國有企業中學習型組織構建與培育研究

(成都信息工程大學銀杏酒店管理學院 四川 成都 610000)

國有企業中學習型組織構建與培育研究

胡耀元

(成都信息工程大學銀杏酒店管理學院四川成都610000)

近年來源于企業家政府思想的引入與發展，如何加速經濟發展，實現經濟發展的轉型升級，構建學習型組織，成為國有企業學習型組織發展的主要動因之一。本文從國有企業中學習型組織構建與培育出發，希望找出學習型組織在國有企業構建中存在的障礙，從思想文化、機構體制、薪酬績效方面對學習型組織的構建與培育提供相關的對策與建議。

國有企業；學習型組織；構建和培育

一、引言

一個組織的學習能力是一個企業的競爭優勢的核心與關鍵。彼得·德魯克認為：現代社會是一個知識型社會，知識是具有決定性的關鍵生產要素。國有企業要想在如今競爭激烈的環境中生存并取得優勢，就必然需要構建一個學習型組織來改變公司內部慵懶的文化氛圍和僵化的組織機構。而企業文化的內涵本質就在于不斷的學習、改正、超越已有的，創造更輝煌的未來。

二、國有企業學習型組織構建與培育的障礙分析

20世紀80年代，美國學者彼得·圣吉的在其《第五項修煉》一書在管理界引發了一陣熱潮。在其論著中，組織應該體現學習性，創建組織的條件是五項修煉。學習型組織應有如下特質：扁平化的組織、精簡高效的機構、創造開發自我、學習能力強以及較強的自主性。所以在國有企業建立學習型組織并不只是一味地強調學習，而是要結合實際與上述理論研究與開展。

(一)官僚制引發的障礙。官僚制對政府行政管理體制的構建具有深刻的影響。官僚制是基于正式的規章制度、集權化的權力控制體系、命令化的權責分工而構建起來的一項層級節制制度。從國家統計局的數據表明：全國國有控股工業企業在2015年虧損企業單位數為5563個，比2014年的數據5016個單位數增加了500多。虧損數量之所以會增加，不僅僅是因為外部環境，如產業結構的轉型和外資企業的進入使得競爭加劇，還有自身內部問題。在外部環境已經無法改變的情況下，可以從建立員工的學習性組織這方面進行研究。隨著中國經濟逐步融入世界經濟體系之中，國有企業要參與市場競爭，就必要需要依靠學習型組織的構建與培育來克服官僚制產生的弊端。

(二)學習型組織構建與培育的環境缺失。學習型組織構建環境缺失：國有企業的責權體系固化、管理層次和幅度冗長，極少富有彈性。而構建學習型組織需要一個精簡、扁平化的組織環境。所以要建立學習型組織的環境是必要的。國有企業構建學習型組織動力不強：學習型組織需要不斷地自我創新，而國有企業大多數員工安于現狀，缺乏學習創造的主動性。

三、國有企業學習型組織構建與培育的策略分析

(一)構建團隊學習模式。建立學習型組織的前提之一是團隊學習。團隊是一個組織，組織文化以觀念的形態，從非計劃、非理性的因素出發調控著組織成員的行為。[1]所以對于團隊學習，樹立組員之間交流時應遵守平等、信任、互相學習的原則是很有必要的。受團隊影響，員工由原來被動的、不平等的學習心態轉化為主動的學習心態。而團隊成員的行為也會促使團隊學習氛圍朝著良好的狀態發展。陳國權認為學習型組織是一種更適合人性的組織模式，由偉大的團隊形成社群，具有強勁的生命力與實現夢想的共同力量，不斷創造持續蛻變。[2]故團隊使學習型組織的優點不斷施展，也使企業的員工更能運用自己的潛力。由于人不是完美的，是有優缺點的，所以團隊合作學習會通過他人的優點來彌補自己的不足，同時發揮自己的長處，減少自身劣勢對團隊的影響，實現團隊學習目標達成最優化。最后，提升國有企業構建學習型組織動力。

(二)構建信息反饋學習系統。學習型組織的環境創建不僅僅需要團隊學習來帶動，還需要一定的監督反饋系統來推動。構建反饋系統的同時還需要標準化的指數和科學的參考值。通過信息反饋系統，員工可以發現自己參與學習型組織后的進步與不足。管理層也能發現員工主動學習的積極性增幅，從而調整團隊學習方式。所以構建信息反饋學習系統對改善和提高企業學習型組織具有重要意義。

(三)優化機構體制。優化機構體制應主要從兩個方面進行：一是，中基層管理機構設置彈性化。大部分國有企業組織機構龐大，在管理層方面消耗了不少人力物力財力，因此中基層管理機構簡化勢在必行。扁平式結構管理幅度較大，管理層級較少。其最大優點是管理費用低，還能密切上下級關系。其次信息傳遞快、失真較少。[3]組織機構的扁平一定會出現人員的富余，對于這種情況，首先應該由人力資源部篩選出多余人員，再根據其能力選擇分配到其他部門，能力不足者可以選擇輪崗或培訓再學習，體現中基層機構設置的彈性化。學習型組織構建環境也會因為彈性化的組織設置而變得越來越好。二是，人力資源配置合理化。雖然國有企業成立時間較早，但這并不意味著企業的人力資源配置合理。部分員工的能力與崗位所需要求完全不合。對此，應該遵守彈性冗余這一原則，在工作和休息之前尋找一個平衡的狀態，在保證工作順利進行的狀態下保障員工的生理健康和心理健康。最后，對于一線員工和新員工，采取輪崗制度既能讓他們更快熟悉公司運作程序，也能準確的發現自己的才能，還能因熟悉業務有機會成為管理人才儲備庫的一員，更加優化人力資源配置。

(四)優化薪酬績效考核與評價體系

第一，業績考核適當偏向員工自主學習成果。除了在企業文化和機構體制方面的研究，業績考核標準的改善也能促進員工自主化學習，實現真正的學習型組織。績效考核單一化在一定程度上會使員工在工作上感到疲乏，甚至降低自己對工作的期望。要想業績考核適當偏向員工自主學習成果，首先在績效系統設計流程中準備階段確定考評人，考評人可以是上司也可以是員工自己；考核方式多樣化，例如員工自主學習的心得報告，參與學習小組討論話題的次數，在工作實踐中運用所學知識解決問題的成果大小。在實施階段中，對于自主學習的業績薪酬考評可依據不同類型的國有企業實際情況增加總績效考評比例。最后總結考評提出建議，使得整個考核體系可持續化發展。

第二，薪酬管理人性化。人性化在于加入適當的激勵手段，不能把人當成機器。目前國有企業在發展前景中處于劣勢，不少公司產能過剩只看重利潤值，而忽視了對員工的關懷。在已定的薪酬上加入激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論，在保健因素中，增加綠化減少噪音，改善員工工作環境，適當根據業績加薪。在激勵因素中，給員工提供成長學習機會，公司可定期表彰優秀員工。保健因素的使用可以消除人們的不滿情緒，但不能激勵人們獲得更高的績效。另一方面，欣賞，挑戰和機遇對一個人成長具有的強大動力。所以管理者的角色便是消除不滿意因素，然后使用激勵因素以滿足人們高層次的需求并推動員工做出更好的業績，獲得更高的滿足感。

四、結論

上述內容對文化氛圍、機構體制、薪酬績效這三個大方面和六個具體方法進行研究。通過構建團隊學習模式和構建信息反饋學習系統的拉動與推動，中基層管理機構設置彈性化和人力資源配置合理化來改善企業組織結構，業績考核適當偏向員工自主學習成果和薪酬管理人性化對學習型組織進一步鞏固。在未來，學習型組織的在國有企業的建立是勢在必行的，也會隨著研究的不斷深入越來越系統化。

[1]關培蘭，組織行為學，中國人民大學出版社[M]，2015年版

[2]陳國權，學習型組織的過程模型、本質特征與設計原則中國管理科學[J]，2002

[3]李松林，黃方正，管理學基礎[M]，湖南師范大學2015年版

胡耀元(1997-)，女，漢，成都人，大三學生，本科，成都信息工程大學銀杏酒店管理學院，研究方向：人力資源開發與激勵。