論如何提高工人工作效率
——基于制造業工人心理現狀分析

(南京師范大學 江蘇 南京 210023 )

論如何提高工人工作效率
——基于制造業工人心理現狀分析

程遠樂

(南京師范大學江蘇南京210023 )

現代管理的核心是人性得到最完美的發展。現今社會工人思想活躍程度空前，而管理者卻對車間工人心理問題存在嚴重忽視的現象，導致員工和管理者之間分歧加深，員工工作效率低下，辭職行為頻繁。本人對車間管理中員工存在的心理問題進行分析，并提出相應的對策，以實現在車間工作中的人和狀態，從而提高工作效益。

工人思想;精神;心理分析;工作效率

職工是企業的主體，而非客體；企業管理既是對人的管理，也是為人的管理；企業經營的目的絕不是單純的商品的生產，而是為包括企業職工在內的人的社會發展服務。現代管理的核心是人性得到最完美的發展。當今中國特色社會主義尚處于初級階段，生產力尚不發達，人們的物質生活尚不富裕，傳統的思想意識尚有較大影響，因此管理所面臨的人性狀況極為復雜。而只有使企業職工的人性得到完美的全面發展，才能提高企業職工隊伍的水平。所以在多元化的時代，多樣化的組織中，在實施每一項管理措施，制度和辦法時，不僅要看實施取得的經濟效果，同時還要考慮對人精神狀態的影響。

一、工廠流水線作業存在問題的原因

傳統的生產與運作管理在考慮人的因素對生產率的影響時，主要關注的是操作者的工作環境，如工作的布置，照明強度，通風，溫度，勞動場所的色彩等方面，而對操作者的社會需要關注較少。隨著社會經濟的發展，人們在解決基本的生存問題后，越來越注重心理需求。單調乏味的流水作業漸漸為工人所厭倦，主要有以下幾方面的原因。

首先，工人思想問題近年來漸增。員工思想的獨立性明顯增強，從與職工的思想交流結果來看，職工容易受形勢變化、政策出臺、家庭變故和利益調整等因素影響，思想、情緒和行為由以前的相對穩定向現在的頻繁波動轉變，對職工思想進行動態預測、及時掌握和有效干預的難度增大，有的職工甚至很容易產生過激行為。部分職工存在消極的處世態度，加之部分管理人員在處理職工思想問題時簡單粗暴、方法不當，致使職工存在較重的戒備心理，對管理人員和同事都不信任，對本車間、本班組的發展變化漠不關心，存在“事不關己，高高掛起”的心理，思想匯報不積極主動，個人想法不愿外露，存在“說了也白說”的想法，外在表現和真實思想不一致，導致車間、班組管理人員了解職工思想動態的難度加大。

其次，我國制造業工人的受教育程度顯著提高，對工作，對生活有了更高的要求。我國第六次人口普查中，2010年受教育程度人口比率：文盲比率由2002年的6.72%下降到4.08%，小學比率由2002年的35.7%下降到26.78%，初中比率由2002年的33.96%上升到38.79%，高中比率由2002年的11.15%上升到14.03%，大學比率由2002年的3.61%上升到8.93%。而現在我國工廠的工人文化程度以小學、初中、高中為主，這部分人群文化程度偏低，高技術含量工作難以勝任，但是又越來越不滿足于長期從事體力勞動。尤其是大量的85后輟學在工廠工作人員，他們是工廠的新鮮血液，但是他們不會安于現狀，工作調度頻繁使工廠人力成本大幅增加。

最后，智能手機的沖擊帶來很多變化：手機和新媒體把原本隱形的工人連進了互聯網，一個接近10億的如此龐大的群體進入消費市場，社會的一切資源會給他們優先使用，所有的應用軟件會優先考慮他們的體驗和習慣。網絡上激蕩著各種思想熱潮，中國的、西方的，城市的、農村的，甚至還會有各種引導工人思想的媒體。工人會接觸到外面的世界，了解到社會各階層的勞動和待遇，進而產生對生活現狀的思考。對現狀的不滿，對車間工作的乏味，對更好的生活質量的追求等，會引發一系列的問題。這些問題會導致員工情緒上的波動以及對未來生活的焦慮。員工可能會離職跳槽，或者去職業院校學習技術掌握過硬本領重新就業。信息的不斷發達，也給員工提供了更多的選擇，跳槽去其它工廠的途徑更加便利，帶來的負擔較輕，他們所要做的無非就是遞交辭職報告書，更換居住地方。但是工人的這一做法會給工廠帶來一系列問題，重新招工以及培訓新員工都需要一定的費用，進而增加了生產成本。此外，還會導致工作進度推遲，訂單不能按時完成，進而給客戶造成損失等。

二、企業管理者如何應對

隨著“90后”漸入職場，“80后”成為職場中的中堅力量，企業除了在薪酬等傳統方面吸引或保留人才，還需要注重企業的工作設計。這些“90后”經濟壓力不大，面對困難比較樂觀，對待生活有著比較積極活躍的思想。他們希望工作更有挑戰性，而不是被當成車間機器的附屬品，日復一日的和一臺機器相處。而中國大部分現代化的工廠，仍然是產品系列化，零件規格化，工廠專業化下的流水線生產，許多管理者仍然是每天只注重產量，注重結果，而無視工人的情緒。針對這種現象，應當制定更符合新時代工人車間管理制度和規則，提高新生代制造業工人效率，同時減少工人辭工數量。為實現這一目標，企業管理者應從以下幾個方面著手。

(一)留出固定時間停下來讓身體和精神休息。

每個人的精力是有限的，不可能長時間保持良好的工作狀態，正所謂文武之道，一張一弛。如果長時間處于緊張的工作狀態，工人會非常疲憊，工作效率也會降低，就會不利于工作。車間工人常常會因為流水線不停運轉而沒有閑暇時間喝水，上廁所，往往是匆忙的來回，還要擔心被車間管理人員看到。連續工作的后果就是工作效率直線下降，部分人會因為疲憊而不斷找機會偷懶，進而浪費更多的時間。甚至在晚上加班到10點的時候，工人們已經在8.：30左右，體力和精神都枯竭了，他們就只好裝模作樣地工作，實則是度日如年地等待下班。如果把工作這根弦繃得太緊，勞動時間和強度超過人本身的承受限度，人的身體狀況就會亮起紅燈。員工請假就會帶來更多的問題。故車間管理者應每隔1.5小時或2小時留給工人20分鐘休息時間，把轟鳴的機器設備都停下來，可以設專門的休息區，播放舒緩的音樂。使工人暫時遠離喧囂勞碌的工作，其身體和精神都得到充分的休息和解壓，才能帶著更清醒的頭腦和更充沛的精力投入到工作之中。

另一方面，梅奧等人創立了”社會人”假說，認為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的，他們不僅僅是像之前所說的僅僅單純的追求薪酬，而是更多的追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會和心理欲望的滿足。而這個固定休息時間和場所剛好滿足了工人多方面的需求。休息時間過后，人的精力和狀態會恢復到接近最開始巔峰的狀態，工作效率相比之前也會極大提高。

(二)增加員工和管理人員的溝通

溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能的基本途徑。一個管理人員無論有多么豐富的管理理論、多么高超的領導技術，如果不進行積極的溝通，不了解員工的心理活動，他就無法將理論與實踐相結合。尤其是在現代信息化全球化的時代背景下，員工的文化程度、受思想熱潮的影響、價值體系都會有相應的提升。當今社會，多數工人和管理者出身境況不同，成長環境不同，接受教育程度不同，對社會的認知層次不同，進而導致對雙方的世界互不了解。底層工人對管理人員存在著畏懼感，跟領導溝通時經常是戰戰兢兢的狀態。而如果管理人員盲目按照教條主義或經驗主義，而不結合實際情況，員工短時間內或許會屈從于管理人員的權威，但是長期之后，雙方關系會惡化，矛盾不斷積累，最后受損害的必然是公司利益。因此，工廠管理者應首先深入體察底層員工的生活，換位思考，而不是一味的站在講話臺上頤指氣使，把員工們看作一無所知的文盲。只有融入員工們的生活，了解他們的衣食住行，了解他們的需要處于哪個層次，消費水平如何，才能根據員工們的期望值制定相應的規章制度。

另一方面，21世紀以來，隨著智能手機的普遍使用以及云計算和網絡的不斷發展，傳統信息傳遞的方式得以改變。管理者應搭建和工人們的線上溝通平臺，線上溝通具有不用見面或打電話就可以直接溝通的優勢。工人們在新時代下使用線上聊天的技能也在迅速提升，和工人們進行線上溝通完全可以實現。這將極大地增加工人們表達自己需求的便利性，所以管理人員在工作之余可以融入工人的聊天群組中，使雙方的溝通更加順暢。管理人員可以事先將本企業的目標直接告知員工，使每個員工了解到個人行為對整個企業目標產生的影響。當他們了解到企業當前狀況的實時信息時，就可以在企業內部進行溝通和協調，使自己的工作能盡快適應不斷變化的商業形勢。

(三)豐富工人工作形式

大量“90后”、“80后”進入工廠車間，這些人具有明顯的特征：學習能力較強、受教育程度較高、思想束縛較少、有更強的創造力和想象力，多數人經濟壓力不大，更容易接受新鮮事物。所以管理者在工作設計中應使工作形式豐富化，對此提出以下幾條建議。

1.工作種類橫向擴大

增加每個工人工作任務的種類，使他們能夠完整的完成一項流水線作業。比如做鞋墊包裝的工人可以做鞋墊的生產、鞋墊的裁剪、鞋墊的修補、鞋墊的次品檢查等一系列流程。這樣他們可以完全經手一件產品的制造，可以看到自己對于整個產品的意義，增加其成就感，進而提高工作的積極性。工作種類的擴大化，通常需要員工更多的技藝和更高的技能，這對提高員工鉆研業務的積極性，使其從中獲得精神上的滿足也有很大幫助。

2.工作職務輪換

給員工定期輪換所做的工作，時間可以是按天，也可以是按月。例如之前是做原料處理的工人，現在可以定期更換為成品處理的工作。交換工作崗位，可以使工人體會到不同工作崗位的的難度，從而更加理解他人的不易之處，進而互相體諒，使員工之間更加團結。不同工作單調性和乏味性程度不同，定期更換工作可以有效緩解工人的疲倦，還增加了工作任務分配的靈活性。在不同的時期，各生產線上對人的需求數量不同，把人多的部門調往缺人的部門，會節省重新招工的成本，同時保持生產的穩定性。

3.工作種類縱向擴大

給予員工更多參與決策和管理的機會，培養其責任感。讓一個操縱一臺設備的工人，管理多臺機器，并檢驗生產出的產品質量，決定機器何時進行保養和維修，甚至可以讓他們自己制定所需資源計劃。工作種類縱向擴大后，一方面工人的技能不斷得到提升，可以自己安排幾臺機器的操作，自己制定保養計劃，從而對設備的操作也更加得心應手，工作效率也會更高。另一方面，看到自己更多的勞動成果，可以給自己帶來更高的成就感，進而也會被人重視和賞識，促使員工更加努力提高自己的勞動水平，增加勞動成果。

4.提供關懷和福利

在赫茨伯格的雙因素理論中，把對人的激勵分為保健因素和激勵因素，而對工廠工人來說，保健因素才是他們的主要重視因素。保健因素可以歸納為十項：企業的政策與行政管理；監督；與上下級關系；與同事的關系；與下級的關系；工資；工作安全；個人生活；工作條件；地位。對當代工人需提供更多的個人生活上的關懷，即人文關懷。工人白天上班，晚上休息。白天忙碌了一天，身心俱疲，晚上的活動是他們唯一可以發泄壓力的方式，企業管理者可以在晚上組織休閑娛樂活動，在工廠空曠場地提供音響設備，讓員工自發組建歌唱隊、舞蹈隊、籃球隊等，既可以強身健體，又可以得到放松，增加彼此的聯系，還可以排遣孤獨感，釋放一天的郁悶心情。而不是工作完后回到家中，躺在床上或沙發上百無聊賴地玩手機、看電視，這么做可能會減輕疲憊，但是不會使個人的心情達到愉悅的狀態。企業管理者還可以定期給員工發放超市購物卡、食品等，作為企業福利。這樣做只需要投入較小的成本，就可以讓員工切身感受到領導的關懷，增加其歸屬感，使得最終跳槽人數大幅減少。

三、總結

隨著時代的進步以及制造業工人個人意識的覺醒，企業經營者和管理者就不能再把工人視作花錢雇來的奴仆隨意使喚。生產經營活動中的領導者與被領導者的分工是集體勞動的客觀需要，人人都是勞動者，都享有平等的權利，只要有足夠的能力，人人都可能成為領導者。因此，企業領導者應更加注重員工們的精神需求，重視其感情、歸屬和自我實現的需要，給予其更多的人文關懷。只有企業全體職工共同努力，才能使企業各項資源得到最合理的利用，才能使企業創造出更多的效益！

程遠樂(1993-)，男，漢族，河南南陽，南京師范大學本科在讀。