優化高校人力資源管理的對策探討

張凡

（廣東理工學院，廣東肇慶526100）

優化高校人力資源管理的對策探討

張凡

（廣東理工學院，廣東肇慶526100）

高校最重要的資源就是人力資源，因此，優化高校人力資源管理對優化高校管理、提升高校綜合競爭力有這十分重要的意義.本文在分析高校人力資源現狀和高校人力資源管理現存的主要問題的基礎上對優化高校人力資源管理的對策進行了探討.

高校；人力資源管理；優化；對策

1 高校人力資源現狀

1.1 教學人員現狀

數量方面.當前環境下，高校專業教師的數量同時存在相對不足和相對過剩的情況.一方面，高校擴招，學生數量增多，教師數量相對不足.另一方面，熱門專業教師和長線專業教師出現相對過剩現象.

結構方面.近年來，雖然國家進行了多項激勵高校師資隊伍建設的項目，教師隊伍的結構和素養也因此有了較大提升，但是高校教師隊伍的結構仍然不夠合理.高學歷人才比例較低，分布不均衡等問題普遍存在.

人才流動方面.高校人才流動大多為無序流動，沒有形成良性循環，造成了許多高校具有高學歷、高職稱的骨干教師不斷向外流失.與此同時，因相關制度不完善，導致本該流出的人員無法流出.這種不合理的人才流動現象使得高校教師隊伍的整體水平下降，同時也使得高校教師隊伍的穩定性遭到破壞.

1.2 非教學人員現狀

數量方面，非教學人員數量出現相對過剩.究其原因，主要為四個方面.首先，企業的經濟效益并不理想，而教師行業近年來薪資和地位都有所增長，利益驅使下高校非教學人員數量不斷增長.其次，高校人事部門對非教學人員的引入沒有較為科學的管理和規劃，這就十分容易受到照顧家屬、解決教職工困難等情況影響，人員引入失去控制，出現隱形的過剩現象.然后，在聘用臨時員工方面高校擁有較大的自主權利，而且非教學人員基本不流動，這也導致了非教學人員數量過剩.最后，高校的組織結構與政府的部門設置越來越類似的情況加劇了非教學人員數量相對過剩.政府的很多部門都能夠在高校的組織結構中找到縮影，這就使得高校的職能部門設置過分龐大冗雜，浪費了人力資源.

素質方面，非教學人員素質普遍較低.根據相關調查，部分院校尤其是級別比較低的高校，非教學人員各方面素質都普遍較低，主要體現在學歷和職稱上.因此，非教學人員大多從事維持性工作，較少從事需要創造性和先進思想、能力的工作.

2 高校人力資源管理現存的主要問題原因

2.1 人員構成不合理

隨著我國改革開放程度的深入，我國高等教育的辦學體制、內部管理體制改革也不斷向縱深發展，現代高等教育的發展已經進入了一個新的時期.高校教育資源應當進一步通過改革實現高效合理的配置.因此,在高校教師資源管理中應采用現代人力資源管理的理念與方法，使我國高校人力資源管理機制日臻完善.

人力資源是經濟社會第一資源，人力資源管理對提升人力資源開發水平，促進人力資源建設，推動經濟發展和社會進步起著重要作用.擁有核心競爭力是高校快速發展的關鍵.核心競爭力屬于知識的范疇,而知識必須以人為載體.學校的辦學理念、管理制度、發展規劃等,都必須由人來策劃,并由人來實施.在高校核心競爭力的培養、發展和形成過程中,人作為策劃者、組織者和執行者,始終扮演著舉足輕重的角色.高校的教師是高校人力資源的主體,是高校發展的核心資源,也是各高校之間競爭的焦點,培育一支優秀的高校教師隊伍,對于高校核心競爭力的增強與保持至關重要.加大教師隊伍建設力度,建立起科學、完善與合理的人才引進、培養、穩定和使用制度,構建起競爭有效的人力資源管理機制,可以不斷地提高教師隊伍的整體素質,從而不斷提高學校的核心競爭力.

高校人員構成不合理主要體現在兩個方面.首先，高學歷人才比例較低，低層次人員比例較高.高校人力資源部雖然出重金聘請高學歷人才，但是學校內骨干教師和學科帶頭人比例仍然較低.其次，高層次人才在高校之間分布不均衡.一方面因為缺乏比較有效的人才流動機制，另一方面因為不同地域的發展存在較大差別.

2.2 缺乏良好的工作環境

人的生存和發展需要良好的環境，高校教師與職工的發展并不例外.在這里，良好的環境不僅包括硬件設備等物質環境也包括人際關系等軟環境.一方面，學校為了留住高層人才，采取明顯超越對學校貢獻較大的老教職工的硬件優待措施，使得這部分教職工積極性受到打擊.另一方面，激烈的競爭雖然在一定程度上可以推動高校事業的進步.但是高校領域為了晉升職稱、工資等進行的不良競爭，使得高校內部人員之間的關系影響到軟環境的和諧.這種只注重個人的前途發展，破壞內部和諧，而且對后后進員工的培養沒有起到幫帶的作用，致使最后人才選擇不同方式離開高校，對人才引進產生不好的影響.

2.3 人才引進機制不完善

人才引進工作是高校人力資源管理十分重要的工作，但是這項工作目前存在很多問題.第一，高校人才的引進十分盲目.部分高校并沒有從本校的實際情況出發，制定合理的人才引進計劃，并且對于需要引進的人才類型、標準等沒有全面的分析，導致人才引進工作十分盲目.第二，高校引進人才時缺乏對人才水平的判斷能力，更看重學歷背景，優先錄用博士后、博士，碩士次之，默認高學歷就有高能力，忽視人才的能力分析.高校往往主張先優化教職工隊伍的學歷結構，但是在學歷泛濫的當下，這樣的做法確實較難找到真正的人才.第三，從高校的人才引進政策較少提及思想道德要求可以看出，學校更重視學術能力較輕視道德素質.

2.4 人才激勵機制不科學

薪酬激勵和聘用制度是高校人才的激勵機制最主要的兩方面，但是這兩方面都存在很多問題.薪酬方面，只按職能和資歷設置薪酬使得人力資源的創造性不能完全體現.聘用機制方面，缺乏行之有效的競爭機制，沒有形成正常的人才流動機制.

3 高校人力資源管理的對策和思路

3.1 更新人才觀，促進人才合理流動

當今社會，高校的人才流動范圍不斷擴大，很多人為了追求更為良好的發展空間甚至拋棄原有身份及待遇進行流動.因此，高校不能按照過去的傳統觀念進行人力資源規劃，應當樹立更為開放的人才觀，配合圍繞學科建設需要，采用多種措施，改善人力資源結構，加快人力資源建設.首先，內部人才流動，要做到適才適用.其次，外部人才流動，要不斷調整結構.事實證明，不斷更新人才觀，逐步優化人才結構，促進人才合理流動，才更利于提高人力資源的使用效率.具體可以從以下方面入手：第一，學歷或教學水平較高的高校教師可以以自身的知識能力儲備為基礎，在教學過程中充分發揮自身所學知識和水平.同時，高校管理層應該給予每一位教師平等的競爭機會以及廣闊的晉升空間，從而促進高校內部人才的合理配置，建立完善的人力資源配置機制.

第二，高校可以與地方人才交流機構開展合作，促進地方教育人才的流動，為以后教育人才的引進提前儲備人才資源.另一方面，地方人才機構應為地方人才流動提供必要服務保障，兩方面共同努力，為學校與地區之間的人才流動第三，高校應合理配置校內后勤職工，根據市場運行體制，對人員結構進行合理優化，精簡后勤服務人員，實現承擔職能向社會機構的轉移；另外，謀求與社會機構的合作，通過招標的方式將后期工作承包給校外機構，實現后勤機構與學校的分離，從而最大限度地降低學校在相關方面承擔的支出，解決了人員冗雜，成本較高的問題.

3.2 以人為本，創造良好的工作環境

以人為本，就是指高校的人力資源管理工作要充分做到對完整、豐富人性的尊重，即以人才為中心，尊重個人的創造性，更有針對性的設置管理制度，不斷轉變和改善工作方式和方法，認真遵循合適的人才引進原則，明確工作定位，更加科學地配置人力資源，逐步建立現代人力資源管理模式.

創造良好的工作環境，主要指為人才的發展提供良好的硬件設備等物質環境和包括人際關系等在內的軟環境.首先，要創造良好的工作生活環境就要為人才提供較為滿意的工作條件、生活資料、設備儀器等，并將工資報酬和教職工的貢獻相聯系，同時考慮其子女入學、住房等方面情況，激勵其為學校做出更大貢獻.其次，創造和諧的事業氛圍，這就要求學校注重在長期發展過程中形成的風氣、人際關系等軟環境，助力人才發展.

3.3 擴大部門用人權限，完善人才引進機制

擴大部門用人權限，就是要給各級領導和部門更多的人力資源管理權限.學校人事部門并不能完全了解各院系、部門實際的人才需求情況，在引進人才的時候未免有失偏頗.擴大部門用人權限之后，各部門能夠自主決定引進人才的標準類型等，更有利于解決各院系在用人方面缺乏決定權限的弊端，更有助于形成良好的人才引進和流動機制.同時，為防止學術和人際關系出現問題，也可以借鑒國外做法并結合本校實際，大力引進外校人才，有選擇的留用本校人才.再有，高校內部崗位設置要更加科學、合理，設置明確的崗位和崗位職責，以免引進的人才在工作中迷失自我，找不到實現自我價值的方面，再次流動.

為此，高校應該根據不同時期的發展和學科建設目標，不斷調整師資隊伍的建設規劃以及人才引進計劃.各高校人事部門要對引進的人才進行再教育，提高其思想道德素質，使其明確具體的崗位職責和目標，在工作中實現自我價值和社會價值，從而真正做到“為我所用”.

3.4 完善激勵機制，建立科學的考評制度

一方面，使用激勵機制優化高校人力資源的配置，更能激發高校教職工的工作熱情，對提升高校教育質量和辦校效益有關鍵作用.激勵機制會給予高校教職工巨大的內在動力，促使其個人素質的不斷提高.

另一方面，為激發全體教職工的活力和積極性，就要設置更為高效率的績效管理體制.依靠科學合理的績效考評機制，不斷規范測評標準，采取量化方式，與多種指標相聯系.例如，在原有的薪酬制度上，充分考慮各級人員的不同情況，堅持多勞多得的分配原則，激發一線骨干教師的教學和科研熱情的同時兼顧其他教職工的情緒，促進高校形成和諧的事業氛圍.

4 結語

新形勢下，高等院校教育發展面臨很多挑戰.但是人力資源作為高校極為重要的戰略性資源，絕對不可以輕視.因此，面對這些挑戰，高校要更新觀念，不斷用現代人類資源管理方法完善高校的人力資源管理方法，形成良好的引進人才、留住人才的氛圍，才能在人才競爭中取得優勢.唯有如此，高校教職工的積極性和熱情才能得到激發，從而提高高校的辦學效益，促進高校的整體發展.

〔1〕鄭園.從成本收益分析的視角看高校人力資本管理[J].人力資源管理,2011(5):119.

〔2〕劉艷.高校實施人力資源成本會計的意義與途徑[J].湖南城市學院學報，2010（06）.

〔3〕劉鐵明.人力資源管理研究現狀:一項文獻述評[J].湖南財經高等專科學校學報,2010（01）.

〔4〕林麗春.淺談當前高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].龍巖師專學報,2011（04）.

〔5〕董玉杰.基于就業勝任力的人力資源管理模式改革探討[J].泰安教育學院學報岱宗學刊,2011（02）.

G647

：A

：1673-260X（2017）03-0113-02

2016-11-25