我國公務員績效量化考核的價值分析

張鴻冰

摘要：政府部門一項重要的人力資源管理環節即是公務員的績效考核，從而提高政府部門的工作效率，提升公務員個人修養以及加速建立政府高廉管理。1993年，我國才初步建立公務員考核制度，完成時間較晚，因此在實踐過程中存在著許多的問題，急需完善改革政府部門人事管理制度，改變管理模式，量化績效考核，充分發揮考核的作用。

關鍵詞：政府公務員 績效考核 量化價值分析

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2016）15-0240-01

2005年4月通過的《中華人民共和國公務員法》中明確指出了我國公務員績效考核的考核標準、考核流程和考評結果的運用等相關內容，為公務員績效量化考核提出了切實可行的依據。

一、我國公務員績效考核的五個方面

在《中華人民共和國公務員法》中，我國公務員績效考核的主要內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，具體包含以下幾方面內容：

（1）在德的方面。主要考核公務員的政治立場、思想品德、辦事公道、廉潔奉公等方面的內容。重點考核公務員的政治態度、政治修養、政治紀律等在工作中的公眾態度問題。

（2）在能的方面。主要考核公務員的工作能力水平，專業技能的掌握程度，管理水平的高低。體現在工作中的學習能力、執行能力、創新能力和解決問題的能力。

（3）在勤的方面。主要考核公務員的工作態度和事業心，對待公眾的工作方法，是否能夠團結同事，相互配合。

（4）在績的方面。主要考核公務員的工作成績，通過日常工作而達到的工作目標的完成效果，有無重大失誤，在工作中的創新內容的考核。

（5）在廉的方面。主要考核公務員的廉潔自律的情況，是否有違紀現象，有無違規行為，對紀律和規矩的遵守程度。

二、我國公務員績效考核中存在的主要問題

從我國公務員考核的概念提出，到逐步建立起比較合理的考核系統，經歷了十幾年的時間。可以說，我國公務員考核系統發展速度較快，雖經歷多次改革完善，但仍存在一些問題。

1.考核目標較為模糊

公務員的績效考核目標不夠清晰，主要表現在三個方面，第一，平均主義嚴重影響了人員的積極性；第二，部門績效等級與個人績效不對應；第三，在考核過程中，主觀因素占了主導地位。這三個方面的問題較為清晰的說明了現有的考核體系不能針對不同崗位的被考核者設定其相應的考核目標，并且帶有一定的主觀性。

2.考核方法跟不上形勢變化

公務員考核辦法由國家制定，并且在全國范圍內執行。辦法一經確定，往往并不能朝令夕改，雖然各地方政府按照本地區的情況制定了相應的細則，但仍不能跟得上形勢的發展，考核方法落后于考核目標的變化。

3.考核指標模糊，考核結果中庸

為了達到考核結果的準確性與合理性，考核指標必須可操作，可執行。我國公務員考核體系的五個方面，雖然能夠比較全面地包含公務員日常工作的各個方面，但并不是每個單獨的指標項目都能夠很準確的定位出量化指標，這使考核工作很難用數字指標準確衡量，而增加了主觀因素的比重。其問題不在于考核者本身的主觀因素，而在于衡量指標本身存在的問題。其結果必然是像“一般、好、非常好”這樣的詞匯，而這樣一個摻入大量的主觀因素的考核結果，答案往往都是泛泛之談。

三、量化公務員績效考核的現實意義

量化公務員考核體系，作為一種能夠衡量個人業績與個人工作效率的考核方法，必然為我國政府公務服務系統提供更加嚴格的執行保障，會更有利于提高政府工作效率，改進政府部門的服務能力和服務質量，將是一種更加科學合理的考核標準，也是我國政府改革的必然手段。

通過這樣一個考核體系，能夠增強公眾對政府的監督，政府不同部門之間的監督，增加政府公信力，提高政府的公眾形象。一方面，量化公務員考核體系為政府公務人員的日常工作提供參照標準，讓工作有理可依，有據可查，形成自覺的監督約束作用；另一方面，量化公務員考核體系為政府人員變更、人員更替、崗位輪換提供了有力保障，為培養一專多能型干部、多崗多能型干部提供有效的支持；最后，量化公務員績效考核，為政府部門自制、自管、自監督提供了更好的良好暢通的運行系統。它將像城市快速路一樣，建立良好的運行平臺，增加整個城市的運行速度。

四、結語

通過對公務員現行考核內容及考核現狀的分析，指出量化公務員績效考核的現實意義，提出科學高效健全考核體系的建議，從而為公務員的晉升、獎懲、培訓等提供重要依據。對政府部門人力資源管理起到有效的推進作用，能夠高效有利的對公務員隊伍進行績效考核，因此我們應用心去探索與研究。

參考文獻：

[1]魏鈞.績效指標設計方法[M].北京：北京大學出版社，2006.

[2]林國民.現代企業中層管理人員測評系統研究[D].廈門大學，2001.

[3]王良健.地方政府績效評估指標體系及評估方法研究[J].軟科學，2005（19）：8-12.

責任編輯：孫 瑤