關于公立醫院醫務人員流動問題的訪談及思考

鄒怡君

摘 要：隨著人才流動和競爭的加劇，近年來公立醫院醫務人員流動呈現出越來越頻繁的趨勢。文章通過訪談法，以北京市某三級甲等公立醫院為調查基地，就公立醫院醫務人員流動問題訪談醫院院長、相關部門負責人和在職員工，分析人才流動的原因，并提出合理化建議。

關鍵詞：公立醫院 醫務人員 流動

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）09-260-02

隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善、國內外資本建醫熱情的空前高漲，以及衛生事業單位人事制度改革，國內醫療市場競爭日趨激烈，人才流動亦呈活躍態勢。大醫院作為知識高度集中的機構，醫務人員的核心人力資本是醫院競爭力的核心，高技術人才的流失會導致削弱醫院的競爭力。因而醫務人員流動特別是流出問題，越來越多地引起了醫院人力資源管理者的關注。

一、數據來源與研究方法

1.研究對象：北京市某三級甲等公立醫院主管院長、院黨委副書記、人事主管、醫務部主管、護理部主管、經管部主管各1人，以及連續在醫院工作6個月以上的普通員工45人，近三年從該院流出的部分醫務人員。

2.內容：醫院人員流動的情況及影響人員流動的因素等。

3.工具和調查員：自行設計訪談提綱，筆者并擔任小組主持人、另聘一名同志擔任記錄員并錄音，用word工具錄入并整理成文字資料。

抽樣方法和樣本量：考慮到研究目的以及信息可能的飽和程度，對于連續在醫院工作6個月以上的普通員工采取分層抽樣法，抽取不同科室、不同職稱的員工，并將其按所屬崗位不同分為管理組、臨床組、醫技組。

二、訪談結果

1.收入待遇。就醫療衛生業而言，醫院和醫院間的職工收入存在差異。一名已離職的護師在接受時訪談說到：她從醫學院畢業后和舊時同學常在一起談論的就是各自的收入情況，她的同學遍布本市多家醫院，其中一些在部隊醫院和部級醫院的福利待遇和保障性補助優于地方醫院；還有些醫院病人基數大、醫療收入高。同樣都是護理工作，工作的性質、內容和勞動強度都差不多，為什么不去收入更可觀的醫院呢。相比于其他行業而言，醫療行業尤其是公立醫院絕大多數從業者的個人收入體現不出應有的價值。有位已離職并從事其他行業的被訪者深情地道出，他在醫院每天從早7點到晚7點連軸轉，下班后還要不斷充電、寫論文、申請科研課題，但是收入還不及上班時間朝九晚五、從事金融業的夫人。由于在本市的生活成本逐年升高，無奈之下他只好放棄自己熱愛的臨床工作。對在院工作的員工訪談中，問及何為影響醫務人員流動的主要因素，以及如何吸引并留住醫院需要的人才時，被訪者普遍提到了提高個人收入和福利待遇問題。作為醫院管理者不是不知道員工存在上述訴求，醫院經管辦負責人在訪談中表示：他們當然都知道收入的重要性。只是醫院的收入并沒有外界想象的那么高，醫院每天都必須添置很多新設備和耗材，以強化醫院的競爭力；另一方面，作為差額撥款的事業單位，醫務人員收入很大程度上受制于政府部門，醫院的工資總額受總量的控制。

2.用工形式。在對流出人員的電話訪談中，一位已離職的護師表示，在樣本醫院的工作其實令她很滿意，唯一遺憾的就是她雖有本市戶口但始終未能轉成為編制內職工，因此工作幾年后她選擇離職去了一家私立醫院，在那里雖然工作比原來辛苦但收入至少高些。面對如此多的編制外人員外流現象，樣本醫院人事部門負責人表示，醫院的編制數不由自己決定，醫院在不斷發展壯大而編制數多年來未曾增加。編制內職工的工資待遇有一部分由財政撥款，而編制外人員在嚴格實行同工同酬待遇，他們的工資、獎金、補貼、住房公積金、醫療保險、養老保險等等都只能由醫院自己支付，因此編制外職工的用工成本高于編制內職工成本。作為編制外人員，他們認為自己不是醫院的正式職工，對醫院也就少了份主人翁意識。如此種種，現行的編制制度某種程度上制約著醫院的高速發展和人力資源配置。

3.職業發展。與在院人員的訪談中，一位主任醫師表示原單位職稱晉升很難，如果一直在原單位任職，那么他直至退休都還只是個主治醫師，為了晉升職稱他來到了樣本醫院。隨著時間的推移，現階段樣本醫院高級職稱總量已近飽和。2014年末流出的一位主治醫師說：醫院晉升職稱要求越來越高，且論資排輩現象嚴重，如果想要獲得破格晉升，需要去國外留學或者在國內當個博士后，搞出點科研成果，但這談何容易，于是他選擇了離開。

問及醫院管理者如何看待醫務人員的職業發展前景時，人事處長表示公立醫院晉升制度陳舊，確實存在著機制僵化的問題，在醫學生學歷層次不斷提高的今天，陳舊的晉升制度確實阻礙了青年才俊的脫穎而出。近年來高級專家延長退休年齡的制度一經出臺，本以為看到晉升希望的中青年優秀人才又被拒之于高級職稱門外。醫院正在試圖突破體制限制，走出公立醫院專業技術職稱評聘分開的崗位聘任辦法，希望這一新政的早日出臺能在一定程度上滿足臨床需要，為優秀人才的職業發展提供更廣闊的空間。

4.醫患關系。在對流出人員的訪談中，一位醫生說，曾有位重癥患者多次病危，他幾經努力把病人從死神手中救了回來，自己卻累得疲憊不堪，恐其病程記錄不詳，未等自己身體恢復便連夜趕寫病程記錄，患者蘇醒后不知期間兇險，只認為醫療費用過高難以承受，出院后屢次在病友間散布不實信息詆毀該醫生。更有不少患者在接受手術治療時，擔心對其照顧不周，硬要給醫護人員紅包，醫護人員考慮到患者心情可以理解，收下了紅包后及時轉作住院押金交到了住院處，待患者治愈后又到醫院管理部門狀告醫護人員向其索要紅包。樣本醫院醫療副院長表示，如果好員工的流動是因為醫院原因，他會試著挽留；但如果其流動是因為醫患關系而對職業失去信心的離職，他只能表示惋惜。現在每個季度都有患者狀告醫院的官司，連身為副院長的他都疲于應對，何況是臨床一線的醫務人員。作為副院長每當有醫務人員向他傾訴，他只能以心理建設和道德感化勸慰對方，而其余的也做不了，這讓他感到很無奈。

5.職業倦怠。在對流出人員的電話訪談中，一位已離職的管理人員表示他從事衛生管理工作，所做的工作技術難度不大、重復性高，對工作本身早已失去了熱情，晉升職稱和職務又遙遙無期。不如趁著年輕接受新的挑戰。對于醫技和后勤人員而言，這種現象有過之而無不及，這些崗位的工作常年和機器、數字打交道，有位離職人員在接受電話訪談中甚至用味同嚼蠟來形容原來的工作，此人從樣本醫院的藥學中心離職后去了一家醫藥公司做藥物試驗監督工作，他表示每天的行程雖然都很滿，工作量和工作壓力較之從前也大了許多，但狀態緊張充實，這樣的生活比原來有意義。對于醫務人員的職業倦怠，樣本醫院管理者表示，這種情況往往發生在青年人身上，現在很少再呼吁“干一行、愛一行”的奉獻精神了，反而是強調個人價值和自我實現，出現這種思潮可以理解。作為院方今后要探索和強化崗位輪轉和激勵機制。讓醫務人員充分了解所在科室和相關部門的崗位職責，有了橫向的聯動后看待本職工作的角度和視野會更全面準確，同時還能發現一些司空見慣的問題，更能增強醫務人員的主人翁意識和責任感。習近平總書記指出：“打鐵還需自身硬。”若想成為醫院不可或缺的人才，醫務人員還需加強學習，樹立終生學習的意識，不斷提升自己的工作能力，增強工作效率，實現自我超越。

6.科室氛圍。對在院人員訪談中，一位技師說他離開原來的醫院來到樣本醫院，是因為在原醫院主任和副主任關系不好，而他是主任的研究生，在科室“站隊”中被認為是主任的“嫡系部隊”，主任退休副主任升為主任后，科里人便打壓排擠他。選擇樣本醫院也是覺得這里科室氛圍融洽、人際關系簡單。

樣本醫院負責人表示，醫院“以醫務人員為本、以患者為中心”的服務宗旨和“尊道厚德、互佑平安”的文化理念能夠很好地引導醫院形成合力。作為領導者要任人唯賢、融入群眾、兼聽四面八方的聲音、帶頭不搞小團體。我們不可能要求每一位干部都有領導才能與藝術，也不可能要求每一個科室都有和諧的人際關系，這是不現實的。人與人的關系是復雜微妙的，這需要科室的磨合與消化，以及科主任、護士長各種形式的斡旋、調解。但是不正之風一經發現，醫院就會同紀監部門出面干預，決不姑息縱容。

三、建議

綜上所述，促成醫務人員流動的很多因素都有其深層次的社會問題。如何使醫務人員的流動更加積極、理性，進而使我國的醫療衛生隊伍更好地服務于保障人民健康的事業，需要醫務人員、醫院管理者和衛生行政單位以及政府部門攜手探討應對機制。

1.合理提高醫務人員收入待遇。目前，絕大多數醫務人員認為自己的勞動和所得不成正比，業內對提高醫務人員薪酬的訴求有很強烈的呼聲。醫療衛生工作其專業性強、技術含量高，同時又具有高風險、高強度和高壓力的特點，從業人員理應享受與之對應的勞動所得。但公立醫院執行多年的工資總額等多項僵化的政策在一定程度上制約著醫務人員的勞動所得得不到合理體現。只有早日實行科學合理、公平透明、按勞分配的績效和薪酬分配機制，才能即最大限度地保障醫務人員的生活需求，又能以物質激勵手段鼓勵醫務人員多勞多得、公平競爭、相互尊重、廉潔行醫，更能在激烈的人才競爭中使公立醫院立于不敗之地。

2.淡化戶籍、編制概念，靈活用工、競聘上崗。我國由來已久的戶籍和編制制度在人才流動中作為一把雙刃劍，既為吸引高層次人才前往優質醫療衛生單位助力，又限制著廣大醫院人員跨省市和動編流動，然而大多數事業單位編制嚴重不足的今天，人員身份的界定為人才合理流動設置了重重障礙，阻礙人才的合理流動。建議上級行政部門取消編制制度，提供強大完善的戶籍、人事檔案、社會保險等制度和安全快捷的信息網絡保障作后盾；醫院實行全員聘用、競聘上崗，逐步將身份管理轉為崗位管理，消除體制因素中不利于人才流動的因素。

3.健全科學合理的職稱評聘制度。現行的衛生專業技術人員職稱評審制度中，醫務人員一經考核通過，便可獲得相應職稱，直至獲得高一級職稱，履職期間不再對其業務水平進行相關考察。這樣的制度消磨了他們履職期間再學習再提升的意志，更不能保證醫療服務品質的不斷提升。建議早日實行職稱評聘制度，踐行評聘分開，進而形成良性的競爭氛圍和能上能下的工作環境，不斷督促醫務人員自我提升、保證醫療服務品質，最終在優勝劣汰的考核評聘中搭建醫務人員能進能出的流動平臺。

4.全社會形成合力，保障醫務人員安全和尊嚴。許多醫務人員在全心全意為患者服務同時屢遭攻擊和中傷，嚴重傷害了從業者的積極性并威脅到了他們的人身安全。建議衛生行政部門和社會組織更深入地普及人民群眾醫學知識，大力宣揚醫務人員愛崗敬業、唯求奉獻的感人事跡；醫療衛生單位應培養醫務人員樹立法律意識，掌握自我保護的基本技能；公安部門要重拳打擊傷害醫務人員人身安全的違法犯罪行為，保障醫務人員人身安全、維護健康的醫療秩序。

5.加強對年輕醫務人員的職業引導。醫務人員流動的高發期為其職業生涯初期。衛生行業主管部門有義務關注青年醫務工作者的成長，引導他們規劃職業生涯，為他們搭建行業交流以及合理流動的平臺，不應盲目地擇業、就業、跳槽。醫療衛生單位應為他們提供更多的培訓、進修機會，為其開闊視野、明確自身定位、樹立發展方向，引導他們將自身所學和醫院所需相結合。

6.大力宣揚有認同感的醫院文化。衛生行政主管部門應倡導所屬醫院在完成本職工作的同時延續和完善各自的醫院文化，促使各家醫院在醫療技能上百家爭鳴的同時，在醫院文化方面也能百花齊發。醫院管理者應秉著尊重醫院歷史、尊重職工的理念續寫有認同感的醫院文化，做到以醫務人員為本、以患者為中心，讓醫務人員有歸屬感和榮譽感，并最大限度地激發醫務人員為患者服務的熱忱，提高服務質量。好的醫院文化要能夠顧及到對醫務人員的人文關懷，搭建言論自由的溝通平臺，在感情和精神上吸引留住優秀人才。

參考文獻：

[1] 夏紅梅，吳華章.淺議我國的衛生人才保障機制.中國科技信息，2010（5）

[2] 韓蕾（導師：孟慶躍）.我國公立醫院人員流動現狀及其影響因素研究.山東大學碩士論文，2008

（作者單位：首都醫科大學附屬北京佑安醫院 北京 100069）

（責編：若佳）