淺析如何搞活鐵路企業內部職工工資分配

李淑艷

摘要：當前我國鐵路企業內部職工的工資分配問題已經成為了社會日益關注的話題。本文結合鐵路企業實際，研究在盈虧與工資掛鉤機制前提下，如何通過搞好內部職工工資分配來更好地貫徹國家關于深化國有企業改革的要求。

關鍵詞：國有企業 工資分配 內部職工 解決

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2016）15-0246-01

隨著社會的快速發展和國有企業的深化改革進程的不斷推進，在盈虧與工資掛鉤機制的前提下，鐵路企業工資分配方式越來越不能適應社會的發展。如何能夠合理地進行工資分配，如何能更好貫徹國家關于深化國有企業改革的要求，是擺在我們面前的一道難題。

一、當前工資分配中存在的問題和原因

我國從1993年對國有企業進行了工資制度的改革，鐵路企業作為重點國有企業，也進行了大幅度的工資改革，更好地順應了市場經濟時代的發展。隨著市場經濟的快速發展，目前鐵路企業內部職工工資分配越來越不能滿足鐵路企業發展的需求，各種問題層出不窮，值得關注。

（一）不符合現代薪酬理論和國有企業深化改革的要求

現代薪酬的涵義包括經濟類報酬和非經濟類報酬，經濟類報酬是指職工可以清楚看到、得到的報酬形式內容，包括基本工資、福利獎金、休假、實物或精神獎勵等，發放形式按月或按季或不定期；非經濟類報酬是指行業性質的報酬和社會性質的回饋報酬。目前我國鐵路企業在這方面做的并不完善，制度存在明顯缺陷，對于薪酬的設計、安排、發放形式、發放內容都存在不統一不科學的問題。[1]

（二）崗位工資制度不完善

我國目前在崗位工資制度的規劃方面缺少科學具體的體系，尤其是對鐵路企業職工的崗位工資上面體現出不完善的情形。如何進行合理的崗位工資分配，并沒有一個統一的制度體系來約束，在具體鐵路企業部門中，也沒有按照實際情況進行分配。

（三）職工收入分配不合理、差距不明顯

我國目前在鐵路企業內部職工工資分配上面，總體呈現不合理、差距不明顯的特征。如果理不順不同類別、不同站段的職工工資收入分配，在一定程度上造成分配不合理的局面，差距也會呈現不明顯的特征，不利于鐵路企業的考核、管理等環節有效展開，而且大多數職工也會心存埋怨，心理失衡，從長遠看，不利于企業的市場化競爭。差距不明顯，也無法調動職工的積極性，責任感缺失，容易造成扯皮現象。[2]

二、搞活鐵路企業內部職工工資分配的方法

（一）加強工資分配的管理工作

首先要完善各項基礎工資分配制度，主要包括職工定員定額體系、職工定期管理制度、考核統計、質量完成監督體系、獎罰體系等等方面。最關鍵的是加強定員定額體系的建立完善，爭取讓職工的定員定額水平處在現代企業的前列。其次要完善職工個人收入檔案，通過信息記錄，可以有效分析、梳理內部職工的工資分配情形，為日后加強內部職工工資分配管理工作提供參考。

（二）優化崗位內部工資分配方法

現代企業重視人力資源管理，先進的“3P”理論可以對鐵路企業職工崗位工資分配起到重要的指導作用，可以優化內部工資的分配。“3P”理論包括崗位分析、績效考核、薪資酬勞分配三大塊，重視用職工素質決定崗位職能、用崗位動態衡量薪資報酬、用獎勵刺激職工的一整套體系機制。在這個過程里體現了科學、公正、合理、有序的工資分配環境，有利于實現現代國有企業的深化改革，有利于市場環境下鐵路企業的長久發展。

（三）按照不同站段、部門的特點靈活分配

按照不同類型的站段、部門的特點，從實際出發進行工資的靈活分配。一般分為機務段、車務段、車輛段、電務段、工務段幾類，以車務段為例，職工分為運轉人員、客運列車乘務人員、列車運轉乘務人員、售票人員、服務人員、貨運人員等。售票人員的工資可以靈活定為售票張數、售票收入的總和；列車運轉乘務人員的工資可以定為列車行駛公里數、乘務工時的綜合值。這樣就避免了一鍋端，利用不同的工作性質特點進行靈活分配，有效地調動了職工的工作積極性和認真度，有利于企業的良性發展，同時也提高了企業的效益和效率。

三、結語

綜上所述，現代鐵路企業在盈虧與工資掛鉤機制前提下，只有采用更加科學合理的工資分配方法才能更好地解決工資失衡的問題，才能搞活鐵路企業內部職工的工資分配。從外部來看，這樣對未來更好地貫徹國家關于深化國有企業改革的要求，順應市場化新態勢具有重要意義；從內部來看，有利于拉開收入差距，能增能減，獎罰分明，充分調動鐵路職工的工作積極性。強化效益效率。因此值得重視。

參考文獻：

[1]樊明子.鐵路行業的政府管制改革與反壟斷規制研究[D].暨南大學，2011.

[2]金婷婷.中國鐵路行業政府監管機制的經濟學分析[D].吉林大學，2010.

責任編輯：孫 瑤