基于學習型組織下提升知識型員工績效的對策研究

王歡

【摘要】在信息技術飛速發展、經營環境復雜多變的背景下，學習型組織被認為是21世紀的組織新形態，且結合知識、資訊、科技于一身的知識型員工受到廣泛關注和重視，他們運用掌握的知識幫助企業的產品和服務增值。如何管理和提高企業中知識型員工的績效進而打造學習型組織是現在許多企業管理層關心的重要問題。通過分析組織中影響知識型員工績效的因素，總結出提高知識型員工績效的對策。

【關鍵詞】學習型組織 知識型員工 影響因素 對策

一、學習型組織與知識型員工績效概述

（一）學習型組織與企業知識型員工績效的內涵和特征

隨著知識經濟的到來，信息與知識成為重要的戰略資源，相應誕生了學習型組織理論。“學習型組織”理論是彼得·圣吉在其著作《第五項修煉》中提出來的[1]。其內涵包括：學習型組織方法—發現、糾錯、成長；學習型組織核心——建立“組織思維能力”；學習型組織的關鍵特征——系統思考；學習型組織的基礎——團隊學習。其特征包括：扁平式結構，自主權下移形成無邊界行為；擁有共同愿景；具有創造性；不斷學習，兼學別樣；員工自主管理；家庭事業平衡。

知識型員工是指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。不同于傳統的將個人績效分為任務績效和周邊績效，知識型員工績效還包括體現員工適應能力、發展能力、創造能力的適應性績效和創新績效，其具有模糊性、多維性、多因性[2]。

（二）企業知識型員工績效管理現狀

二八原則指出，企業80%的效益是由最關鍵的20%的員工所創造，尤其是其中的知識型員工。知識型員工是企業的核心大腦，掌握著企業關鍵的知識與信息，他們的去留對企業具有舉足輕重的影響。然而由于知識型員工的特點，不管是在理論研究領域還是實踐運用方面，績效管理存在諸多問題。第一，缺乏對知識型員工的績效實施輔導和及時的績效反饋，單一的定期考核缺乏系統性。第二，考核結果僅僅與員工的薪酬掛鉤，績效考核結果應用缺乏激勵性。第三，企業多年來形成的家長式管理方式及企業文化削弱績效管理工作的效果。因此為了向學習型組織更近一步，基于系統思考，找出企業中影響知識型員工績效的因素，總結出提升績效的對策很有必要。

二、學習型組織視野下影響知識型員工績效的因素

（一）組織層面

績效管理體系績效管理體系，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程[3]。績效管理體系對員工績效及其它人力資源工作產生輻射效應。

組織學習氛圍顯著影響員工的學習動機，并在人力資源實踐與員工績效產出的關系中起著正向調節作用。當組織學習氛圍較好時，員工主動學習與工作相關的知識，主動將習得的知識與他人分享，并將習得的知識用于創新產品和過程，高績效工作系統的作用能夠得到更充分、更有效的發揮，因而對員工績效的影響得到增強。

（二）員工層面

“大五”人格模型指出，員工人格特質對人的行為產生影響。具有外向性的人善于交往、能說會道，具備宜人性的人樂于助人、善于調解促進關系，具有盡責性的人能夠依靠、盡忠職守，具有開放性的人樂于交流，對個人績效產生影響。

員工工作能力指在組織中靈活的搜集知識、分析知識、運用知識，內化知識的技能水平與程度。相較于程序和規則對一般員工的巨大作用，工作能力顯然對知識型員工影響更為突出。

員工間的關系非常重要，由于員工間的知識傳導并不是員工自發和自覺的行為，而是需要一定程度的努力才能促成。員工間不和諧的關系會給知識傳導帶來額外的困難與成本；信任不僅消除了沖突與檢驗信息正確性的必要，也使得員工們更自由地分享、獲取知識[4]。

（三）領導者行為層面

傳統的領導是純功能性的。管理層在根據企業以及市場的實際情況制定相應的績效目標，并在目標周期結束后對其員工進行相應的績效考評，其整個績效流程管理過程中管理者和員工之間始終是一種單向溝通，管理者扮演的是單純的考核者。這種單向溝通引起一些問題。第一，績效管理重在績效溝通與績效反饋，而單純事后控制的績效考核不能及時發現偏差及時糾正。第二，管理者不注重在員工績效實現過程中的參與度，導致管理者對員工工作過程信息的缺失，致使評分難以做到準確和客觀公正。

三、學習型組織視野下提升知識型員工績效的對策

（一）構建基于目標管理的知識型員工績效管理體系

合理設置績效評價指標。判斷知識型員工的運行是否成功也是一個綜合性問題，如平衡記分卡指出的我們不能單純以財務指標來衡量組織的運營效果。知識型員工的績效要從效益型指標、效率型指標、遞延型指標、風險型績效指標綜合的系統的考量。同時對于抽象性指標進行合理量化、細化、流程化、特征化。

實行目標管理，知識型員工要廣泛參與績效計劃的制定，考評重點應基于員工績效考核的具體目的，考評緯度應基于考評關系與管理關系的一致性，辯證靈活的運用360°考核方式。同時要注重互動公平，提高組織內部的溝通質量。

（二）營造使知識型員工感到尊重、信任、公平的環境

知識型員工的工作設計要盡量體現個人意愿和特性，實行具有彈性的工作時間和靈活多變的工作地點，使他們能在既定目標和自我考核體系目標下，自主完成任務。知識型員工對工作環境更加敏感，對尊重、公平、信任的需求非常強烈，管理者應加強與知識型員工的人際溝通，把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得知識型員工有明顯的歸屬感[5]。對知識型員工來說，制度的公正性比合理性更重要。

（三）建立針對員工職業生涯發展的培訓與激勵機制

知識型員工更加注重個人成長，組織要不斷為他們提供增長知識的機會，要注重對員工的人力資本投入，健全人力培養機制，應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識，保持與企業同步發展，具備終身就業的能力[6]。要激勵知識型員工，要將薪酬激勵（如管理入股、股票期權、技術入股、薪酬自助餐）、成就激勵（如工作自主權、塑造競爭機制、進行業績競賽）、情感激勵、創新激勵、文化激勵結合起來。

四、研究總結

研究總結：國內企業要充分利用后發優勢，在學習西方企業創建學習型組織經驗基礎上結合中國企業管理的具體實際，在理論與實踐方面進行學習型組織結構體系、制度建設的探索。本文在前人研究和文獻分析基礎上，探析新形勢下哪些因素制約著知識型員工績效，并總結出有效對策改善知識型員工績效，從而為我國已經建立以及正準備建立學習型組織的企業提供有益的參考。

參考文獻

[1]現代管理理論-MBA智庫百科http：//www.baidu.com/link？url =_3Ruk.

[2]溝通在績效管理中的體現研究http：//www.baidu.com/link？url=dKT81.

[3]高賢峰.知識型員工的行為動力結構與激勵策略[EB/OL].www.phychology.hr.com.cn， 2004-04-22.

[4]李濤，王兵.我國知識工作者組織內知識共享問題的研究[J].南開管理評論.2003（05）.

[5]許麗娟.知識型員工的特征與激勵[J].人才開發.2004（09）.

[6]在工作中怎樣提高主動性和創新性.http：//www.baidu.com/ link？url=CXxvm.