未來，你可能不屬于任何公司

脫不花妹妹

公司在消失，個人在解放。這是一場商業組織架構的摧毀重建，它改變的不僅是商業秩序，更是各種社會規則。

網絡協同化的力量

公司會消失？因為我們明顯看到，隨著移動互聯網對人們各種行為的深入改造，網絡協同變得越來越強大，也越來越容易。

這是歷史上一次最偉大的對個人賦能的過程。每個人都可以通過移動互聯網來召喚整個世界。當合作變得更為容易，必然發生的事情就是，分工變得更加精準，任務可以被無限細分，以及通過互聯網來無縫協同。

公司是工業革命200多年來最偉大的發明，但“公司”這個概念是建立在以降低外部交易成本為目標的基礎之上的。隨著網絡協同帶來的分工協作規則的改變，數據智能帶來的系統自驅動和信用體系的顛覆性升級，“公司”這道圍墻究竟還能不能起到降低外部交易成本的作用？

如果“公司”這個概念和與之相伴而來的傳統協同方式，對于交易成本已經沒有實質上的影響——實際上這一點正在而且很快就會全面發生，那么，最短10年，最長30年，“公司”作為一個概念或者一種共同體的組織形式，是不是就會消失？

在過去的一段時間里，我們做了一些非“公司”的事情：沒有上下級，所有的職位都只是為了印在名片上出去社交的時候便于開展工作；公司里面沒有任何部門，沒有任何規章制度。

巴西有一家公司完全沒有報銷制度，在中國這不符合內控的要求，但是我們在嘗試，走一種極度授權的路線。任何一個人拿到我面前的單據，我都是閉著眼簽。因為我相信，這是一個比賽中的球隊，如果你在這個球隊里面不能做到對自己負責、對他人負責，不用我來發現，事實上，球隊就會自動把你排除出去。

我樂觀地認為，即使“公司”這個概念消亡了，我們還是可以彼此協同。這是我們這一代創業者的不幸與幸運。不幸在于我們親手創造的“公司”的繁華盛況會在我們眼前凋零；幸運在于，我們也可以尋找更有效、更自由、更具有創造力的新的共同體組織方式，這種機遇，是歷史性的。

“自商業”時代

近些年，“微+X”的新名詞不斷涌現，微博、微電影、微商、微店，這可以看作是互聯網融合過程中去中心化的一種表現——很多事情都變得不再需要一個組織，只要一個人就能搞定。不管是做媒體還是做買賣，我們把這種以個人為中心的模式叫做“自商業”。

微信公眾平臺有一句廣告語：再小的個體也有自己的品牌。這句話恰到好處地點明了“自商業”所處的發展初期階段，個體正在摸索中逐漸形成自己的品牌。現在看來，這個初期階段還需要經歷很長的時間，脫離組織的個體雖然具有這樣那樣的優勢，同時也切斷了組織的資源整合能力。

但在將來，這一切都不是問題。

與社交不同，應用于商業的溝通機制一定要提高信息的透明度與準確性才可以降低成本。在雇用關系中，如果把人的某項能力看作是一件可以用貨幣交換的商品，或許就能找到解決問題的方法——我們需要一套類似淘寶但更為復雜的信用系統。信用體系將建立在描述、案例及評價的基礎之上。系統會與互聯網相連接，通過各類接口，在用戶允許的范圍內采集多維度數據，例如健康狀況、消費習慣、朋友圈子等，通過一種動態平衡的算法，得出客觀定性甚至一定程度上定量的結果。

至此，“自商業”的底層要素部署完成，公司這種營利性的組織形態存在意義逐漸降低。因為人們可以從各類平臺中找到自己想做的事情來糊口，而現在的公司老板可以花更便宜的錢從這些地方找到更適合的臨時幫手。每個人既是雇主又是雇員，由于信用體系的存在，不誠信的人在商業社會中將無法生存。

在新的體系下，現有行業中專業技能匹配度比較高的業態會在很長一段時間內繼續保持雇用關系。例如餐館與廚師，小餐館的特色往往取決于廚師的烹飪特點，可替代性往往很低，而可替代性高的行業將會面臨一場顛覆。如快遞業，任何人都能夠勝任快遞員的日常工作。甲明天要從A地前往B地辦事，他可以將消息發布在相關平臺，乙恰好有個快件與甲的規劃路徑相同，在信用體系之下這件事就會一拍即合。甲順路送了一件快遞，要么得到報酬，要么會以積分形式體現，讓他下次可以免費讓別人幫他遞送物品。

網絡像一顆魔豆，生根并不斷擴散、加深，漸漸連通所有行業，遍布我們腳下的每一寸土地。

平臺合伙模式崛起

當Airbnb出現后，我們所住的房子就不再只具備私人居住的功能了，你可以共享給別人用，賺取利潤；當Uber出現后，我們的私家車就不再只是接駕自己了，你可以共享出去，為別人提供接駕，賺取利潤；當我們入駐到一個共享經濟平臺，我們就成為共享經濟體中的一員。優步自己沒有車，只是用車平臺；阿里自己沒有貨，只是交易平臺；微信自己不生產內容，只是內容平臺……

在未來，還會有更多行業面臨這樣的變革。未來的公司將會被平臺合伙模式取代，我們看看以下幾個趨勢：

趨勢1：行業更替

企業的存續期將越來越短。在現在這個變化超快的時代，要給企業定一個三年目標，都是很難的決定，至于五年八年，也許企業早已不復存在。因此，個人在一家企業的職業生涯也越來越短。

在這種趨勢下，個人不可能把安全感寄托于企業，而只可能來源于自我價值的提升。所以，你在進入一個企業之前，就不得不思考一個問題：假如這個行業衰落了、企業倒閉了，我還可以去哪兒？我的價值在這里能得到多大提升？

趨勢2：職能跨界

在今天這樣的變革時期，僵硬的組織架構、森嚴的等級體系，將會使企業的決策變慢，無法應對變化。那么，什么才能更快地應對變化呢？人。因為崗位是死的，而人是活的，只有人，才可能及時識別變化并快速反應。

所以，這幾年的組織設計，主題都是靈活：有些企業開始去中層化，只留高層和基層；有些企業將崗位合并，避免分工過細帶來對人的限制；有些企業甚至連崗位職責描述都取消了。總之一句話，最大化“蘿卜”的作用，而“坑”的大小則可以調整。這種“無界”的趨勢，使得個人有更多機會選擇自己愿意做的事。

趨勢3：從雇用轉為聯盟

實際上，我們已經可以看到很多種聯盟的形式了：

給予優秀員工股權期權等長期激勵，從而將個人與企業發展捆綁到一起，這是在薪酬方面跟人才形成聯盟。

一些公司雇用自由顧問，自由顧問并非正式雇員，但會為公司服務某個客戶或項目，然后按項目進行結算，這是在關系方面跟人才形成聯盟。

一些大企業，內部不雇用研發人員，而采用開放式研發，跟有研究能力的個人或團隊合作，共享回報收益，這是在商業方面跟人才形成聯盟。有些企業鼓勵員工內部創業，不光給投資，創業成功了還有可能被收購回來，這是在發展方面跟人才形成聯盟。

在公司職能越來越被消解的大趨勢下，如果你所做的事情不能給企業帶來足夠的價值，你自己就將沒有價值。對一部分人來說，這是最好的時代；對另一部分人來說，這也是最壞的時代。

（摘自《商界評論》2016年第12期）