基金會理事職業背景多樣性能改善組織績效嗎？

顏克高++袁玥

內容提要：通過收集我國217家基金會樣本數據，本文檢驗了基金會理事職業背景多樣性對組織績效的影響。研究表明，理事職業背景多樣性對基金會組織績效具有一定影響，能夠提高基金會的籌資能力和公眾支持度，但是對基金會的財政績效沒有顯著影響；理事職業背景多樣性對組織績效的影響呈現不同模式，公募基金會、地方性基金會的理事職業背景多樣性對組織績效的影響較為顯著。

關鍵詞：基金會理事；職業背景；組織績效

中圖分類號：F83 文獻標識碼：A 文章編號：1001-148X（2017）03-0014-08

一、引言

改革開放后，隨著我國政府職能的轉變和非營利組織的發展，基金會作為一種社會組織形式的舶來品，逐漸在促進科教文衛事業和社會福利救助等公益性事業的發展上發揮著積極作用。根據基金會中心網官方數據，截至2016年4月，我國基金會數量已達到4 800多家，基金會已成為非營利組織發展的一個重要形式。但是，數量的增加并不意味著我國基金會已經發展完善，與發達國家的大型國際基金會相比，我國基金會在組織績效上還存在著很大的差距。

作為具有高度自治精神的基金會，理事會無疑是其治理活動的核心。理事會對組織績效負有最終的責任，要切實提高基金會的績效，必須從核心出發，通過對理事會的治理，促進整個組織的發展[1-2]。理事會是基金會的決策機構和組織資源的籌集機構，不同特征的理事會表現出來的組織管理和籌資能力并不相同，具有不同性別、年齡、學歷和職業等背景的理事能給基金會帶來多樣的經驗、技能和資源，進而對基金會的組織績效產生影響[3-5]。同時，多樣性背景有利于理事會透明度建設，而透明度的提高可以有效增強基金會的籌資能力，進而提高組織績效。因此，多樣性的理事結構已成為基金會追求的一個重要組織特征。根據基金會中心網在2013年統計的3 100家基金會理事會構成數據，無論是公募基金會還是非公募基金會，其理事長一般都具有黨政機關、行業協會、企業、專家學者和社會賢達等社會背景。而在新近成立的基金會中，理事會內部的女性理事、青年理事的比例都有所增加。基金會正在努力擺脫單一的理事特征，走向多元化理事的道路。

從目前國內外的學術研究成果來看，對基金會理事多樣性的研究主要集中在理事性別、理事年齡和理事學歷多樣性對組織績效的影響上，很少有人關注理事的職業背景多樣性對組織績效的影響。職業背景屬于基本的社會人口學特征，是指組織成員在進入組織之前所從事的職業類別，及其在不同行業、不同組織以及同一組織的不同職能部門的工作經歷，是影響個體行為決策的重要因素[6]。現代社會分工的細化，致使群體職業類型越加復雜多樣。而且由于基金會的資源依賴特性，理事主要來自各類外部資源群體，理事的職業背景進而更具多樣性[7]。但是，這些具有多樣性職業背景的理事能否提高組織資源獲取能力，從而影響組織績效？對組織績效是正面影響還是負面影響？它又是怎樣影響組織績效的？本文從理事職業背景的多樣性出發，選取217家基金會的理事職業背景數據，試圖通過實證分析，找出其與組織績效的關系模式，豐富目前對理事多樣性等理事會治理問題的學術研究，同時為提高我國基金會組織績效提供參考。

二、文獻回顧與研究假設

職業背景多樣性反映的是成員之間職業背景的差異程度，是群體多樣性中的一個方面。群體多樣性是指群體成員之間主觀或客觀上的差異程度。多樣性類型通常劃分為較易觀測到的人口統計特征和不易辨別的潛在心理特征。前者是外顯的，涵蓋如性別、年齡、學歷、職業等因子；后者是內隱的，涵蓋如個性、態度、價值觀、興趣等因子[8]。

群體多樣性一直都是心理學、管理學研究的重要方向，目前已經取得了豐碩的研究成果，但是群體多樣性對群體過程和群體效能的影響研究始終無法得出統一的結論。Watson（1993）等的研究發現異質性高的團隊具有更強的創新能力，能夠激發出更多的觀點，遇到復雜問題時能夠得出更好的解決方案[9]，能有效提升組織的戰略決策能力，進而促進組織績效的提升。然而，也有研究指出，團隊成員之間的差異性會帶來許多問題，如高異質性的團隊不易整合，團隊成員之間難以合作，導致成員的工作滿意度、組織認同感較低，員工離職率較高；同時，價值觀上的異質性也會減弱團隊成員的滿意感、繼續留在團隊中的意愿和團隊承諾。

團隊職業背景多樣性與組織績效間的不確定性關系與上述結論形成相互印證。研究者們發現，無論是對企業市場占有率還是企業利潤，高層管理團隊的職業背景異質性都發揮了積極的影響[4]；但在國際化程度低的企業中，高層管理團隊的職業背景異質性與企業績效呈現負相關關系，這種關系在團隊任期短的企業中表現更明顯[10]。可見，職業背景多樣性對組織績效的影響研究存在兩個相反的結論。

在非營利組織領域，有關理事職業背景與組織績效研究并不多見。少數研究發現，理事的職業多樣性會使得組織的社會表現更高，籌款能力更強[3]。從單一的理事職業背景來看，具有政治官員背景的理事對非營利醫院的社會績效具有積極影響[11]；富有的理事成員能夠幫助面臨巨大財務問題的非營利組織渡過難關，進而實現組織目標[12]。但從單一領域對理事職業進行考察，并不能反映多樣化的理事職業背景對組織績效的影響，多樣性的影響還有待深度探討。

在理論分析上，研究者使用了大量來自不同學科的理論以解釋群體多樣性的效應。社會類化理論、信息決策理論、高層梯隊理論、委托代理理論和資源依賴理論多用于對群體多樣性研究的理論探討。社會類化理論和信息決策理論作為一對矛盾理論，通常用于群體多樣性與組織績效的正負相關關系的探討中[8，13]；高層梯隊理論主要運用于對公司高層管理團隊多樣性的研究中[14-15]；委托代理理論、資源依賴理論則大多運用于公司獨立董事多樣性的研究中[16-17]。

作為本文的理論基礎，資源依賴理論在非營利組織理事會研究中占據了主導地位，成為解釋非營利組織理事會行為的一種主流分析框架。該理論認為，一個組織的生存和發展離不開各種資源、關系，獲得上述資源、關系的能力是一個組織賴以生存的基礎，而理事會正是一種資源、關系的獲得、維護機制。這種機制能幫助組織克服外部環境的不確定性，控制對外資源依賴的程度，進而影響組織績效。

依據資源依賴理論，非營利組織理事職業背景多樣性主要通過以下幾種途徑來影響組織績效：

1.理事職業背景多樣性能夠為非營利組織帶來更為廣泛的知識和視角，促進理事會成員之間相互討論，產生創新性想法和建議，提高理事會決策質量。Dearborn和Simon（1958）認為經營者和決策者存在認知功能偏差，即往往依據自己在某個職能領域的經驗來分析和處理問題[18]。成員的職業異質性會幫助他們更加了解不同行業的特點，做出符合行業特性的發展決策。一般來說，組織成員之間不同的工作經驗，會影響他們的知識構成、觀念形成和工作取向。這樣，理事多樣性的職業背景能夠為組織帶來廣博的知識和不同的視角，通過激發建設性辯論和認知沖突，降低決策偏差，并且產生創新性想法，使理事會在制定組織戰略時考慮地更加周全[19]。同時，理事之間的這種差異化一定程度上拓寬了理事會進行決策選擇的范圍，從而產生了更多可供選擇的戰略方案，通過多方面地比較這些方案，做出最為合理的決策，最終改善組織績效[20]。

2.理事職業背景多樣性能夠給非營利組織帶來豐富的社會人脈和組織資源，拓寬理事資源獲取的范圍，從而促進組織發展。理事職業背景的多樣性可以幫助理事會獲得合法性資源、金融資源、形象資源和捐贈資源等所需的組織關鍵資源[16]。理事可以利用他們的專業知識、職業視角為基金會提供關鍵的信息資源和外部資源渠道，確保非營利組織與其他機構有利交易的完成[12]。同時，理事還可以通過自身的職業背景影響其他社會機構（如政府、銀行、媒體等）來幫助非營利組織達到既定目的。在我國，“關系是王”、“關系是一切”的說法深深地根植于人們的心中[21]，良好的關系可以幫助非營利組織減少運營的摩擦和風險，從而獲得最大資源。如良好的政府關系可以幫助非營利組織獲取政府補貼和稅收優惠資格，也可以為組織提供所需的合法性資源[22]。

總之，依據資源依賴理論，職業背景多樣化程度高的理事會擁有更多的組織管理知識，帶來豐富多元的觀點和視角，有助于促進理事內部學習，幫助基金會做出高質量和富有創造力的決策，有效解決組織面臨的問題。同時，理事不同的職業背景和工作經歷，不僅能夠幫助基金會提高治理效率，而且能給基金會帶來不同類型的社會資源，使基金會的募集工作和慈善事業得到有效的開展，從而促進基金會發展，提高組織績效。基于以上分析，提出研究假設：

H：理事職業背景多樣性對基金會組織績效具有顯著正向影響，即多樣性程度越高，基金會組織績效越好。

三、數據來源與模型設定

（一）樣本和數據來源

選取2014年3月29日透明指數不低于60分的782家基金會作為研究樣本，并按照以下原則進一步篩選樣本：（1）剔除理事會理事職業背景數據缺失值大于3的基金會；（2）剔除財務數據缺失的基金會；（3）由于高校教育基金會是依托高校而成立，大多數理事來自高校，理事職業背景單一，且該類型基金會主要靠高校校友資源募集資金，其他社會資源對其的影響不大，所以將樣本中的高校教育基金會也予以剔除。（4）刪除異質性為0的基金會，即僅包括一類理事職業背景的基金會，最終得到217例有效樣本。

論文使用的基金會基本數據、財務數據、理事職業背景和工作經歷等數據均來源于基金會中心網、基金會官網、政府文件以及百度搜索數據。受目前我國基金會數據公開程度的制約，職業背景數據主要來源于基金會中心網披露的2014年理事會數據，考慮到理事職業背景對理事財務績效的影響周期，基金會財務數據主要取基金會2014年度報告中的各類數據。

（二）模型和變量

根據前文理論分析，設立以下模型：

OP=β0+β1OB+β2Scale+β3Size+β4Age+β5Gender+β6Reward+β7Year+ε

其中，OP表示組織績效（Organizational Performance），OB表示理事職業背景的多樣性（Occupational Background），Scale、Size、Age、 Gender、Reward、Year分別表示理事會規模、組織規模、理事年齡、理事性別、理事報酬和組織成立時間六個控制變量。變量的具體定義如下：

組織績效（OP）：受非營利組織績效評估指標界定模糊和數據可獲得性的制約，對樣本中基金會的組織績效進行全面考察存在諸多困難[23]。而財務指標作為組織績效的一個重要維度，其原始數據可以直接從基金會財務數據報表中獲取，且相對于非財務指標更具有可比性、客觀性與準確性，財務指標能從整體上反映基金會營運活動和財務狀況，為基金會運行和管理提供指導[24]。Siciliano（1996）也認為非營利組織根據它們的社會使命通常用主觀上的績效指標來評價自己的組織效率，但是也需要客觀的指標來評價財務績效[3]。基于此，本研究仍然采用財務績效指標作為基金會組織績效的替代指標。

對于非營利組織財務績效的衡量，國內外學者最先借鑒了企業財務績效的研究結果，采用捐贈額、公益支出比例等單一指標來進行衡量。從20世紀80年代開始，研究者們從資源依賴理論出發，提出非營利組織績效評價的指標必須反映其獲得資源的能力，同時注意長期指標與短期指標相結合，提出了構建全面的績效評價體系的目標。Ritchie和Kolodinsky（2003）利用因子分析法確定非營利組織財務績效評價的關鍵指標：籌資效率、公眾支持度和財政績效[25]。Brown（2005）定義績效指標為財政績效（總費用/總收入）、公眾支持度（總捐贈/總收入）、籌資效率（籌資費用/總收入）和凈收入四項[12]。顏克高結合我國公益基金會的實踐，運用因子分析得出了非營利組織財務績效評價的四個維度：財政績效（總費用/總收入）、公眾支持度（總捐贈/總收入）、公益性（公益支出/總支出）及籌資能力（總收入的自然對數）[26]。

通過對以上指標體系的借鑒與歸納，本文選擇籌資能力（Raising）、公眾支持度（Support）、財政績效（Finance）三個指標來表示基金會的財務績效。其中，籌資能力，取總收入的自然對數；公眾支持度，捐贈收入與總收入的比例；財政績效，總費用與總收入的比例。

理事職業背景（OB）：基金會高度依賴外部資源（財貨、物質、勞動力和信息等）的特性，決定了其必須考慮利益相關者的需求，并通過吸收不同類型的利益相關者進入理事會來幫助自己獲取所需資源[27]。E.W Bakke（1961）認為，那些對組織的運轉必不可少的基本資源，大致可以歸為下述六類：人力資源、物質資源（指原材料和設備）、財政資源、自然資源（指未經人類加工的天然資源）、思想資源（指組織所采用的思想以及組織在交流這些思想時所使用的語言）和組織的業務領域[28]。而資源依賴理論認為，組織資源主要包括以下幾個方面：（1）原材料，包括資金支持和人力資源；（2）信息；（3）社會和政治方面的支持，即合法性的支持。同時，張康之（2007）認為社會心理以及輿論資源是也是值得關注的[29]。本文主要考察具有不同職業背景的理事對基金會組織績效的影響，從可操作性、可實施性等多方面考量，再結合各種視角對資源進行分類，將資源劃分為以下幾類：合法性資源、形象資源（文化、道德）、經濟資源（原材料、資金等）、人力資源等。同時，根據基金會所需的合法性資源、形象資源和資金資源等資源類型，將理事職業背景分為政治、金融、媒體、企業和其他五大類別。政治類，指在各級政府部門工作或在各級人大、政協擔任委員長及以上職務的理事；金融類，指從事銀行、證券、保險、資產管理等金融業務工作的理事；媒體類，指從事廣播、電視、電影、網絡、出版、報刊及新媒體等工作的理事。企業類，指在非金融、媒體類企業擔任部門經理及以上職務的理事。其他類，指不具有前四類職業背景的理事。依據五大類別對理事職業背景進行分類后，采用布勞系數計算各基金會理事職業背景的多樣性數據，公式為：

H=1-∑[DD（]n[]i=1[DD）]P2i

其中Pi是指某類職業人員占總體的比例，n為種類的數量，H值介于0至1之間，H值越低表示多樣性程度越低。由于理事職業具有變動性，且同一理事可能具有多種職業經歷，在計算時，主要考察了其兼任理事時的職業類型。

控制變量：根據文獻梳理結果，設立以下控制變量：理事會規模（Scale），取理事成員數的自然對數；基金會規模（Size），基金會總資產的自然對數；理事年齡（Age），理事平均年齡的自然對數；理事性別（Gender），理事中男性理事的比例；理事報酬（Reward），理事中領取報酬人數占總理事人數的比例；成立時間（Year），組織成立的年限。

四、實證結果與過程

（一）描述統計

（二）假設檢驗

為深入檢驗理事職業背景多樣性的影響，下文運用層級回歸逐個檢驗理事職業背景多樣性與組織績效變量間的關系。表3報告了理事職業背景多樣性與基金會籌資能力的回歸結果，列1顯示，在全樣本中，如果不考慮理事職業背景多樣性的影響，組織規模、理事年齡與理事報酬對籌資能力的影響具有顯著性，與相關分析結果基本一致。在引入理事職業背景多樣化變量后，組織規模、理事年齡與理事報酬的系數顯著性、方向都未發生改變，理事職業背景多樣性的系數為正，且在001的顯著性水平下通過檢驗，表明理事職業背景多樣性對基金會籌資能力具有顯著影響，即多樣性程度越高，籌資能力越強。在分樣本中，公募基金會、地方性基金會呈現出上述類似結果，但在非公募基金會和全國性基金會樣本中，未能通過顯著性檢驗；從系數大小可以推斷，理事職業背景多樣性對公募基金會籌資能力的影響最大。以上結果表明，對于公募基金會和地方性基金會，提高理事職業背景的多樣性，有利于籌資能力的提升和籌資收入的增加。

表4 Panel A反映了理事職業背景多樣性與基金會公眾支持度間的關系，回歸系數顯示，整體而言，在以基金會公眾支持度為因變量的回歸模型中，理事職業背景多樣性通過顯著性檢驗，表明其對基金會公眾支持度的影響顯著；但在分樣本中，卻呈現了不一致的變化，理事職業多樣性對公募基金會的公眾支持度產生顯著影響，而對非公募基金會公眾支持度的影響欠顯著；在以活動范圍劃分的樣本組中，理事職業背景多樣性在全國性樣本中未能通過顯著性檢驗，而地方性樣本在001的顯著性水平下通過檢驗。表4 Panel B報告了理事職業背景多樣性與財政績效的關系，表中數據顯示，不管是在全樣本中，還是在兩組分樣本中，理事職業背景多樣性的系數都未能通過顯著性檢驗，由此可得，理事職業背景多樣性對基金會財政績效的影響并不顯著。

（三）進一步分析與穩健性檢驗

為充分揭示理事職業背景多樣性對組織績效的影響，本文在以下方面進行了探索：

1.依據資源依賴理論可知，具有不同類別職業背景的理事給組織帶來的關系和資源是相異的，且基金會對每種關系和資源的需求并不相同，因此，各類職業背景的理事對組織績效的影響程度也就存在差異。由此，本文對理事各類職業背景比例與基金會組織績效進行了回歸分析，試圖找出各類職業背景對組織績效影響的差異。各類職業背景比例是指各類職業背景的理事人數占總理事人數的比重，如政治類職業背景比例是指具有政治類職業背景的理事占總理事人數的比重。從表5的回歸分析結果中可以看出，僅有媒體類職業背景比例與籌資能力的回歸結果在001水平上顯著，企業類職業背景與公眾支持度的回歸結果在005水平上顯著，而其他兩類職業背景比例與組織績效的回歸結果均不顯著。可見，基金會作為需要良好形象來維持運轉的社會組織，具有媒體類職業背景的理事加入能夠有效提升組織形象，增強公眾關注度，進而提高籌資能力。企業類職業背景的理事可以幫助組織增加捐贈收入，提高捐贈收入在總收入中的比例。

2.本文在研究理事職業背景多樣性與公眾支持度關聯的基礎上，對多樣性數據與基金會捐贈收入進行了相關分析，結果顯示理事職業背景多樣性與捐贈收入存在顯著相關性。同時，本文進一步檢驗了多樣性對不同捐贈收入的影響。研究得出，理事職業背景多樣性對境內捐贈尤其是境內自然人捐贈具有顯著影響，而對境內法人或其他組織的捐贈以及境外捐贈的影響并不顯著。

3.為檢驗結果的穩健性，本文使用四大職業背景比例與理事類別數作為替代變量，與組織績效的三大指標進行回歸檢驗。四大職業背景比例是指單個基金會中，政治、金融、媒體和企業類理事人數占總理事人數的比重，即除其他類外的理事人數占總理事人數的比重；理事類別數是指單個基金會中，理事會具有的職業背景類別數量，值為整數（1-5）。結果發現，四大職業背景比例、理事類別數分別與公眾支持度的回歸結果在01、001水平上顯著，基本符合本文研究結果。

五、研究結論與啟示

我國社會文化存在典型的重視社會關系、社會網絡的特征。在組織內部，不同個體帶來的多樣性社會關系和資源會對組織績效造成不同的影響。目前，企業董事尤其是獨立董事的職業背景等人口統計學特征的多樣性分析已經成為學者重點研究的領域。多數學者認為職業背景的多樣性有利于企業獲得更多有利信息，提高組織績效。在基金會理事的職業背景研究領域，國內學界還僅限于對某單一職業背景的研究，普遍缺乏對理事整體職業背景的分析，沒有把理事職業背景多樣性納入理事會特征研究的框架中。本文通過搜集217例基金會樣本數據，檢驗了基金會理事職業背景多樣性對組織績效的影響，并進一步分析了在不同募集方式和活動范圍的基金會中該影響的差別。

結果表明：（1）在組織績效三大指標中，理事職業背景的多樣性對組織的籌資能力（總收入的自然對數）、公眾支持度（總捐贈/總收入）具有顯著影響，而對組織的財政績效（總費用/總收入）不具有顯著影響；（2）與非公募基金會相比，公募基金會的理事職業背景多樣性對組織的籌資能力、公眾支持度的影響較顯著；（3）與全國性基金會相比，地方性基金會的理事職業背景多樣性對組織的籌資能力、公眾支持度的影響較顯著；（4）與其他幾類職業背景相比，媒體類與企業類職業背景對組織績效的影響較大；（5）理事職業背景的多樣性對理事的捐贈收入具有顯著影響，而且對境內捐贈尤其是境內自然人捐贈的影響更顯著，對境內法人或其他組織的捐贈以及境外捐贈的影響不顯著。

通過研究，得出以下啟示：（1）從基金會的角度來看，考慮資源因素，基金會應該吸收具有不同職業背景的理事，來擴大組織的社會人脈，拓展組織的社會資源，提高組織績效。政治背景的理事可以幫助基金會取得合法性，提高組織收入；企業和金融背景的理事可以運用自身的投資背景和人脈資源，幫助基金會選擇合適的投資渠道，取得更多的投資收入，而具有媒體背景的理事能夠提升基金會的社會形象，在社會樹立良好的組織威信，有意識的引導大眾對基金會進行慈善捐贈，幫助基金會獲得收入。（2）公募基金會和地方性基金會因受資源環境、資源結構的影響，理事職業背景多樣性對它們資源獲取的重要性相對凸顯。因此，在公募基金會和地方性基金會中，更要強調理事職業背景的多樣性。（3）我國基金會管理體制改革正積極強調政社分開的作用，但是我們也應該看到政治類職業背景理事對基金會的積極作用，不應片面地嚴格限制黨政干部兼任基金會理事，而應趨利避害，既鼓勵政治類理事在基金會中的積極行為，又防止可能出現的利益交換、利益輸送等消極行為。

本文的研究還存在一定的局限，仍有許多地方需要改進和完善：（1）由于數據的可獲得性，本文僅選取了2014年基金會理事的職業背景數據和組織財務數據，缺乏數據的連貫性。同時，本文的理事職業背景數據也只選取兼任理事時的職業類型加以考察，并沒有考慮單個理事的職業背景多樣性。而且理事的職業背景均為作者手工統計，可能存在一定的主觀判斷。（2）由于手工搜集數據的困難性，以及基金會的透明度問題，本文僅選取了217家基金會作為研究樣本進行了數據分析，分析樣本還不夠大。（3）本文的研究模型可能遺漏了一些影響因變量的因素，進而影響到研究結果的穩健性。

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