企業(yè)管理中如何運(yùn)用激勵理論

(廈門大學(xué) 福建 廈門 361000)

企業(yè)管理中如何運(yùn)用激勵理論

張婧

(廈門大學(xué)福建廈門361000)

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善與發(fā)展，當(dāng)前激勵理論作為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)有效管理的重要措施，其在企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營建設(shè)中的地位也在不斷提升。為了進(jìn)一步分析企業(yè)管理活動中運(yùn)用激勵理論的具體途徑，文章首先解釋了激勵理論的分類與特點(diǎn)，其次就當(dāng)前企業(yè)管理活動中運(yùn)用激勵理論開展經(jīng)營管理活動的價值與意義，最后結(jié)合上述內(nèi)容，提出了有效運(yùn)用激勵理論的途徑，以期能夠提升企業(yè)經(jīng)營管理的效率與水平，為促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力做出積極的貢獻(xiàn)。

企業(yè)管理；激勵理論；應(yīng)用意義；應(yīng)用途徑

作為企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)效益是其賴以生存和發(fā)展的基石。隨著社會的不斷發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)管理人員也逐漸意識到只有通過有效的管理，進(jìn)一步激發(fā)員工的潛力，挖掘內(nèi)在的價值與潛能，才能夠讓他們更會的為企業(yè)服務(wù)，從而創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價值，這不但是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，同時也是社會進(jìn)步的外在要求。為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，就必須首先了解一下什么是激勵理論。

一、激勵理論綜述

激勵理論是指企業(yè)管理人員通過一定的管理經(jīng)營方式或手段，滿足或者部分滿足員工需求，提升員工工作熱情與積極性的過程，其在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域常被分解為三種不同的激勵狀態(tài)。

第一種，需要型激勵。[1]人的需求依然可以歸結(jié)為物質(zhì)需求和精神需求兩個不同的層次。物質(zhì)需求對于員工來說就是基本的生活保障，包括福利待遇以及薪資等等，而精神需求包括的則相對廣泛，包括安全需要、交往需要、個體尊重的需要以及自我價值實(shí)現(xiàn)的需要等等，需要型激勵是激勵理論的基本內(nèi)涵之一。

第二種，過程型激勵。過程型激勵又叫目標(biāo)型激勵，其內(nèi)涵主要是根據(jù)人工作的目的性進(jìn)行定義并衍生的。通俗地說，只有確立了明確可行的目標(biāo)，員工才能夠有效激發(fā)工作的熱情，提升工作的創(chuàng)造性，所以說過程型激勵理論是實(shí)現(xiàn)激勵理論有效應(yīng)用的重要途徑。

第三種，狀態(tài)型激勵。狀態(tài)型激勵又稱之為保障型激勵，其特點(diǎn)是能夠確保過程型激勵順利開展。從員工發(fā)展的角度來看，一個良好、公平的競爭環(huán)境就是狀態(tài)型激勵的集中表現(xiàn)，只有讓員工感覺到自己的努力存在價值，能夠取得預(yù)期的收益，那么這種激勵就符合狀態(tài)型激勵理論的基本要求。所以狀態(tài)型激勵理論是實(shí)現(xiàn)激勵理論的關(guān)鍵性保障。

二、企業(yè)管理中運(yùn)用激勵理論的價值與意義

1.保障企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)效益。近些年來隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，影響企業(yè)發(fā)展與效益的因素也在不斷增加。其中影響最為深遠(yuǎn)的就是企業(yè)激勵理論的運(yùn)用以及員工自身素質(zhì)這兩個方面的因素。[2]無論是世界五百強(qiáng)企業(yè)還是普通的中小微型企業(yè)，在經(jīng)營管理中都不可避免的會遇到員工素質(zhì)水平參差不齊的情況，為了提升企業(yè)的綜合競爭力，確保在競爭過程中獲得持續(xù)、長久的經(jīng)濟(jì)效益。除了完善制度建設(shè)之外，還要更好的運(yùn)用激勵理論開展經(jīng)營管理工作，從而更好的保障員工的能力與素質(zhì)全面提升，這不但需要給員工充足的空間與尊重，同時還需要滿足員工在物質(zhì)和精神等方面的需求，讓員工在工作過程中能夠感受到成就感與歸屬感，從而有效的實(shí)現(xiàn)自身的價值，付出更多的勞動，而這也正是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要來源。

2.實(shí)現(xiàn)員工的自身價值。從激勵理論的發(fā)展與學(xué)術(shù)研究的角度進(jìn)行分析，任何一個人在社會生活中都體現(xiàn)出一定的價值需求，其中自我價值實(shí)現(xiàn)是最高層次的需求。換句話說，在社會生活中，員工只有被企業(yè)“需要”，感受到工作的“樂趣”，才能夠真正實(shí)現(xiàn)自身的價值，提升生活幸福度，增強(qiáng)工作的效率與創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)自身價值，包含良好的人際關(guān)系、充分的人格尊重、舒適的工作環(huán)境以及充足的生活保障等等，這些內(nèi)容都是不可或缺的。只有讓每個員工都擁有屬于自己的理想與抱負(fù)，對于未來的晉升與發(fā)展充滿希望，才能夠調(diào)動工作的積極性，為實(shí)現(xiàn)自身的價值不斷努力奮進(jìn)，從而謀求個人與企業(yè)的共同進(jìn)步和發(fā)展。

三、企業(yè)管理中靈活運(yùn)用激勵理論的途徑分析

1.提供全面的心理保障。從人類發(fā)展與需求的角度上來看，當(dāng)前我國社會已經(jīng)逐步過渡到全面的小康社會，人們的物質(zhì)生活水平得到保障的同時，對于精神發(fā)展的需求也在不斷增加。再加上近些年來社會競爭環(huán)境不斷惡化，員工的競爭壓力也變得越來越大，如果企業(yè)不能夠很好的關(guān)注并解決員工的心理問題，往往就會降低員工的服務(wù)意識與工作熱情，前些年出現(xiàn)的“富士康跳樓事件”就是員工精神壓力爆發(fā)的集中體現(xiàn)。為了避免類似情況發(fā)生，企業(yè)必須做到以下幾個方面的工作以確保激勵理論的順利運(yùn)用：

其一，完善福利保障制度。良好的福利保障制度建設(shè)不但可以幫助員工更好的完善自己的生活保障，在工作過程中不會存在后顧之憂，同時還可以提升企業(yè)的整體競爭力，為進(jìn)一步招收具有較強(qiáng)工作能力的人才做好充分的準(zhǔn)備，常見的福利待遇包括餐飲、食宿以及五險一金等等。

其二，提供良好的退休保障制度。退休保障工作也是實(shí)現(xiàn)員工心理保障的措施之一，一些私企的員工由于沒有健全的退休保障制度，在工作過程中經(jīng)常會出現(xiàn)有所保留的情況，導(dǎo)致企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)效益直線下滑。為了解決這個問題，除了基本的保險之外，企業(yè)還可以為退休老員工提供一部分資遣費(fèi)用，從而安撫員工的心理，更好的激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)激勵的效果與作用。

其三，全面落實(shí)休假制度。隨著我國勞資制度建設(shè)的不斷完善，當(dāng)前休假制度也逐漸得到了國家的重視和保護(hù)，盡管不同發(fā)展階段與行業(yè)的企業(yè)在休假時間上存在一些差別，但是要想提升員工的工作積極性與熱情，適當(dāng)?shù)男菁倥c自我調(diào)整還是必不可少的。另外，適當(dāng)?shù)男菁龠€可以提升員工的工作幸福感，有效避免和降低員工大面積辭職的情況發(fā)生。

2.完善競爭平臺。我們常說，一分耕耘一分收獲。但是在實(shí)際企業(yè)管理過程中，由于競爭平臺建設(shè)中涉及的因素較多，再加上一些企業(yè)管理人員具有較強(qiáng)的主觀傾向性，所以在競爭平臺的建設(shè)與完善方面經(jīng)常會暴露出不同程度的缺陷。比如一些企業(yè)重點(diǎn)提拔和關(guān)照銷售部門的人員，卻忽視了其他部門之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而降低了其他部門的綜合發(fā)展水平，影響了企業(yè)的發(fā)展平衡性，最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益全面下降。為了解決這個問題，就必須要進(jìn)一步完善競爭平臺，打造一個相對公正、公平的升職空間和體系。另外，合理科學(xué)的競爭平臺除了升職途徑之外，還應(yīng)該包括分配模式、獎罰制度的調(diào)配等等環(huán)節(jié)，以實(shí)現(xiàn)按勞分配為主體、多勞多得為基本目標(biāo)的同時還應(yīng)該鼓勵員工積極創(chuàng)新，從而確立員工的發(fā)展性，提升員工的工作積極性。

3.提供發(fā)展的機(jī)遇。隨著社會的不斷發(fā)展，當(dāng)前許多人才也逐漸意識到企業(yè)的發(fā)展性對于自身的重要作用。換句話說，員工的最高級別的要求就是實(shí)現(xiàn)自身價值，[2]為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該提供給員工更加寬廣的平臺，從而獲得不斷的鍛煉與成長。有條件的企業(yè)可以搭建屬于自己的培訓(xùn)基地或平臺，通過提供源源不斷的培訓(xùn)來讓員工感受到自己的不足并努力奮進(jìn)，規(guī)模較小的企業(yè)也可以通過外包或者是內(nèi)部互助的方式來增強(qiáng)員工的發(fā)展性，一些作風(fēng)較為強(qiáng)勢的企業(yè)還可以通過布置硬性指標(biāo)的方式來激發(fā)員工的勞動熱情，通過完成指標(biāo)后的成就感提升員工的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力水平。這不但可以強(qiáng)化員工的能力，增強(qiáng)工作效率，更重要的是讓員工獲得強(qiáng)大的歸屬感，從而更好的為企業(yè)付出自己的勞動，貢獻(xiàn)自身的價值。

四、總結(jié)

綜上所述，隨著激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的應(yīng)用越來越普遍，當(dāng)前企業(yè)要想進(jìn)一步提升綜合競爭力，吸引更富有創(chuàng)造力的人才，就必須根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展特色制定相應(yīng)的獎懲機(jī)制，以員工的基本生存需求為核心，尊重員工的發(fā)展需要，更好的激發(fā)員工的積極性與主動性，這不但可以有效保障企業(yè)的價值與發(fā)展空間，同時也可以為員工實(shí)現(xiàn)人生價值，提升職業(yè)規(guī)劃路徑奠定基礎(chǔ)與保障。

[1]王成城.高新技術(shù)企業(yè)人才激勵研究[D].安徽大學(xué),2007.

[2]趙磊.激勵理論在我國企業(yè)管理中的應(yīng)用研究[D].鄭州大學(xué),2005.

張婧(1990.02-)，女，漢族，湖北大冶，大學(xué)本科，廈門大學(xué)，研究方向企業(yè)管理。