種業上市公司高管薪酬設計與企業績效實證分析

張雪嬌 侯軍岐 初 睿

（北京信息科技大學經管學院，北京100192）

種業上市公司高管薪酬設計與企業績效實證分析

張雪嬌 侯軍岐 初 睿

（北京信息科技大學經管學院，北京100192）

高管薪酬制定與管理一直是困擾我國種業上市公司的重要問題，也影響公司長期發展。本文運用SPSS分析方法，就種業上市公司高管薪酬影響因素及與企業績效的關系，分別建立回歸模型進行實證分析，得出薪酬激勵是影響高管薪酬的主要因素，并與企業績效存在正相關性，這對于種業上市公司高管薪酬的管理與制定考評有著重要的指導意義。

種業；上市公司；高管；薪酬；持股；企業；績效

種子產業是由一群生產種子及其相關產品的公司組成，種業企業是種子產業發展的主體，是組成種業的細胞。種業上市公司是我國種業企業中的優秀企業或領袖企業。目前，在我國上海交易所和深圳交易所上市的、較有影響的上市公司大概有10家，分別是大北農、隆平高科、登海種業、敦煌種業、農發種業、萬向德農、豐樂種業、荃銀高科、神農大豐、新賽股份等。由于種子行業投資大、回報期長、風險大、技術含量高和高級管理人員待遇低且不穩定等，使得高級管理人員流失異常嚴重，使得企業人力資源管理問題頻出，嚴重損害了我國種業企業的人力競爭優勢。全球種子市場或種業發展正在被孟山都、先正達、杜邦等跨國公司所壟斷，對我國種質資源、種業發展和國家糧食安全構成了嚴重威脅。但是，國內學者對薪酬管理的研究多集中于金融上市公司，對特定種子行業的上市公司高管薪酬問題的研究少之又少。新修訂的《中華人民共和國種子法》于2016年1月1日實施之后，種業上市公司如果仍然想保有自己的核心競爭力，就需要通過設計合理的薪酬獎勵制度，來吸引、激勵高級管理人才發揮作用。

1 我國種業上市公司高管薪酬的現狀及問題

高級管理人員指經營者、經理人、職業經理人，是指掌握企業經營權并直接對公司經營效益負責的經營管理人員，是委托代理制中的高級代理人。近年來，我國種業上市公司高管的薪酬總體呈增長趨勢，促進了我國種業產業發展，這種發展也包含高級管理人員的價值得到部分承認和體現，但在高管薪酬設計與實施中也存在以下問題。

1.1 高管薪酬設計缺少有力的監督 我國種業上市公司高管薪酬設計存在較嚴重的內部控制問題。一是由于股東對高管薪酬的管理缺乏監督與控制，沒有實際的約束力；二是由于高管之間的新成員與原成員關系密切，助長了內部人控制現象，高管相互之間難以形成應有的制約作用，使得部分種業上市公司高管人員具有明顯的冒險和逐利傾向，片面追求短期股價和股本收益率，最大化地實現個人收益，導致偏離提升企業核心競爭力和長遠價值的重心。

1.2 高管薪酬結構仍然不合理 激烈的人才競爭，使得競爭中處于相對劣勢的種子行業上市公司往往采用更高薪酬的激進舉措，種子行業的人才匱乏嚴重，促使種業公司為留住人才相應提高薪酬水平，形成惡性循環。絕大多數種業上市公司的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，實施年薪制的很少，雖然近幾年來我國種業上市公司給予高管的持股比例在穩定的持續上漲中，但是離報酬結構的合理化還遠遠不夠。而且，近年來種子企業高管薪酬似乎失控。十年前我國種業上市公司高管薪酬還較為平和，但近幾年來，隨著種子行業的整合速度的激進，種業上市公司規模不斷加大，其高管薪酬也是快速上升。

1.3 高管薪酬與企業績效之間沒有形成直接的聯系 與種業上市公司高薪形成鮮明對比的是企業績效并未因高管的高薪激勵而顯著提高，種業上市公司的高管高薪與績效脫節。據統計，相當多的種業上市公司高管薪酬與績效無關，甚至在績效下滑時，高管仍然獲得高薪。種業高管的薪酬管理存在不合理及極端化現象，更加使得種業上市公司薪酬與績效嚴重不平衡，并且企業缺乏長期有效的激勵機制，使得高管薪酬與企業績效的相關性分析也不清晰。在制定高管薪酬分配制度方面，我國種業上市公司沒有有效地建立高管薪酬與企業經營績效二者之間的聯系，原因在于我國種業上市公司還沒有建立起一套完整、有效的薪酬激勵與績效評價體系。

2 我國種業上市公司高管薪酬影響因素的實證分析

根據上述種業上市公司高管薪酬的現狀及問題的研究，運用SPSS軟件實證分析種業上市公司高管薪酬的影響因素。

2.1 研究假設 根據上述分析與高管薪酬的相關理論，包括人力資本理論、激勵理論、委托代理理論等，假定高管薪酬與高管年齡、最高報酬和總市值之間存在一元線性關系，基于此，提出如下假設。

假設1：我國種業上市公司高管薪酬與高管年齡正相關 人力資本理論認為高管是企業關鍵的人力資本，人才的質量遠遠大于數量。而高管的質量往往來源于教育的持續投入以及社會工作經驗的不斷積累。隨著年齡的增長，高級管理人才的專業水平以及管理能力也會逐年的增強。因此，提出如下假設：我國種業上市公司高管薪酬與高管年齡正相關。

假設2：我國種業上市公司的高管薪酬與高管最高報酬正相關 激勵理論中的公平理論認為，人不僅在意絕對薪酬，還會一直比較相對薪酬，高管薪酬會與最高報酬有一定的正相關關系。

假設3：我國種業上市公司的高管薪酬與企業的資產規模/總市值正相關 根據委托代理的關系，高管處于代理方，受委托方委托管理，其薪酬與企業的總資產規模（總市值）有一定關系，規模越大，管理難度越大。

2.2 實證模型構建 根據研究假設的提出，為準確分析出影響種業上市公司高管薪酬的影響因素，構建實證分析的模型表格，如表1所示。

表1 模型構建表

根據選取的研究變量及上述假設，建立以下多元線性回歸模型

其中，a為常數項，b1、 b2、b3、 b4為解釋變量系數，ε為隨機誤差項。

2.3 種業10家上市公司的樣本統計結果與分析

以我國種業較有影響力的10家上市公司為研究對象進行實證分析研究，所涉及到的10家種業上市公司財務數據、高管薪酬數據主要來源于近3年的公司年報。相關分析方法是指研究2個或2個以上變量之間相關性的統計方法。若相關系數為r，當0＜r＜1時，說明變量之間存在一定的正線性相關，越接近1則表示存在越顯著的正線性相關性；當-1＜r＜0時，變量之間存在一定的負線性相關，越接近-1則表示存在越顯著的負線性相關性。分析結果包括描述統計，如表2所示。

表2 描述統計

由表2可看出，種業上市公司近3年高管薪酬均值最小值為6．77萬，最大值為97．29萬，標準偏差為27．20566。可見，各種業公司高管薪酬的差距還是較大的。種業各上市公司差距最大的是最高報酬，最大值為182萬，最小值為14萬，標準偏差為49．56830，差距13倍。樣本變量之間的相關性關系如表3所示。

表3 自變量與因變量之間的相關性

一方面，高管平均薪酬與最高報酬的相關系數是0．960，與總市值的相關系數是0．787，在0．01置信水平下顯著相關，而且相關系數均為正數，表示高管薪酬與總市值是線性正相關；另一方面，高管平均薪酬與平均年齡的相關系數是-0．611，在0．05置信水平下顯著相關，并且是負數，表明現在人才有最佳年齡之說，與現如今高管人才的偏年輕化相關。

相關性分析后，由于高管平均薪酬與獨立董事比例的相關性微弱幾乎不相關，因此剔除變量進行回歸。模型匯總如表4所示。

表4 模型匯總

從表4中可以看出R=0．978，反應了解釋變量與被解釋變量之間有高度顯著的線性關系；調整后的R方為0．922，表明擬合度較好。

在方差分析表中（表5），F=27．465，顯著性值為0．001，小于0．05，通過了F檢驗，擬合度較好。

表5 ANOVAa

由表6分析可看出，方程的擬合度很好，回歸系數均通過了檢驗，高管平均薪酬的回歸方程為：y=10．377-1．986x1++0．569x3+0．058x4。因此，假設1不成立，假設2與假設3成立。種業上市公司高管薪酬的影響因素有高管的平均年齡、高管的最高激勵報酬以及種企上市公司的規模總市值。最高報酬每增加1萬元，高管的平均薪酬會增加0．569萬元；種業上市公司的總市值每增加1億元，高管的平均薪酬會增加0．058萬元。

表6 系數表a

3 種業上市公司高管薪酬與企業績效的實證分析

通過對種業上市公司高管薪酬的影響因素的實證分析，以便來研究高管薪酬與種業上市公司企業績效之間的關系。企業績效以10家種業上市公司的年報數據凈利潤來表示，高管薪酬與企業績效之間的相關性如表7所示。

由此可見，期內高管薪酬總額與企業凈利潤之間的相關系數為0．740，存在較顯著的正相關性，最高報酬與企業凈利潤之間的相關系數為0．832，同樣存在著較顯著的正相關性，高管人數與企業凈利潤之間雖然相關系數為0．031，但仍說明是正相關。

根據表8的方差分析可知，F=15．626，顯著性值為0．003，小于0．05，通過了F檢驗，擬合度較好。表7的相關性分析表明了最高報酬對績效評價的影響作用最顯著，說明對于種業企業高管的薪酬激勵作用對于企業績效還是十分重要的。

4 結論與建議

通過2次的實證研究發現，種業上市公司高管薪酬的影響因素包括高管的平均年齡、高管的最高激勵報酬以及種企上市公司的規模總市值，同時，高管薪酬與企業績效存在著正相關性。農業作為我國基礎性的大產業，過低的薪酬不利于留住優秀的技術和管理人才，要實現現代化、產業化、信息化與智能化四化結合，這就需要眾多優秀的經營、管理、技術、融資以及人力資源等高級管理人才組成高素質的管理團隊。

建議改善種業上市公司高管的薪酬管理機制，薪酬管理要優先考慮薪酬激勵作用。薪酬激勵制度的制定要充分考慮到對內公平性、對外競爭性、對個人激勵性以及易于管理性等相關原則。種業上市公司更加要注重對高管的薪酬激勵作用，以吸引優秀人才服務于我國種子行業，提高優質自有品種的建設以及我國種業創新技術不足的現狀。在高管薪酬管理中應提高與長期績效相關聯的薪酬比例，只有將高管薪酬與種業企業長遠發展相結合，才能避免高管的短視行為，制定公平理性的績效考核與評價制度，使得高管薪酬與績效掛鉤，合理的高管薪酬才能實現企業績效的最大化。我國目前各個行業已經開始對高管實施股權激勵。對于種子行業來說，種業上市公司也應因地制宜的運用好股權激勵手段，使得股權激勵成為高管為企業謀得利益最大化的有力刀刃。

表7 相關性

表8 ANOVAa

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2016-11-16）

北京長城學者項目“北京種業整合平臺建設與應用管理研究”（CIT&TC20150319）

侯軍岐