關于基層公路管理單位職工的職業生涯規劃的思考

青島市公路管理局膠州分局 張文明

關于基層公路管理單位職工的職業生涯規劃的思考

青島市公路管理局膠州分局 張文明

公路養護部門特別是基層公路站工作地點一般都地處偏僻的郊區,因此高素質人才一般難以引進且容易流失,現有的人才結構很難與快速發展的公路管理現代化要求相匹配。筆者結合青島地區某公路管理單位的實際,試從職業生涯規劃的角度進行一些探討。

基層公路 管理單位 職業生涯 規劃 思考

一、公路管理單位開展職工職業生涯規劃的必要性

青島交通公路網絡的不斷擴大完善升級導致經常出現設備已經投入使用，卻找不到懂操作、會操作、能維修的人員，職工隊伍的整體素質和現代化設備、技術的嚴重不匹配,影響了公路管理單位的中長期發展。而開展好職工職業生涯規劃，能幫助職工以單位需求為導向制定出職業生涯的戰略設想、遠期目標、近期目標，能更合理的調動職工積極性，協調配置人力資源，滿足職工對實現自我價值的需求，提高對自身事業的忠誠度。

二、公路管理單位職業生涯規劃中存在的不足

(一)職工職業生涯規劃對公路管理單位而言仍是新事物

2006年起青島地區公路管理單位職工面臨著合同管理、競聘上崗等一系列新的人事管理制度，為職業生涯規劃工作建立了基礎，但是職業生涯規劃對于絕大多數基層公路管理單位而言仍是新事物，未得到關注。主要因為：一是基層公路管理單位組織人事部門對職業生涯不了解，也不愿意了解，職業生涯的規劃僅僅停留在初級階段，效果有限，影響面小；二是職業生涯規劃是一個慢工出細活的工作，時間長見效慢，作為單位和個人都沒有積極性；三是要做好職業生涯規劃，需要開展此項工作的人員具備扎實的人力資源管理基礎和相關的專業技術知識，但青島地區基層公路管理單位恰恰缺乏這樣的人才。

(二)職工職業生涯晉升途徑單一，工作的積極性不足

隨著青島市公路“十二五”的順利實施及“十三五”期間青島公路發展形勢高層級人員的需求將會迅速增加,同時上級人事部門控制的內部崗位數量相對較少與工作人員崗位期望、部分高層級崗位空缺與職工實質上并不能擁有充分晉升機會、三類崗位間流通渠道不暢與實際工作中跨崗位類別的矛盾依然尖銳，出現晉升周期被隨意拉長。

(三)內部實際流動和退出機制不暢,影響單位全面發展

從制度層面看，大部分公路管理單位在組織人事管理方面都有較為完善的規章制度,但實際實施過程中形成只上不下，只進不出，輕工勤人員、累技術人員、重管理人員的現狀。造成了工勤人員工資待遇不高、技術人員成就感不強、管理人員干好干壞一個樣。同時，隨意被拉長的等待晉升周期導致即使在工作崗位上工作很出色也很難得到應有的尊重，工作不認真的人領導不愿意用，工作效率高的人員工作量越來越大等情況。

(四)職業生涯路線單一，壓縮職工職業生涯范圍

青島地區公路管理單位管理人員由于職業生涯路線的單一、身份固化以及激勵措施的不足,工勤人員作為公路管理單位的“匠人”在公路生產、公路管理、公路養護一線的創造性和積極性明顯不足。在這種情況下，專業技術和個人素質相對較高的技術人員就會出現通過考試途徑離開公路管理單位、利用專業技術知識干私活、在其位不謀其政，消極怠工的問題，導致組織內部人力資源的嚴重浪費。

三、基層公路管理單位職工職業生涯規劃的幾點思考

做好基層公路管理單位職業生涯規劃需要單位組織人事部門和職工個人兩個方面積極配合，實現1+1＞2的管理效果，學習先進企業的經驗和辦法，做好職工職業生涯規劃，使職工的職業生涯發展與單位發展要求及個人的自我價值追求逐步磨合、日益匹配，實現單位全面發展。

首先，找準職業生涯的目標。強化對自己的了解，讓職業生涯目標成為每一位職工的自我目標，去調動職工自己的能力、潛力，讓職工能夠在自身的工作中瞄準目標不斷積累經驗，蓄積能量，直到達到自己的職業生涯目標。

其次，不斷調整優化目標。目標在制定時，要分析自己的實際情況，根據環境的不斷變化，規避風險，準確調整定位。

單位作為職業生涯規劃工作的源頭，就要在開展職工職業生涯規劃工作中儲備職業生涯規劃專業人才，通過自身培養和外聘相結合，提高職工職業生涯規劃的科學性、前瞻性、可操作性。對職工的職業生涯有明晰的計劃和系統，能夠讓職工明確自己在單位組織內向上的渠道和目標，為職工提供更多的繼續教育和培訓機會，或鼓勵職工不斷學習和提高，傾盡全力的把職業生涯階段推向更高的層級。

[1]程浩.知識性職工職業生涯規劃激勵機制的探究[J].集團經濟研究，2006，（12）：60-62