深化高校教師分類管理 逐步完善開放人才流動機制

高秀玲+魏振斌

摘 要：打造一支高層次、高水平的高校教師隊伍，是當前高校實現人才發展戰略的重要基石。現階段，開展教師崗位分類管理，建立科學競爭、有效激勵的現代大學人力資源調配機制，對全面提高教師隊伍的活力和創造力具有重要現實意義。但目前地方高校教師崗位分類管理上尚存在分類的科學依據不足、因人設崗、層級過多、功利化導向明顯等問題。在下一步的人事制度改革中，應遵循人才開放、流動、平衡、競爭原則，在人才制度安排上實現教師崗位的競爭與激勵機制有機結合，教師職業的自主性與個人的自由發展有機結合。

關鍵詞：現代大學 人事制度 教師崗位 分類管理 對策

中圖分類號：F240；G64

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-174-02

黨的十八大以來，特別是國家提出高校“雙一流”建設目標以來，國內部分高校以時代發展為制高點，正在開展對于高校教師崗位分類管理的研究，逐步建立能以吸引人才為戰略核心的人才工作機制，以加快實現一流目標，這也是國內高教研究領域的一個熱點問題，它對高校全面落實人才強校戰略和國家教育方針具有現實意義。其主要體現在：

一是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》提出在未來10年內要不斷完善中國特色現代大學制度和高校治理結構。建立現代大學制度目標的關鍵環節和核心內容之一是實現高校教師崗位分類管理。因此，對高校教師全面實行聘任制和崗位管理制度，確立科學的考核評價和激勵機制是高校必須面對的課題。

二是根據國務院《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，國內高校新一輪的人事度改革已經開始拉開了帷幕，其旨在從制度安排方面，能逐步建立起適應國家創新體系需要和爭創世界一流學科所需要的競爭性的高等教育發展的工作體制機制，有效激發教師隊伍活力，為實現一流人才的培育提供堅實的人力資源保障。因此，加強教師隊伍的崗位分類指導與管理，是此輪改革的重心之一。每位教師因性格個性、學術專長、興趣愛好等各不相同，對于教學、科研也有不同的認識與偏好。讓合適的人在合適的崗位干合適的事，充分發揮每位教師的優勢長處，既是高校人力資源管理的基本要求，也是教師尋求個人自身發展的內在動力。根據每位教師的不同發展需求，設計出科學合理的多通道職業發展路徑，實現對高校教師的崗位分類管理，對于教師的發展和學校的發展都具有重要意義{1}。

三是隨著國家深度融入全球化進程的步伐加快，以及國家“一帶一路”戰略的推動實施，高等教育的國際化步伐也逐步加快。其突出的一個表現就是高校配合國家“一帶一路”戰略所實施的走出國門戰略與國際高等教育競爭日趨激烈之間的對立，對高校現有教師人才資源的能力要求普遍提高。只有建立科學的崗位分類管理和個性化的職業發展通道，激發教師隊伍的創新活力，我國的高等教育才能有效地與國際教育逐步接軌，并最終在日趨激烈的國際教育競爭中有一席之地。

一、目前地方高校教師隊伍崗位管理現狀

自新世紀特別是“十二五”以來，國內地方普通高校也推行了一些教師隊伍的管理改革，但大多數高校仍存在著教師崗位分類過于粗疏，教師管理限定性過多而靈活度不夠的問題。尤其是在教師的選拔任用、職稱考核與聘任，教師的校內流動與教師職業發展等規范化、靈活性、開放性的競爭機制方面仍然較缺乏。

第一，因為受傳統“學而優則仕”文化影響，部分地方高校在教師隊伍管理中一方面提教師隊伍的“專業化、知識化、職業化”，一方面又不考慮其在管理能力上的缺陷，為部分優質教師安排行政職務，造成專業技術人才的行政化趨勢。

第二，高校人事制度革新缺少相應的力度，使得教師聘任機制無法真正落實到位。教師職稱可上不可下、可高不可低，學術成就的績效考核量化指標分類細化不夠、可操作性不強，教師績效考核的目標感缺失以及考核監督機制的不完善，都容易讓教師形成挫折感。教師無論是在教學任務的承擔、科研目標的設定、課酬以及獎勵性績效工資的發放上，沒有很好地體現多勞多得、優績優酬，多數奉行的依然是當老好人的“平均主義”。合理的人員流動與教師資源共享還缺少高效體制{2}。

第三，以外部環境而言，現階段高校教師人事管理權限始終集中在政府教育主管部門和人社部門，這在很大程度上就削弱了法律所賦予的高校辦學自主權。

二、國外對高校教師崗位分類管理現狀借鑒

目前國外高校在對教師崗位分類管理的制度設計上，美國的高校非常強調高校教師崗位管理的分權和自治，他們將教師崗位主要分為學術性崗位和研發性崗位。其中，在學術性崗位上，設有終身教職（tenure track）和非終身教職，終身教職作為基本的師資資源保障，其相對穩定。而非終身教職的教師，在規定的聘任時限內，如果無法達到留職的必要條件，就必須離職，即非升即走。而學校的用人權又集中在具體的學院和系。學院和系對各崗位教師的選擇、任用、解聘等可自主決定，不受外界干擾。這種制度安排既確保了教師之間的自由競爭性，又確保了教師的自主流動性，從而實現人力資源的合理配置和流動。德國對高校教師崗位的分類管理，則是繼承了19世紀以來的“編外講師”到“講座教授”的制度設計。編外講師不是大學的正式教職，沒有穩定的收入保障，如果“講座教授”沒有退休，則“編外講師”就沒有機會升成“講座教授”。{3}日本實行教師任期制，凡從事研究或者教學的教師，其任期屆滿后須進行必要的考核。只有通過考核才能繼續聘用{4}。韓國2000年開始實行以契約制代替終身制，在打破教師終身任職的鐵飯碗，改為契約式管理的同時，進一步限制教師留校任教的比例，從而推動了高校教師隊伍的人員合理流動{5}。

從上述國家高校教師的崗位分類管理經驗與做法來看，大部分國家的高校實行的是聘任制和任期制，這為保證教師崗位的充分競爭性保留了有效的激勵（解聘）機制。

三、對地方高校教師隊伍崗位管理的思路與對策

我國地方高校教師崗位的分類管理及相應的人事制度改革，在借鑒有效經驗的同時，應充分考慮地方和學校實際，將教師崗位的自由競爭性與教師職業的自主流動性有機結合，通過科學合理的激勵機制，有效地促進教師職業的自由發展。

1.科學設定崗位種類。教師崗位分類管理是優化人力資源配置的重要途徑，是高校崗位設置管理改革的進一步深化，各高校根據學校的整體發展目標，教師的專業發展方向、目標追求和職業興趣，科學設定學校的崗位種類，使每個人都能在本職崗位中創新性地完成工作，做到人崗相宜，人盡其才。設定的崗位種類要科學，界限清晰，且教學、科研兩個類別的崗位之間要建立可以互通互轉的流轉通道，同時授權各學院（系）等辦學實體對現有主責不同的崗位進一步分類細化。

2.完善考核評價機制。現階段伴隨著高校教師隊伍高學歷化和國際化發展，相當數量的中青年教師在經過一、兩輪教學實踐后憑借學歷和科研優勢就可以很輕松地獲取高級職稱，這在一定程度上一方面容易形成在教學上自認為過關的“應付”局面，另一方面又在學術工作上容易安于現狀、飄飄然。因此，高校在今后引進特殊或高質量人才的時候，要在學術上給予足夠多的包容的同時，不僅對其學術成績和研究方法給予最大化認可尊重，也要引入真正的聘任制和任期制，大膽采用“考核優勝劣汰，一定時期無成就即走”的政策，真正建立“能進能出”的人事制度。對已進入編制體制內的教師，要通過強化工作業績的績效量化考核，對不適宜崗位需求的人員實現轉崗分流，調整出教師崗位，從而逐步完善“能進能出”的現代大學人事制度{6}。

3.強化崗位聘任管理。針對目前教師在技術職稱評聘中重科研，輕教學；重視工作成就，忽視職業素養和個人品行；重視學歷層次，忽略業務能力等現象，要進行有針對性地革新，對教師的職務考評采取優勝劣汰的原則，采取評聘結合的機制，甚至是空崗面向低一級別教師崗位上的教師招聘的晉升制度，在保證低職稱教師在專業技術職務上的晉升不受影響的同時，又能突出教師崗位的稀缺性，增強崗位的競爭性，逐步實現高（低）職低（高）聘的相互流轉，消滅“論資排輩”，改變因人設崗的局面，做到公平競爭，擇優上崗，平衡各類教師在不同崗位上作用的發揮。

總之，逐步完善地方高校教師隊伍崗位分類管理，是建立適應現代大學制度的教師競爭激勵與發展機制的重要前提，也是確保高校教育事業得以順利推進的重要保障，更是高校努力適應社會與時代發展的必然要求。

注釋：

{1}王金友，蒲詩璐.高校教師崗位分類管理探析.中國高校師資研究，2014（1）

{2}馬耀斌.從教師心理資本談民辦高校教師隊伍管理[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2013（3）：41-42

{3}陳偉.“編外講師”——德國學術職業生涯的獨特設計.比較教育研究，2007（4）

{4}張俊超.從教授會自治到大學法人化——日本大學教師聘任制的改革趨勢及啟示.高等教育研究，2009（2）

{5}姜英敏.韓國大學教師聘任制改革分析比較.教育研究，2001（7）

{6}周平.淺議崗位管理背景下的高校教師隊伍管理.經營管理者，2013（14）：261

（作者單位：寧夏醫科大學 寧夏銀川 750004）（責編：若佳）