企業人力資源開發與管理分析

黃曉曉

（安徽科技學院 管理學院，安徽 鳳陽 233100）

企業人力資源開發與管理分析

黃曉曉

（安徽科技學院 管理學院，安徽 鳳陽 233100）

人力資本對于一個企業的發展來說是非常重要的，它是一個企業在市場經濟中獲取成功的一個核心因素.一個企業在他的的成長的過程中，需要對人力資源進行有效地管理與開發，從而實現企業的人力資本開發的最大化、結果的互惠化，進而；來實現企業互惠共贏的一個長遠追求目標.然而在這樣一個過程中，我們需要對人力資源的內在機理來進行科學的分析，這是一個很關鍵的步驟，相應地提出正確人力資源管理與開發的科學對策，最終實現企業的長遠發展的目標.

企業人力資源管理與開發

1 人力資源管理與開發的重要性

企業人力資源管理與開發是一套系統性的工程，它是研究企業中各類人員的錄用、開發、使用以及維持從而進行相應的規劃、組織、指導和控制，企業需要保證自己的經濟目標和用人原則，與此同時，也要滿足員工的基本要求,更要從社會的角度考慮利益，為企業謀劃長遠的發展.由于經濟全球化的不斷加強、科學技術的不斷進步和消費者地位的不斷提升，目前企業所面臨的新形勢下的競爭環境中存在著許多不確定因素.在新的競爭環境中的更多不確定因素是企業所面臨的新的挑戰，面對這些挑戰，如何應對？企業管理者和研究者將目光聚焦到人力資源上來.人力的價值創造過程中有兩個明顯的特征，即路徑依賴和因果關系模糊，它所有的細節之處是難以被競爭對手所模仿的，所以,可以說人力資源因素是企業持久競爭優勢的重要來源之一，有效地管理人力資本,而不是簡單的物質資本,將是影響企業最終績效的決定性因素.

在我們的市場經濟環境中，要想最終能夠實現企業的長遠發展，決策的科學與管理理念的創新是非常關鍵的.現代的企業管理的核心觀念是對人力資源、信息資源、經濟資源、物資資源的科學統籌以及資源的優化配置.一方面，從宏觀的角度來思考，想要實現資源的合理配置，我們就必須要充分發揮市場機制的調解功能以及政府的宏觀調控功能這兩大運行機制的協調統一和高效運轉，在這一過程之中，人力資源能夠實現四大資源的協調轉換，這是因為企業里的員工是整個企業效益的創造者與財富的創造者，而且更加重要的一個是，企業在運營鏈條上經濟效益的最終實現者是我們的客戶.在對人力資源的協調統一的過程中，最終達到實現信息資源和物質資源轉換為經濟資源的目的，如果在企業中管理者不注重對企業的人力資源的管理與開發，那么將會導致的直接結果就是市場開拓會變得很困難，借貸資金放大化、企業的運營資金籌措渠道變得單一、機器設備更新速度滯后等一系列問題的出現.最終，在經濟、信息、物資等資源方面就會失去優勢從而失去存在的價值.

2 人力資源管理與開發的內容

2.1 制定人力資源管理與開發相關的實施方案

制定關于人力資源管理與開發方面的具體實施方案，詳細規劃關于企業的長遠發展規劃和人力資源管理與開發因地制宜的方案，要根據企業具體特色規劃關于企業長期發展的整個經營戰略，以避免企業實施方案與和發展規劃環節出現脫節這一現象.于此同時，企業還需要規劃對人才需求的層次目標來明確企業所需求的類型，從而避免企業由于人才需求方案的不明確，致使人才招聘這一環節掉鏈子、人才培訓環節的盲目性以及企業人才成長出現斷層現象.

2.2 培養企業員工的共同價值觀

企業員工共同的價值認同和情感歸宿對企業發展是有內在約束力的，這就對企業在對人才的培養方面提出了要求，要注重統一的企業共同的價值觀體系.實現企業所需人才與企業發展方向相吻合，從而避免出現企業人員與企業發展要求相錯位的行為現象，這就更需要企業對職員加強教育培訓.教育的影響是具有持久性和長遠性的，在企業人才教育尤其是思想教育方面不可以抱有投機心理，一方面它不僅沒有形成共同的企業價值認同;在另一方面，企業還員工缺乏系統的知識結構的建構，要避免出現由于以上原因導致企業出現掉隊現象以至于最終走向淘汰.

2.3 建立合理的獎懲激勵機制

在企業對員工實施獎懲措施方面，要健全企業管理獎懲機制，注意在獎勵時候物質獎勵與精神獎勵兩方面要互補，特殊獎勵與普遍獎勵需要區別開來.同時，要制定相應的嚴格的約束機制.合理、公平、公正的獎懲制度是企業提高人力資源管理與開發效率的一個非常重要的途徑.具體包括：規范薪酬結構、制定符合企業發展要求的薪酬政策和相應的工資分配制度、合理標準化管理，強化績效考核體系等等.

2.4 更新企業管理觀念

企業管理人員素質的高低對企業人力資源管理與開發的水平有著直接的影響，并且目前來看企業管理更偏向于行政性人員，而非專業性知識實務人員.由于管理方式的落后，對職工歷史檔案資料的單一管理，在企業人事管理實施過程主要偏向人事管理事務性工作，企業在管理觀念上缺乏創新導致管理方式靜態化、管理不規范、缺乏人性化管理.落后的管理理念難以激發企業員工的積極性和創造性、權責主體不明確、企業職務系統模糊混亂、人力資源利用效率差、企業職工工作效率低下、最終難以實現企業利益的最大化.

3 企業人力資源管理與開發的現狀

就目前來說，大多數企業之中，經營戰略這一方面對人力資源的管理與開發并沒有引起一定的重視，準確的來說是對人力資源的管理與開發并沒有做到重點的關注.它的表現在于目前大多數企業之中并沒有對企業的人力資源的管理與開發建立合理的運行管理機制.目前狀況下，普遍觀點認為:在一個企業中所有的員工、待分配員工以及待招聘員工這些全都歸屬于企業的人力資源方面.在這一綜合體系當中，它包括了企業內部發展推動者、企業兼職人員、企業服務人員、企業咨詢人員等企業外部人員，尤其不能忽視的是企業外部人員在企業運營過程中起的輔助性和必須性.

隨著改革開放的進一步推進和快速的經濟發展促使企業的內外環境發生了前所未有的變化，導致企業的人力資源管理與開發方面收到了巨大的沖擊和挑戰.據相關的調查資料表明，新形勢下企業的人力資源管理與開發中存在的問題大致可以歸納為以下三個方面：

(1)結構性短缺與過剩等問題并存.當今我國的大部分企業，結構性短缺問題是相當嚴重的，一方面企業普遍存在冗員的現象，但是另一方面，對于一部分重要崗位和關鍵崗位上又找不到相關的合適人選.其主要表現在以下三點：一是經營者相關素質都合格的人很少，優秀的企業家更是屈指可數.據相關調查結果顯示目前很多企業的董事長、經理等在崗人員大多是在實踐中摸索，很少受過工商管理系統知識培訓；二是相關的突出性技術研究人才亦是相當匱乏，對于能夠研究新產品、新技術開發的頂尖技術人才更是稀缺，從而導致很多企業難以提升自身競爭力與大公司競爭.三是技術操作熟練的骨干工人缺乏，國內現有部分企業為節約成本過度的依賴廉價臨時工從事技術工作，從而進一步加劇了骨干工人缺乏的問題.

(2)企業關于經營者的獎勵機制等方面不健全.對于當今企業，原有的無私奉獻機制大部分都早已經不起作用了，而新的一些物質激勵方式如年薪制、期權效果也很難達到好的激勵效果.就目前來說，企業中存在著經營者激勵不足和約束不嚴的問題，這將在一段時間內難以得到妥善解決.并且，在企業與企業的經營者之間的薪酬差距方面同樣具有不合理的地方，沒有一套嚴格的考核獎懲制度，主要是經營者收入水平與其承擔的相應的責任和風險相脫節、與經營業績方面掛鉤不緊，過多注重于短期的激勵、中長期的激勵手段相當缺乏，同時經營者薪酬結構也過于單一，這樣很容易導致經營行為短期化、創新動力不足等一系列問題的出現.

(3)由于不斷深入企業勞動人事制度的改革，人才流動率大大增加，跳槽現象頻頻發生，人才流失的現象也越來越嚴重.一些企業的中高層管理人員、生產技術骨干、高技能員工紛紛辭職離開單位，給企業帶來了較大的損失.分析造成員工跳槽的原因大致有三個方面：首先，員工在自身原崗位上難以實現其自身的價值；其次，員工原有的工作環境可能會不盡如人意，因此心理落差較大；最后，他們所得到的薪酬與其期望值之間有較大的差距，產生了心里的不平衡感.

4 企業人力資源開發與管理的措施

當前企業提高管理效率的核心環節就是加強對企業人力資源管理與開發制度改革.當前社會，企業關于人力資源管理與開發的改革理念不斷深化.具體體現在創新地運用人力資源管理與開發的理念和正確的方法，同時企業綜合管理理念和發展規劃，在用人唯賢的管理理念下，將公司中具有豐富實戰經驗的專業管理人員與經驗十足的實務型專家相互結合.規劃管理運營新模式、加強對企業人力資源開發的文化觀培養、分析當前企業人力資源開發與管理的現狀、分析深入了解企業人力資源開發與管理的實施歷史.在科學的分析基礎上為企業建立一套系統化、科學化的有效的人力資源管理與開發改革體系，實現“精簡效能、完整統一”的理想新模式.在人性化管理過程中，實現企業人力資源管理與開發過程中的選才、育才、用才、留才的和諧統一，讓每一位員工都能夠各盡其能、各施才華.大展拳腳.實現企業的創新性發展以及可持續性發展，提高企業的綜合競爭力.

制定嚴格的人力資源的管理與開發的實施標準，首先要從企業員工的招聘入手，嚴格把控企業普通員工和管理層人員的入門標準.同時制定詳細的企業人力資源管理與開發的規劃，結合企業的當前目標與長遠目標，處理好當前利益與長遠利益兩者之間的關系.在制定經營戰略和發展規劃方案這兩方面要考慮企業人員的需求層次、利益需求標準、人才招聘渠道、職員培養方向，把握企業的核心價值觀培養，最終達到人力資源管理與開發的成果服務于現代企業的長遠發展.

5 結語

人力資源管理與開發是各個方面的，對人才進行關注，企業要考慮到人才各自不同的需求.所以最好的方法就是針對不同的員工，我們要進行個性化的管理.要采取不同的獎勵措施、考核制度或者一些不同的培訓形式來滿足員工的不同需求.從而調動員工對工作的積極性和熱情.推動員工在自我價值方面進行不斷提升，鼓舞激勵員工更好地為公司服務.

隨著經濟全球化和世界經濟一體化時代的來臨，知識經濟背景下的企業競爭的實質無非就是人才的競爭.而制定科學的人力資源管理與開發體制和具體的實施方案，健全企業管理制度、創新現代企業管理方案對企業大大提升企業之間的綜合競爭力，實現企業人力資本的增值和利益最大化目標，具有直接的現實意義.毋庸置疑，不管是制度改革還是內容的創新最終目的都是為了實現企業人力資源的優化配置，在調動企業員工工作積極性的同時，要將企業員工的潛能和創造性充分的激發出來，企業的人力資源管理與開發這個核心理念將會始終貫穿這個過程.市場經濟環境的開放性與多變性的要求，當前企業要正確認識伴隨著機遇而來的挑戰.同時，企業要認清我國經濟發展的大背景，將企業人力資源管與開發理的步伐向更高層次邁進.

〔1〕馮明,郭雅麗.我國企業人力資源管理倫理特征的實證研究.

〔2〕馮明,李學民.我國企業人力資源管理倫理結構極其對績效的影響的實證研究.

〔3〕宋一.構建社會主義和諧社會視野中的人力資源開發[J].道德與文明.

〔4〕吳紅梅.企業人力資源管理專業人員的倫理困境與對策[J].道德與文明.

F272.92

A

1673-260X（2017）07-0086-02

2017-04-11