的作用，從法律層面對勞務派遣員工方式予以規范，與此同時，還提出新的原則，即勞務派遣三原則，主要是在以下三種類型崗位上實施，如臨時性、輔助性、替代性，假設不按照上述原則執行，則需要與勞務派遣員工簽署合同，從而明確直接用工。除此之外，法律還規定，針對勞務派遣用工單位來說，必須履行同工同酬制度，從而讓勞務派遣員工享受到相同的待遇，獲取同等福利或是培訓。然而，企業在用工時，一般情況下都是規避法律，沒有做到依法辦事。所以，勞動行政監察機構應該發揮自身的功能性，加大監管力度，尤其是派遣員工在企業中的待遇，如有出現不法行為必須采取懲處措施，從而保障勞動者能夠受到法律的保護。與此同時，社會各界都應該給予勞務派遣員工更多的關注，而員工本身也應該具備一定的法律意識，運用法律保護自己、維護自身合法權益。

2.優化人力資源管理機制

（1）滿足多層次需要

企業發展過程中勞務派遣員工同樣發揮了不可替代性的作用，這就要求企業需要以同等的價值觀與關懷對待勞務派遣員工，并且是從其具體層次需求出發，這樣企業才能根據實際情況對其給予適當的鼓勵措施。例如：以新員工為例，他們需要在短時間之內盡快適應企業環境，熟悉工作業務，所以下述三種需求占據主導位置，即生存、安全、發展，這時管理人員需要從這幾個方面著手，并給予適當指導工作，讓勞務派遣員工感受到關懷。比如：可以舉辦企業內部文體活動，幫助他們購買過年回家車票，營造良好氛圍。從現階段分析來看，目前我國很多的勞務派遣員工整體素質越來越高，而且高學歷人群不斷遞增，專業技術人才也越來越多，這種類型的員工企業需要滿足他們的需求，也就是被尊重、被認可，能夠在工作崗位上實現自身的價值性，如是自我價值與尊重兩個需求得以滿足，他們的工作積極性將會得以提升，達到事半功倍的效果，他們的工作期望并不停留于薪資，而是對其他方面有更高的期許，如工作穩定性、培訓機會、工作挑戰性、職業生涯發展等等。針對上述需求，管理人員應該采取有針對性的解決措施，不僅提升他們的薪資待遇，而且還能在生活與工作中給予關懷，優化管理模式，給予更好的福利待遇，重視員工培訓工作，做好職業規劃，提升他們的滿意度。

（2）營造良好用人機制

企業發展過程中勞務派遣員工應該獲得與正式員工同等的薪資福利待遇，這樣才能彰顯公平性，提升員工滿意度。有研究顯示，在員工工作動機中，絕對報酬具有一定的影響力，而相對報酬的影響力也是不可忽視的。很多員工都會對比其他員工的待遇，具體來說主要是對比以下兩個部分：其一，對比自己的付出與收入，付出部分涵蓋努力程度、教育背景、經驗等等，而收入部分則為報酬、福利、辦公條件、職務晉升等等，一旦感覺到兩者之間的不均衡，他們將投入更多的精力在其中；其二，將自己的付出與收入和同事之間對比，如果他們發現其他員工的收入比付出較多，他們相對就會投入更多的精力在這一層面上。從某種意義上來說，不公平會導致員工工作熱情受到極大的影響，挫傷他們工作積極性，因而企業需要采取相應的改善措施優化現狀，避免由此影響到員工工作的積極性，優化用人環境，并且擬定同工同酬政策，健全考評機制，公正對待所有員工，從而調動其工作的積極性。

（3）自己推廣以人為本理念

根據社會學研究理論可知，人存在兩種截然不同本性，也因而具備兩種不同管理方式，其中一種就是人的本性是不喜歡工作的，但是為了掙錢他們不得不工作，這類人群他們的很愿意被指揮，而且逃避責任，缺乏進取心，所以對他們的管理模式是以強制性為主，同時兼具懲罰與嚴密控制為輔，對其進行工作監督；而另一種就是人的本性更傾向于樂于工作，他們愿意為社會做貢獻，對這類員工采取獎勵性措施，繼而滿足他們的成就感、尊重感，同時還能自我實現。相較于前者而言，后者更能體現以人為本的管理理念，同時輔助有效的激勵機制，進一步促進勞務派遣員工的工作積極性得以提高，增加他們的滿意度。

三、結語

總體來說，勞務派遣員工滿意度情況并不客觀，很多員工對企業的滿意度評分并不高，這主要是因為企業的薪資福利及管理性質等等方面存在弊端，從而導致勞務派遣員工并沒有獲得相同的薪資福利待遇，導致他們的工作積極性不斷下滑，從而影響到企業管理的有效率。文中主要分析目前勞務派遣員工滿意度的影響因素，針對其存在的問題提出相對應的解決措施，進一步促使勞務派遣員工滿意得到提升，繼而改善企業由于員工制度管理不完善而帶來的管理上的漏洞，優化管理效果。

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作者簡介：李靜（1985.12- ），女，山東省沂南縣人，碩士研究生在讀，中國人民大學，人力資源管理方向