國有企業如何建立激勵約束機制留住人才

藺馨歆

摘要：目前，隨著我國經濟的快速發展以及整個社會現代化步伐的不斷加速行進中，國有企業的改革也步入了新的發展空間。現在，國有企業對適應能力強、擁有創新思維理念的管理、技術人員的需求是日漸增加，對富有才華的人之間的爭奪也是越來越激烈，而建立一個適合企業發展的激勵約束機制更是作為怎樣留住人才的一個基本，并會對企業未來的建設提供更多的價值。

關鍵詞：國有企業；激勵約束；人才

國有企業如何在整個市場經濟中立足腳步，能培育出擁有高能力的人才起到重要的作用，這也是擺在國有企業面前的重要的問題之一。也就表明，建立起一套完善的激勵約束的機制方案，才能最大化的留住人才，為企業未來的發展做好基礎。如何建立一個好的激勵約束機制法一直是各個國有企業的需要面對研究的難題。而如何留住人才？如何激勵人才？更是這個難題的主要問題。

一、現今我國國有企業人才流失的現狀以及原因

（一）員工平均的思想

國有企業管理部門對人才的重要性認識程度不夠，工資分配平均，存在著“活干多干少都一樣”的現象，嚴重影響了企業員工之間與管理者之間的凝聚力，是直接影響人才的流失重要因素之一。

（二）人才的缺少與人員富余現象并存

隨著市場上競爭的日益加劇，對人員素質的培養要求越來越高，優秀的管理者、技術者、市場公關者的人才缺少，成為了企業面臨的難題之一。另一方面，伴隨著先進的設備、技術的應用，企業當中原有勞動力生產崗位的員工形成人員的富余現象，相對應富余的人員也需要減少、分流。

（三）人力結構存在看不合理，加強整體素質

由于國有企業中人員的內部流動不順暢，人才難受其用，而成為了國有企業用人方面存在的首要問題。而新成員的參加，雖然采取合同競聘的上崗方法，但是很難做到每個人的所長之處能夠得到運用。特別是在上崗以后，更是很多都處于“一崗定終生”現象，而才華沒有得到如約的釋放，從而抑制了員工們潛在能力的發揮。

二、國有企業建立有效的激勵約束機制法留住人才的必要性

目前，我國國有企業在如何留住人才等方面存在的問題較多，而由于國有企業目前還不能加大拉開員工間工資的差距，導致平均思想體制已經打擊了一部分人才的積極性。因此需要建立一個好的激勵約束機制是目前國有企業想留住人才的重中之重。首先需建設一個能調動員工積極性和拉開收入差距的評價體系。將員工們的收入與對企業做出的貢獻、能力做出正比。更是要拉開簡單、復雜勞動，體力、腦力勞動在收入上的差距，對給企業做出重要貢獻的員工給予物資上的獎勵，口頭上的鼓勵。

三、國有企業如何建立激勵約束機制合理性建議

（一）建立一個以薪資為設計體系的激勵機制法

薪資不但是關系著企業分享績效公平性，更是具有對人才士氣上的重大影響。而薪資的高低更能決定著企業能否招到高素質的人才。并從長久來看，薪資體系的設計，很大程度上能吸引并保留住人才的流失。而主要的薪資激勵機制法主要為，基本工資、年終獎、滿勤獎等各種薪資上的補助，然而基本工資不是針對于個人，而是針對于具體工作崗位，所以優秀的人才更要多加獎勵。

（二）建立合理的用人方法，全面競爭的激勵體制

企業管理中一個重要的核心就是“以人為本”。企業吸引真正有才華的人，除了金錢的給予外，還要立足使人才長處發揮到最大化，并深入挖掘其潛能的方面。要有一個員工自我價值發揮的過程。而企業沒有一個規范健全的用人體制，沒有一個能使人才展現自我的空間，更是沒有一個激勵人才向上發展的方法，那么如何正確的運用激勵約束機制法呢？首先，給人人一個公平的競爭環境，一個充分發揮自我能力的平臺，其次是建立全員參與、競爭的模式，實現公平、公開化。而激勵人才的基礎是對全員進行激勵，才能從根本上解決企業留不住人才的問題，才能使得人才對企業未來的建設、發展做出最大化的貢獻。

（三）實現打破平均主義制度，使員工充分發揮能力

建立以業績等作為薪資的首要依據，經理、管理人員的薪資也將作為統籌范圍內，并對按貢獻的分配給予薪資的分發；此外，單位做到給予人才富有挑戰性的工作崗位，讓人才感受到自我的存在價值，并讓員工們將能力發揮到最大化，此外還要給予權力、信任等行為，從而使員工做到在激勵中得到進步，在激勵中發揮能力。

四、結論

綜上所述，國有企業要想留住人才并充分使用人才是一個重要的工程，而這個工程的核心就是要建立一個好的激勵約束機制法，也就需要制定出一套完整的用人考核、錄用、晉升、薪資等制度以及人才的培訓方案，才能提供充足的人才儲備力量，對企業未來的發展奠定良好的基礎。與此同時，只有堅持“以人為本”的理念，靈活運用人才，才能在企業未來更好的發展中起到好的作用，為企業的長遠發展提供保障。