企業(yè)知識型員工薪酬激勵機制構建策略探析

侯 淼

(長春大學 旅游學院，吉林 長春 130607)

企業(yè)知識型員工薪酬激勵機制構建策略探析

侯 淼

(長春大學 旅游學院，吉林 長春 130607)

伴隨人類步入知識經(jīng)濟時代，知識作為智力型生產(chǎn)要素顯得尤為重要。知識型員工以知識智力為載體，是企業(yè)人力資源管理的主導因素，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵，因而知識型員工激勵機制備受企業(yè)關注。發(fā)揮薪酬激勵的杠桿作用，是企業(yè)激勵機制的重要內容。本文就如何合理構建知識型員工薪酬激勵模式進行探討，以期對提升知識型員工在企業(yè)中的競爭力有所裨益。

知識型員工；薪酬激勵；企業(yè)

“知識型員工”的概念最早由美國管理學家彼得·德魯克提出，指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”伴隨知識經(jīng)濟的興起和發(fā)展，知識型員工指生產(chǎn)、創(chuàng)新和應用知識，并以此為職業(yè)的工作人員。知識型員工具備一定的知識和技術能力，有獨立性和創(chuàng)造性，可以通過本身的知識或智力為企業(yè)帶來知識資本增值。本文根據(jù)知識型員工的特點，探討如何構建知識型員工的薪酬激勵機制。

一、知識型員工薪酬激勵機制構建的現(xiàn)實意義

(一)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要

知識型員工以知識資本為載體，能夠憑借自己的知識和能力體現(xiàn)個體價值，進而得到企業(yè)認可。這類群體能在本專業(yè)領域內創(chuàng)造高價值的勞動來實現(xiàn)自我價值，他們是企業(yè)的核心力量。與非知識型員工相比較，知識型員工學歷層次較高，多從事腦力勞動，并掌握知識的核心生產(chǎn)要素。

美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授曾對人力資源的能動性作過專題研究，結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力最多發(fā)揮到30%；若有合理激勵，則最高可發(fā)揮到90%。這意味著科學、合理、有效的激勵能夠使人員的能力發(fā)揮明顯提高。某公司曾對來自澳大利、美國及日本多行業(yè)的858名員工進行激勵手段調研，發(fā)現(xiàn)知識型員工的激勵因素按影響大小依次為：薪酬、工作內容、晉升、人際關系、決策影響。以上分析及調研結果表明，合理的激勵機制能夠滿足員工的需要，使知識型員工在本崗位最大程度地發(fā)揮作用，增強個人與企業(yè)的競爭力。

合理的薪酬激勵是各種激勵手段中幫助知識型員工實現(xiàn)自我價值的最有效方法。企業(yè)很清楚知識型人才的重要性，故在人才引進時多采用高薪聘請的辦法。但若一味采用高薪聘人計劃，效果可能會適得其反——若有其他企業(yè)給出更高報酬，人員很可能流失。由此可見，薪酬的適度激勵是長期效應。企業(yè)在構建相對合理的薪酬機制基礎上，更應該關注員工的福利保險及崗位社會平均勞動收益、個人價值觀的結合點，建立有競爭力的薪酬機制，以幫助知識型員工實現(xiàn)自己價值。

(二)員工隊伍建設的需要

薪酬是企業(yè)內部保障員工利益、優(yōu)化人力資源配置的必要因素。激勵性的薪酬能夠促進企業(yè)知識型員工隊伍穩(wěn)定，具有一定競爭力的薪酬管理體系有助于提高員工的積極性與工作熱情。企業(yè)要建立人才培養(yǎng)模式與薪酬分配相結合、與職業(yè)生涯規(guī)劃相結合的管理機制，堅持建設人才隊伍及隊伍培養(yǎng)的長效機制，進而提高知識型員工的專業(yè)技術能力及業(yè)務水平，最終達到提高個人工作效率和組織效率的目的。因此，建立適合企業(yè)的薪酬機制，多方面提升人員隊伍素質，增強企業(yè)凝聚力，對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展具有重大意義。

(三)員工成長的需要

知識型員工的個性特征、行為方式等都與非知識型員工不同。因此，應根據(jù)知識型員工的特點，采取有效的激勵手段，充分調動知識型員工的積極性，幫助其實現(xiàn)自我價值。

二、知識型員工薪酬激勵機制現(xiàn)狀

(一)薪酬結構

當前，多數(shù)企業(yè)采用工資+績效獎金的分配模式。工資具體包括基本工資、崗位工資、專業(yè)技術職務工資及各類津貼等。其中，基本工資一般依據(jù)當?shù)厣夏甓茸畹凸べY標準設定，崗位工資則依據(jù)企業(yè)內部崗位職級分類設定，專業(yè)技術職務工資是指依據(jù)專業(yè)技術資格等級設定的工資類別。各類津貼包括誤餐補助、交通補助及電話補助等。績效獎金部分，以現(xiàn)金方式兌現(xiàn)，根據(jù)年度業(yè)績考核實際情況進行發(fā)放。保險福利部分，按國家規(guī)定為員工繳納“五險一金”，繳納形式為代扣代繳。

(二)薪酬激勵存在的問題

馬斯洛需求層次由低到高分別是生理需求、安全需求、愛和歸屬感及尊重。作為企業(yè)中的個體角色，知識型員工的需求主要體現(xiàn)在自我發(fā)展和社會責任方面。知識型員工具有較高的素質，他們在思想上升華了尊重和自我實現(xiàn)的需求，金錢對他們只能起到一部分激勵作用，因此企業(yè)不能完全依靠金錢來激發(fā)他們的積極性，應在知識創(chuàng)新、知識技能轉化等方面加大投入，為其提供晉職、培訓等多種激勵手段，幫助他們實現(xiàn)自身的社會價值。企業(yè)應主動為知識型員工提供配套的激勵薪酬體系，并保證薪酬體系務實、有效。

在我國，許多企業(yè)的激勵機制跟不上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，對知識型員工的激勵措施相對滯后，直接影響到骨干人員的穩(wěn)定性，直接或間接地阻滯了企業(yè)發(fā)展。相關數(shù)據(jù)表明，近十年來，企業(yè)知識型員工流動率問題較為突顯，人員流動的對象多為中高級專業(yè)技術人員。這些流動人員由于專業(yè)技能強，選擇在同行業(yè)擇業(yè)的比率較大。知識型員工隊伍的不穩(wěn)定，直接對企業(yè)競爭力形成了負面沖擊。

很多企業(yè)不能很好地界定知識型員工與非知識型員工的范疇，分配不合理導致薪酬差異失去激勵作用，在某種程度上忽略了不同個體知識型員工的專業(yè)技術能力、經(jīng)驗積累及專業(yè)水平等差異，削減了專業(yè)技術人員的工作積極性，導致企業(yè)競爭力下降。

(三)知識型員工的作用不能得到良好的發(fā)揮

企業(yè)忽略了知識型員工個體發(fā)展需要，忽視了他們對企業(yè)的歸屬感，是導致付出與回報不平衡、工作積極性降低、流動意愿增加的原因之一。

(四)缺乏長效薪酬激勵機制

企業(yè)若要實行長效激勵，薪酬設計是重要途徑。不注重激勵效果所帶來的收益，或激勵手段只起到暫時效果，都是缺乏創(chuàng)新激勵機制的體現(xiàn)。

三、構建知識型員工薪酬激勵機制的對策

(一)加強并完善知識型員工激勵機制

知識型員工通常對自己有較高的期望值，分析他們的心理活動并根據(jù)其特點及能力進行激勵顯得尤為重要。首先，對知識型員工應采取正激勵模式，為他們提供有競爭力的薪酬、廣闊的發(fā)展空間。其次，企業(yè)應在充分了解知識型員工的個人需求與職業(yè)發(fā)展意愿的基礎上，分門別類地制定個性化激勵成長方案。再次，多關注知識型員工在精神或情感方面的需求，根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略，為其搭建培訓、研討會、論壇等社交平臺，提升其對企業(yè)的存在感與歸屬感。讓知識型員工在企業(yè)內部擁有話語權、建議權，是進一步完善激勵機制的體現(xiàn)。

(二)結合企業(yè)內部績效考核體系，制訂合理的薪酬收入分配體系

企業(yè)制定合理的薪酬制度，是吸引和留住知識型人才的前提，是企業(yè)人力資本增值的重要根基，也是關乎企業(yè)成長與發(fā)展的經(jīng)濟杠桿。很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，例如打破原有的傳統(tǒng)工資分配結構，真正與業(yè)績考核結合起來，充分發(fā)揮考核的“杠桿作用”。這樣不僅有利于調動員工積極性，也有利于企業(yè)管理變得靈活而有生機。建立基于績效考核體系的動態(tài)薪酬管理，通過重新分配，從本質上區(qū)分非知識型與知識型員工在企業(yè)中的存在，讓知識型員工成為共享企業(yè)利益的共同體，是使知識型人才智力價值得以體現(xiàn)的重要手段。

(三)充分發(fā)揮知識型員工的主人翁作用

依據(jù)知識型員工的特點及其實際需求，關注知識型員工個體發(fā)展，為其職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃提供必要的學習、培訓機會，結合其個性特點對其進行分類別的教育培訓活動，幫助他們在職業(yè)生涯中不斷進行知識更新，使他們通過培訓提升專業(yè)技能及晉升加薪的機會，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定最可靠的人才資源。

(四)建立長效的薪酬激勵機制

企業(yè)應結合知識型員工的工齡及學歷、職稱等因素，以完善企業(yè)工齡工資為契機，根據(jù)員工貢獻大小，合理分配與其業(yè)績及貢獻成比例的報酬，使知識型員工與企業(yè)共享利益、共擔風險。這既可以滿足知識型員工的經(jīng)濟收益，又能穩(wěn)定高級人才隊伍。

四、結語

知識型員工是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。企業(yè)應當堅持以人為本的理念，構建有效的薪酬激勵機制。加強構建和完善知識型員工激勵機制，在為知識型員工提供可量化的貨幣價值的同時，也為知識型員工的成長發(fā)展提供了穩(wěn)定的企業(yè)文化保障。因此，構建具有激勵性的薪酬體系有利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

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2016-12-23

吉林省教育科學“十三五”規(guī)劃項目“吉林省高校風景園林專業(yè)人才培養(yǎng)模式的研究與實踐”(GH16556)。

侯淼(1976- )，女，助理研究員，碩士，從事人力資源管理與社會保障理論研究。

C93；F27

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2095-7602(2017)05-0044-03