權力和薪酬雙重偏好下的企業(yè)經(jīng)營者行為分析

王新霞??

內(nèi)容提要：企業(yè)經(jīng)營者具有權力和收益雙重偏好，權力因素和薪酬因素交互依存，共同影響經(jīng)營者行為。通過考察中國企業(yè)經(jīng)營者權力配置和薪酬設計特征，本文就權力、薪酬對經(jīng)營者行為的影響做出一般性分析，并構(gòu)建經(jīng)營者行為統(tǒng)一研究框架。比較靜態(tài)分析表明權力關聯(lián)具有控制權與聲譽激勵、保護性治理、關系網(wǎng)絡資源效應以及穩(wěn)定領導權結(jié)構(gòu)等效應，但可能造成制衡機制缺失、行為目標扭曲以及精力分散等負面影響；薪酬激勵對經(jīng)營者行為產(chǎn)生積極影響，也可能衍生出新的代理沖突；從激勵和責權利相對等角度來講，薪酬激勵可以強化權力的積極影響并抑制權力的消極作用，二者相匹配有助于規(guī)范經(jīng)營者的生產(chǎn)性行為。

關鍵詞：權力關聯(lián)；薪酬激勵；經(jīng)營者行為；比較靜態(tài)分析

中圖分類號：F2766 文獻標識碼：A 文章編號：1001-148X（2017）03-0110-10

Chandler（1987）[1]把現(xiàn)代企業(yè)視為“由一組支薪的高、中層經(jīng)理人所管理的多單位企業(yè)”，專職經(jīng)理階層掌握了企業(yè)經(jīng)營決策與控制權。經(jīng)營者是基于現(xiàn)代企業(yè)所有權和經(jīng)營權相分離，與企業(yè)經(jīng)營權相對應的一個概念。在歐美國家，首席執(zhí)行官（CEO）擔任經(jīng)營者，對企業(yè)組織、戰(zhàn)略、計劃、績效以及應對環(huán)境變化負最終責任。受傳統(tǒng)文化和體制的影響，中國上市公司廣泛存在控股股東，作為股東利益最高代表的董事長參與公司經(jīng)營決策，形成以董事長為主導的領導體制[2]；同時，公司日常經(jīng)營活動的主要責任人是總經(jīng)理，其對企業(yè)經(jīng)營效益有著直接且重要影響。上海證券交易所和誠信管理咨詢公司（SSEC）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國，董事會和經(jīng)理層的決策影響力分配是3608：3034，董事長和總經(jīng)理共同扮演經(jīng)營者角色。

權力配置和薪酬設計是現(xiàn)代企業(yè)中約束激勵經(jīng)營者的主要制度安排，為解讀經(jīng)營者行為及其經(jīng)濟后果提供了最直接的切入點[3-5]。經(jīng)營者具有權力和收益的雙重偏好，不僅關心貨幣收益分配，而且關心權力價值體驗，兩種因素共同影響經(jīng)營者行為。本文將權力和薪酬因素置于同一框架內(nèi)進行綜合考察，解讀中國企業(yè)經(jīng)營者行為及其經(jīng)濟后果，以期為中國企業(yè)因地制宜地設計經(jīng)營者權力和薪酬制度提供參考。

一、相關概念綜述

（一）權力關聯(lián)

在經(jīng)濟學的分析譜系中，權力與利益、組織剩余乃至資源稀缺程度密切相關，往往同權威、談判能力相混用。Simon（1947）[6]從雇傭關系角度，把權力解釋為有權選擇行為影響整個組織或其部分。在Alchian and Demsetz（1972）[7]看來，權力是為了方便中央簽約人監(jiān)督可能存在的偷懶，意在保證團隊的生產(chǎn)效率。Adams et al（2005）[8]從經(jīng)理人角度出發(fā)，把權力理解為經(jīng)理人影響公司關鍵決策的能力。借鑒社會學、經(jīng)濟學的研究觀點，本文認為經(jīng)營者的權力本質(zhì)是在企業(yè)經(jīng)營管理過程中經(jīng)營者做出決策并執(zhí)行決策的一種潛能，或經(jīng)營者對企業(yè)資源配置的目標、手段及過程的控制力和影響力。Galbraith（1984）[9]指出人格、財產(chǎn)和組織是權力的三種主要來源，“組織是現(xiàn)代社會中最重要的權力來源……如果人們要行使某種權力，必須借助組織，通過組織可以產(chǎn)生一種特定的信念和對組織目標的服從。”在股份制企業(yè)中，權力已轉(zhuǎn)移到組織本身，組織最終取代財產(chǎn)并成為權力的最主要來源。Finkelstein（1992）[10]開創(chuàng)性地提出CEO權力模型，認為CEO權力可劃分為結(jié)構(gòu)權力、所有權權力、專家權力和聲望權力。確切地說，結(jié)構(gòu)權力是由企業(yè)組織的科層結(jié)構(gòu)所決定的，所有權權力是所有者身份或其與所有者的關聯(lián)性所衍生出的關系權力，而專家權力和聲望權力源于經(jīng)營者自身的某些特征，如從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能等。本文將經(jīng)營者基于制度安排而獲取權力的不同渠道，稱為權力關聯(lián)①。可以說，權力關聯(lián)是基于來源角度的權力概念的另一表述。

本文中經(jīng)營者的權力關聯(lián)主要涉及兩個層面：第一，職位權力關聯(lián)。職位權力是基于企業(yè)組織的科層結(jié)構(gòu)及層級權威體系而獲得的對他人施加影響的制度化權力②。根據(jù)《公司法》規(guī)定，經(jīng)營者一旦獲得董事長或總經(jīng)理的職位，便獲得了相應的職位權力。職位權力關聯(lián)取決于董事長和總經(jīng)理的兩職設置狀態(tài)。若兩職合一，經(jīng)營者獨享董事長和總經(jīng)理的職位權力，則認為其擁有職位權力關聯(lián)。第二，股東權力關聯(lián)。股東權力關聯(lián)是指公司經(jīng)營者與大股東尤其是控股股東之間存在一定的關系資源[11-12]。中國上市公司廣泛存在控股股東，若經(jīng)營者由控股股東任命產(chǎn)生，則其必然與控股股東之間保持緊密聯(lián)系，稱之為任命權力關聯(lián)；若經(jīng)營者在控股單位擔任一定職務而擁有關系資源，稱之為任職權力關聯(lián)。任命權力關聯(lián)和任職權力關聯(lián)均屬于股東權力關聯(lián)的范疇。

（二）薪酬激勵

薪酬契約內(nèi)生于現(xiàn)代企業(yè)的所有權與經(jīng)營權相分離及其引發(fā)的代理問題，意在通過將經(jīng)營者薪酬與公司業(yè)績掛鉤或通過持有股權的形式給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，促使其勤勉盡責地為企業(yè)工作。與既有研究重點考察經(jīng)營者薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)不同，本文圍繞中國企業(yè)經(jīng)營者薪酬實踐的特殊性，擬從獲取角度研究經(jīng)營者薪酬問題，著眼點在于經(jīng)營者是否在企業(yè)獲取薪酬。第一，領薪激勵。雖然中國大部分企業(yè)對經(jīng)營者實行年薪制，但受歷史原因和改革政策的影響，仍有部分經(jīng)營者不在企業(yè)領取年度報酬，出現(xiàn)“零薪酬”現(xiàn)象。“零薪酬”并不意味著經(jīng)營者完全不獲取貨幣報酬，而是經(jīng)營者在其他企業(yè)（單位）領薪。曹建安等（2009）[13]統(tǒng)計2007年數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，兩職合一公司中9602%的董事長（兼總經(jīng)理）在本公司領薪，兩職分設公司中5798%的董事長和9198%的總經(jīng)理在本公司領薪。第二，持股激勵。中國上市公司高管股權激勵計劃于2006-2007年逐步試行。就目前實施狀況來看，高管持股比例偏低且“零持股”現(xiàn)象普遍。根據(jù)曹建安等（2009）[13]的統(tǒng)計結(jié)果，兩職合一公司中3295%的董事長（兼總經(jīng)理）直接持有股權，兩職分設公司中2698%的董事長和2732%的總經(jīng)理直接持有股權。因此，相當一部分經(jīng)營者不直接持有本公司股權。

二、權力、薪酬與經(jīng)營者行為：一個分析框架

如尼采所言，權力意志是人類的普遍本質(zhì)，忽略權力偏好是一種嚴重的概念失真。企業(yè)經(jīng)營者追求個人效用最大化，不僅關心貨幣收益的分配，而且關心是否擁有控制權、是否得到尊重、是否有自我實現(xiàn)感等與自身狀態(tài)有關的價值效用體驗[14]。本文就權力和薪酬如何影響經(jīng)營者行為做出一般性分析，構(gòu)建權力和薪酬雙重視角下經(jīng)營者行為的統(tǒng)一分析框架。

（一）權力關聯(lián)對經(jīng)營者行為的影響

權力關聯(lián)是一把“雙刃劍”，其既可對經(jīng)營者產(chǎn)生正面影響也可產(chǎn)生負面影響。權力關聯(lián)對經(jīng)營者行為的正面影響主要表現(xiàn)在：第一，控制權與聲譽激勵。周其仁（1997）[15]指出“控制權回報”使得經(jīng)營者繼續(xù)擁有權力和地位或擁有更大的權力和更高的地位，能夠滿足經(jīng)營者的權力和地位需求。假如能否繼任以企業(yè)績效為標準，為維持既有權力和地位，經(jīng)營者必將增強生產(chǎn)性努力。同時，象征權力的正式頭銜（比如董事長、總經(jīng)理等頭銜）具有信號顯示作用。正式頭銜明確告訴外界企業(yè)績效改善有經(jīng)營者的重大貢獻，有助于提升經(jīng)營者的市場聲譽。第二，保護性治理效應。經(jīng)營者為企業(yè)進行專用性的人力資本投資，往往面臨事后被“敲竹杠”或套牢的風險，因此為降低被他人機會主義行為侵害等事后風險，保證專用性投資的收益，需要保護性治理安排[16]。權力關聯(lián)通過強化現(xiàn)有權力或拓寬權力范圍會形成一種潛在的保護機制，降低專用性投資的套牢風險，保證專用性投資收益。第三，關系網(wǎng)絡資源效應。在很多情況下，權力關聯(lián)（特別是股東權力關聯(lián)）是一種關系資源。經(jīng)營者可憑借其與控股股東之間的頻繁接觸、密切聯(lián)系和多重社會關系，為本公司尋求所需的資金、技術和市場等資源；同時，憑借權力關聯(lián)，經(jīng)營者可以改善自身以及公司所處的社會關系網(wǎng)絡，降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的不確定性。第四，穩(wěn)定領導權結(jié)構(gòu)。雖然《公司法》等法律法規(guī)明確規(guī)定了現(xiàn)代公司中董事長和總經(jīng)理的責任與權利，但在兩職分設情況下董事長和總經(jīng)理經(jīng)常出現(xiàn)權力斗爭（在國有企業(yè)中尤甚）。假如權力關聯(lián)保證一個權力中心或促使經(jīng)營者之間形成穩(wěn)定制衡，則有助于克服不同經(jīng)營者之間的角色矛盾和利益沖突，減少經(jīng)營決策過程中的摩擦。

權力關聯(lián)同樣可能對經(jīng)營者行為產(chǎn)生負面影響。第一，制衡機制缺失。權力關聯(lián)有助于經(jīng)營者在企業(yè)決策過程中掌握更多的話語權，形成絕對權力；而擁有絕對權力的經(jīng)營者有能力左右公司的經(jīng)營決策，混淆且損害董事會與經(jīng)理層的治理機制，弱化其所受的制衡力度[17]。制衡機制缺失容易引發(fā)經(jīng)營者滋生侵害公司或股東利益的機會主義行為（如建立個人商業(yè)帝國、按個人喜好進行投資等）。第二，行為目標扭曲。如果經(jīng)營者由控股股東任命產(chǎn)生或在控股單位擔任一定職務，其行為目標很容易受制于控股股東的意志。當控股股東與本公司發(fā)生利益沖突時，經(jīng)營者為了“討好”控股股東，可能做出有損本公司利益的行為，引發(fā)“在其位不謀其職”的消極影響。第三，精力分散效應。有時候，權力關聯(lián)意味著經(jīng)營者需要擔任多重職務（如董事長兼任總經(jīng)理、在控股單位擔任高管職務等）。身兼數(shù)職的經(jīng)營者可能囿于時間、精力有限而無法勤勉盡責地完成其所任職位的任務。更有甚者，為了謀求在其他任職企業(yè)（單位）的職位晉升，經(jīng)營者選擇為之付出更多的時間和精力，以致忽略了其在本公司的責任。

（二）薪酬激勵對經(jīng)營者行為的影響

在委托代理框架下，良好的薪酬契約被認為是協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間利益沖突及減少代理成本的重要機制之一。圍繞中國企業(yè)高管薪酬實踐的特殊性，本文擬從獲取薪酬與否的角度研究經(jīng)營者薪酬問題。較之不獲取薪酬，獲取薪酬對經(jīng)營者行為的影響表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，貨幣性報酬具有人力資本定價功能，對經(jīng)營者產(chǎn)生內(nèi)在激勵。薪酬契約的訂立大多與企業(yè)業(yè)績掛鉤，并且未來薪酬契約會與當前業(yè)績掛鉤[18]。只有努力為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績，經(jīng)營者方能實現(xiàn)自身人力資本的保值增值。同時，人力資本價值決定了經(jīng)營者在未來薪酬契約談判過程中的議價能力，為保證自己占據(jù)更好的談判位置，經(jīng)營者亦會付出更多的生產(chǎn)性努力。第二，持有股權意味著經(jīng)營者具備所有者和經(jīng)營者的雙重身份。雙重身份可影響經(jīng)營者的決策立場，將激勵效應延至遠期，促使其更加關注股東利益及企業(yè)長遠發(fā)展，從而有效減少短視行為。第三，持股可產(chǎn)生利益趨同/制衡效應。持有股權賦予經(jīng)營者一定的剩余索取權，而分享（分擔）企業(yè)市值變動的收益（風險），促使經(jīng)營者私人收益與公司價值聯(lián)系起來，有助于實現(xiàn)經(jīng)營者與股東尤其是中小股東的利益趨同。在“經(jīng)營者努力—企業(yè)利潤增長—股東和經(jīng)營者共同受益”機制驅(qū)動下，經(jīng)營者為實現(xiàn)企業(yè)利益最大化將努力工作，并約束自身不當使用企業(yè)資源的機會主義行為。若經(jīng)營者持股比例足夠高，有望形成持股主體多元化的格局，削弱大股東的控制力，遏制“一股獨大”情境下大股東對中小股東的利益侵蝕。第四，薪酬可能衍生出新的代理沖突，或其本身成為代理問題的一部分。如果管理層持股比例太高，有可能控制董事會進而侵占其他投資者的利益，即“管理者防御”假說。另外，薪酬本身可能演變成代理問題的一部分。在某些情況下，經(jīng)營者通過“俘獲”董事會能夠?qū)ψ陨淼男匠昶跫s產(chǎn)生實質(zhì)性影響，利用薪酬契約為自身謀取租金[19]。

（三）權力和薪酬對經(jīng)營者行為的交互影響

從激勵角度來看，權力所帶來的激勵效應是最直接和根本的，但無法絕對保證經(jīng)營者會為實現(xiàn)企業(yè)利益最大化而努力工作。權力是一種事前激勵，只是為經(jīng)營者開展經(jīng)營活動提供了行為空間以及帶來心理滿足，并不能促使經(jīng)營者產(chǎn)生長遠預期。在權力不受威脅的前提下，經(jīng)營者可能選擇做企業(yè)資產(chǎn)的消極“保管者”，不求有功，但求無過；更有甚者，經(jīng)營者可能利用手中權力追求工作閑暇和大量的在職消費。薪酬是一種事后激勵，通過將經(jīng)營者報酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤或使經(jīng)營者持有公司股權而給予其一定的經(jīng)濟權利，促使其積極參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，進而勤勉盡責地為公司服務。權力的事前激勵和薪酬的事后激勵構(gòu)成經(jīng)營者激勵的閉環(huán)路。費方域（1998）[20]指出，沒有控制權的剩余索取權是被動的、固定的和空洞的索取權，沒有剩余索取權的控制權是缺乏產(chǎn)權激勵和約束的控制權。因此，權力配置與薪酬設計結(jié)合起來，將壓力和動力融為一體，能最大限度地激發(fā)經(jīng)營者的生產(chǎn)性努力，并抑制其機會主義行為。

從責權利相對等角度來看，企業(yè)經(jīng)營者掌握經(jīng)營決策與控制權，其行為選擇對于企業(yè)資源配置及經(jīng)營效益至關重要。在事前賦予經(jīng)營者一定的權力，有可能引發(fā)權力濫用等機會主義行為。在授予經(jīng)營決策與控制權的同時，賦予行為最難監(jiān)督的、最具信息優(yōu)勢的經(jīng)營者剩余索取權，可以實現(xiàn)二者最大程度的對應，使經(jīng)營者行為外部性最小，企業(yè)總價值最大。薪酬安排與權力配置的聯(lián)合運用有望實現(xiàn)經(jīng)營者的責權利相對等。假如經(jīng)營者掌握公司經(jīng)營控制權又不在本公司獲取薪酬，其必然缺乏動力去追求企業(yè)利益最大化；相反，經(jīng)營者很有可能利用手中重權，巧取豪奪，侵蝕企業(yè)利益。假如經(jīng)營者在本公司獲取薪酬，能緩解股東與經(jīng)營者之間的目標不兼容和責任不對等，形成權力運用的自我約束。事實證明，賦予經(jīng)營者權力的潛在優(yōu)勢越大，加強薪酬安排事后控制的必要性越強；否則，潛在優(yōu)勢越大，最終可能造成的損失也越大。

三、權力和薪酬雙重視角下經(jīng)營者行為的比較靜態(tài)分析

對張維迎（2000）[21]的模型做出相應改進：（1）將經(jīng)營者才能區(qū)分為固有才能和實際發(fā)揮才能，任職權力關聯(lián)能夠提升或制約經(jīng)營者固有才能的實際發(fā)揮水平。將任職權力關聯(lián)納入企業(yè)利潤函數(shù)。（2）經(jīng)營者的權力大小不僅取決于權力斗爭積極性和權力斗爭邊際生產(chǎn)率，而且受任命權力關聯(lián)強化效應的影響。將任命權力關聯(lián)納入經(jīng)營者權力函數(shù)。（3）經(jīng)營者分享企業(yè)貨幣收益有兩種途徑——年度報酬和持股分紅，將年薪與持股同時納入經(jīng)營者效用函數(shù)。考慮到相比兩職合一，兩職分設更具普遍性，本文將考慮一個兩職分設公司，重點觀察任職權力關聯(lián)、任命權力關聯(lián)、領薪激勵以及持股激勵等變量對經(jīng)營者行為的影響。

（一）模型設定

假定i=1，2分別代表董事長和總經(jīng)理。根據(jù)前文所述，任職權力關聯(lián)既有可能通過關系網(wǎng)絡資源效應提升經(jīng)營者控制與協(xié)調(diào)資源的能力，又有可能導致經(jīng)營者精力分散甚至行為目標扭曲，制約經(jīng)營才能的發(fā)揮。假定經(jīng)營者固有才能為θi（θi>0），任職權力關聯(lián)的才能影響凈效應為pi（·），1+pi（·）>0。若1+pi（·）1，經(jīng)營者的實際才能發(fā)揮高于或等于其固有水平；若1>1+pi（·）>0，經(jīng)營者的實際才能發(fā)揮低于其固有水平，但實際才能發(fā)揮不會為零。任命權力關聯(lián)的主要作用是強化經(jīng)營者的現(xiàn)有權力，假定權力強化效應為qi（·），qi（·）>0。在企業(yè)中，經(jīng)營者不僅獲取年度報酬，而且獲取持股分紅，假定年薪的業(yè)績敏感度為wi，wi>0；持股份額為βi，0βi1，0β1+β21。

假定企業(yè)產(chǎn)生兩種收益——貨幣收益y和控制權收益B。董事長和總經(jīng)理分別根據(jù)自身的wi和βi分享貨幣收益y，而控制權收益B由掌握控制權的經(jīng)營者獨享，非控制者享受不到。

（1）貨幣收益y是經(jīng)營者的生產(chǎn)性活動所創(chuàng)造的利潤，取決于經(jīng)營者的生產(chǎn)性努力α1、α2，固有的經(jīng)營才能θ1、θ2，以及任職權力關聯(lián)的才能影響凈效應p1（·）、p2（·）。當且僅當經(jīng)營者掌握控制權時，他的經(jīng)營才能方可影響利潤創(chuàng)造，且經(jīng)營才能和生產(chǎn)性努力之間具有乘數(shù)關系。假定貨幣收益y函數(shù)取線性形式：

y=f（α1，α2；θ1，θ2；p1（·），p2（·））=θ1[1+p1（·）]（α1+α2）若董事長控制企業(yè)

θ2[1+p2（·）]（α1+α2）若總經(jīng)理控制企業(yè) （1）

（2）控制權收益B由掌握控制權的經(jīng)營者獨享。假定B是獨立于貨幣收益y的固定量，同時B的大小因人而異，即B1≠B2。經(jīng)營者是否擁有控制權取決于權力斗爭，本文以權力斗爭代表經(jīng)營者的機會主義行為。權力大小不僅取決于權力斗爭積極性bi（bi>0）、權力斗爭邊際生產(chǎn)率ri（ri>0），且受任命權力關聯(lián)強化效應qi（·）的影響。經(jīng)營者為爭奪控制權投入的時間和精力越多，代表權力斗爭積極性bi越大；經(jīng)營者權力斗爭的技能越高，意味著權力斗爭邊際生產(chǎn)率ri越高。但是，權力大小并不是決定誰將獲得控制權的唯一因素，控制權斗爭通常受到一些隨機因素干擾，因此權力函數(shù)中需要引入均值為0的隨機變量εi。假定董事長和總經(jīng)理的權力函數(shù)分別為：

這樣，董事長的效用函數(shù)為：

董事長的最優(yōu)化問題是：

其中G（·）是董事長獲得企業(yè)控制權的概率，1-G（·）是總經(jīng)理獲得企業(yè)控制權的概率；前兩項是董事長的期望貨幣收益，第三項是董事長的期望控制權收益。

假設存在內(nèi)解點（即α1>0，b1>0），董事長最優(yōu)化的一階條件為：

其中，第一項等式左邊是經(jīng)營者生產(chǎn)性努力的邊際期望收益，右邊是經(jīng)營者生產(chǎn)性努力的邊際成本。第二項等式左邊g（·）r1（w1+β1）（α1+α2）{θ1[1+p1（·）]-θ2[1+p2（·）]}是權力斗爭的“配置效應”，如果θ1[1+p1（·）]-θ2[1+p2（·）]>0，配置效應為正，否則配置效應為負；g（·）r1B1是權力斗爭的“分配效應”；C1b（α1，b1）是權力斗爭的“損耗效應”。

同理，總經(jīng)理最優(yōu)化的一階條件為：

（二）對稱情形下經(jīng)營者行為的比較靜態(tài)分析

所謂對稱情形是指董事長和總經(jīng)理的所有參數(shù)均相同，即

上式隱含地定義了生產(chǎn)性努力函數(shù)α*（w，β，p，q，θ，r，B）和權力斗爭積極性函數(shù)b*（w，β，p，q，θ，r，B）。

式（13）兩邊對w求全微分，有：

命題1：在對稱均衡情況下，年薪業(yè)績敏感度越高/持股份額越大，經(jīng)營者的生產(chǎn)性努力越大，權力斗爭的積極性越小；極端地，若年薪業(yè)績敏感度或持股份額為零，生產(chǎn)性努力的邊際期望收益為零，經(jīng)營者將只從事權力斗爭，而不進行任何生產(chǎn)性活動。

式（13）兩邊對p（·）求全微分，有：

命題2：在對稱均衡情況下，任職權力關聯(lián)對經(jīng)營才能的凈效應越大，經(jīng)營者的生產(chǎn)性努力越高，權力斗爭的積極性越小。直觀地講，經(jīng)營者才能發(fā)揮的實際水平越高，生產(chǎn)性努力的邊際收益越高，權力斗爭的機會成本越大，因而他們更有積極性從事生產(chǎn)性活動而不是權力斗爭。

式（13）兩邊對q（·）求全微分，有：

此處情況稍有復雜③。

（1）若CααCαbCαbCbb可逆，則α*q（·）=b*q（·）=0，意味著任命權力關聯(lián)的權力強化效應并不會對經(jīng)營者的生產(chǎn)性努力和權力斗爭積極性產(chǎn)生影響。究其原因，在董事長和總經(jīng)理均被任命的情況下，二者勢均力敵，贏得控制權的概率大致相當，不僅不會投入大量的時間和精力進行權力斗爭，而且二者可能出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象，對企業(yè)經(jīng)營管理責任互相推諉，不會提高生產(chǎn)性努力水平。

（2）若CααCαbCαbCbb不可逆，則存在兩種情況，α*q（·）>0，b*q（·）<0或α*q（·）<0，b*q（·）>0。具體而言，任命權力關聯(lián)的權力強化效應對經(jīng)營者行為的影響取決于經(jīng)營者個人對權力斗爭的偏好。①假如經(jīng)營者是權力斗爭弱偏好的，在任命權力關聯(lián)強化現(xiàn)有權力的情況下，經(jīng)營者在權力斗爭中勝出的概率大大增加，無需為爭奪控制權投入大量的時間和精力；受權力激勵效應的影響，經(jīng)營者選擇更多的生產(chǎn)性活動，即α*q（·）>0；b*q（·）<0意味著受任命權力關聯(lián)強化效應的影響，經(jīng)營者降低權力斗爭的積極性。②假如經(jīng)營者是權力斗爭強偏好的，在任命權力關聯(lián)強化現(xiàn)有權力的情況下，經(jīng)營者更加熱衷權力斗爭，并為之投入更多的時間和精力，同時導致生產(chǎn)性努力下降，即α*q（·）<0；b*q（·）>0意味著受任命權力關聯(lián)強化效應的影響，經(jīng)營者權力斗爭積極性大增。

命題3：在對稱均衡情況下，任命權力關聯(lián)對經(jīng)營者行為的影響是復雜的：第一，經(jīng)營者的生產(chǎn)性努力和權力斗爭積極性不發(fā)生改變；第二，經(jīng)營者增強生產(chǎn)性努力，降低權力斗爭的積極性；第三，經(jīng)營者生產(chǎn)性努力弱化，權力斗爭積極性反而大增。

（三）非對稱情形下經(jīng)營者行為的比較靜態(tài)分析

前面討論了對稱情形，現(xiàn)在我們討論非對稱情形。

董事長最優(yōu)化的一階條件為：

意味著當董事長實際經(jīng)營才能小于總經(jīng)理時，董事長的生產(chǎn)性努力將隨年薪業(yè)績敏感度上升而增加，權力斗爭積極性將隨之下降。直觀地解釋，若θ00，董事長權力斗爭的配置效應為非正，且w1越大，權力斗爭的期望貨幣損失越大，因而權力斗爭積極性將隨之降低。

（2）若θ0>0，很可能出現(xiàn)α1w1>0，b1w1>0。式（18）第一個等式右邊第一項為正，第二項符號難以確定。但是，如果生產(chǎn)性努力和權力斗爭積極性在效用函數(shù)上的替代性不是很強（即C1αb很小），即使第二項為負，第一項仍然可能主導第二項，董事長的生產(chǎn)性努力仍將隨其年薪業(yè)績敏感度上升而增加。式（18）第二個等式第二項為正，第一項一開始可能為負，但當θ0遠遠大于0時，第二項開始變?yōu)檎Ｒ驗閎1w1是連續(xù)的，所以當θ0遠遠大于0時，董事長的權力斗爭積極性將隨年薪業(yè)績敏感度上升而增加。此時，董事長權力斗爭的配置效應為正，且w1越大，權力斗爭的期望貨幣收益越大，當θ0充分大時，正的配置效應和正的分配效應將主導權力斗爭的負的耗散效應，董事長的權力斗爭積極性隨年薪業(yè)績敏感度上升而增加。

同理得出：若θ00，則α1β1>0，b1β1<0；若θ0>0，很可能出現(xiàn)α1β1>0，b1β1>0。

命題4：在非對稱情形下，貨幣收益對經(jīng)營者行為的影響取決于彼此之間的實際經(jīng)營才能差異。若董事長的實際經(jīng)營才能不高于總經(jīng)理，年薪業(yè)績敏感度/持股比例越高，董事長的生產(chǎn)性努力越大，權力斗爭積極性越小；若董事長的實際經(jīng)營才能高于總經(jīng)理，年薪業(yè)績敏感度/持股比例越高，董事長的生產(chǎn)性努力越大，同時權力斗爭積極性越大。

給定總經(jīng)理的選擇（α2，b2），式（17）兩邊對p1求全微分，令M-1是最優(yōu)化問題海塞矩陣的逆矩陣，θ0=θ1[1+p1（·）]-θ2[1+p2（·）]表示董事長和總經(jīng)理的實際經(jīng)營才能差異，則有：

究其原因，當董事長與總經(jīng)理實際經(jīng)營才能相當時，對于董事長而言，權力斗爭的配置效應為零，但是權力斗爭可以獲取控制權收益；在生產(chǎn)性努力邊際收益有限的情況下，董事長為了控制權收益更有積極性從事權力斗爭，并減少生產(chǎn)性努力。

（2）若θ0<0，α1q1和b1q1的符號無法判斷。這可能是因為，一方面任命權力關聯(lián)能夠強化經(jīng)營者現(xiàn)有權力，發(fā)揮權力激勵效應，促使其增強生產(chǎn)性努力，減少權力斗爭的積極性；而另一方面在θ0<0的情況下，經(jīng)營者的生產(chǎn)性努力邊際收益有限，權力斗爭機會損失不大，其又可能憑借任命權力關聯(lián)更加熱衷于權力斗爭，并降低生產(chǎn)性努力。因此，經(jīng)營者的行為變化要視兩種影響的大小而定。

（3）若θ0>0，很可能出現(xiàn)α1q1>0，b1q1>0。式（20）第一個等式右邊第一項為正，第二項符號難以確定。但是，如果生產(chǎn)性努力和權力斗爭積極性在效用函數(shù)上的替代性不是很強（即C1αb很小），即使第二項為負，第一項仍然可能主導第二項，董事長的生產(chǎn)性努力將隨任命權力關聯(lián)的權力強化效應增加而增加。式（20）第二個等式第二項為正，第一項一開始可能為負，但當θ0遠遠大于0時，第二項開始變?yōu)檎琿1越大，權力斗爭勝算的概率越大，董事長的權力斗爭積極性將隨任命權力關聯(lián)的權力強化效應增加而增加。

命題6：在非對稱情形下，任命權力關聯(lián)對經(jīng)營者行為的影響隨彼此之間的實際經(jīng)營才能而異。若董事長和總經(jīng)理的實際經(jīng)營才能相當，任命權力關聯(lián)的權力強化效應越大，董事長的生產(chǎn)性努力越小，權力斗爭積極性越大；若董事長的實際經(jīng)營才能低于總經(jīng)理，任命權力關聯(lián)對經(jīng)營者行為的影響是無法確定的；若董事長的實際經(jīng)營才能高于總經(jīng)理，任命權力關聯(lián)的權力強化效應越大，董事長的生產(chǎn)性努力越大，權力斗爭積極性越大。

四、結(jié)論

經(jīng)營者行為本質(zhì)上是在一定約束條件下借助企業(yè)資源配置的目標選擇和過程控制來實現(xiàn)自身效用最大化，是一個生產(chǎn)性努力與機會主義行為組成的最優(yōu)組合。通過考察中國企業(yè)經(jīng)營者權力配置和薪酬設計的特征，本文界定了權力關聯(lián)和薪酬激勵兩個概念，就權力、薪酬對經(jīng)營者行為的影響做出一般性分析，并嘗試構(gòu)建權力和薪酬雙重視角下經(jīng)營者行為的統(tǒng)一研究框架：權力關聯(lián)具有控制權與聲譽激勵、保護性治理、關系網(wǎng)絡資源效應以及穩(wěn)定領導權結(jié)構(gòu)等效應而利于激發(fā)經(jīng)營者的生產(chǎn)性努力，但是權力關聯(lián)又可能造成制衡機制缺失、行為目標扭曲以及精力分散等負面影響；薪酬激勵通過人力資本定價功能、身份激勵、利益趨同/制衡效應等途徑對經(jīng)營者行為產(chǎn)生積極影響，同時薪酬本身又可能衍生出新的代理沖突；從激勵角度和責權利相對等角度來講，薪酬激勵可以強化權力的積極影響并抑制權力的消極作用，二者相匹配有助于規(guī)范經(jīng)營者的生產(chǎn)性行為。

注釋：

①權力關聯(lián)的定義類似政治關聯(lián)，政治關聯(lián)是指民營企業(yè)所擁有的參與政治活動、培養(yǎng)政治影響力和建立良好政企關系的渠道（楊京京，2013）。

②企業(yè)科層制的實質(zhì)在于以法理制度為權威形成提供基本的約束機制，科層制一旦形成并實現(xiàn)協(xié)調(diào)功能后，本身即成為持久性權力的源泉（Chandler，1977）。

③僅在此處探討不可逆情況。因為在式（14）和（15）中，若不可逆，則無解。

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An Analysis of Enterprise Managers′ Behavior under Dual Preferences of

Power and Compensation

WANG Xin-xia

（School of Economics and Finance， Xi′an International Studies University， Xi′an 710128，China）

Abstract：Enterprise managers are of dual preferences of power and compensation. Power and compensation are interdependent and influence managers′ behavior jointly. Based on the characteristics of power allocation and compensation design for China′s enterprise managers， this paper makes a general analysis of the influence of power and compensation on managers′ behavior， and constructs a unified analysis framework of managers′ behavior. Comparative static analysis shows that： power connection could produce effects such as control right and reputation incentive， protective governance， relationship network resources and stable leadership structure， while it may cause negative effects such as lack of checks and balances， distortion of behavior targets and energy dispersion； compensation incentive has positive impact on managers′ behavior， but it may also lead to new agency conflicts； from the perspective of motivation and responsibility， compensation incentive can strengthen the positive influence of power and restrain negative effects， and it is helpful to regulate managers′ production behavior when power and compensation are matching.

Key words：power connection； compensation incentive； managers′ behavior； comparative static analysis

（責任編輯：周正）