藝術類院校行政管理人員的激勵機制初探

文/王雷

藝術類院校行政管理工作是學校管理工作的重要組成部分，建立高效的行政管理制度是提升藝術類院校行政管理工作水平的重要途徑。對于藝術類高校行政管理工作，它既與普通高校行政管理有著類似的地方，同時也有著藝術院校特有的成分，如何從藝術類院校自身角度出發，挖掘行政管理工作的潛能，對提升學校管理水平具有重要的價值。基于此，筆者嘗試從行政管理人員激勵機制層面，探討對提高藝術類院校行政管理的積極影響。

一、藝術類院校行政管理人員激勵機制的意義

隨著我國藝術總體環境的不斷變化，以及我國高校教育管理改革的不斷推進，藝術類院校行政管理工作傳統工作模式依然不能適應當前環境，對行政管理人員的要求越來越高，切實通過科學合理的激勵機制提高行政管理人員的工作能力十分有必要。

行政管理人員的激勵主要是通過科學、合理的方式方法調動行政管理人員工作的積極性、主動性和創造性，使行政管理人員的工作潛能得到充分激發。根據波特和勞勒的期望激勵理論、赫茨伯格的雙因素激勵理論以及成就激勵理論，激勵機制的制定既要關注人的外在需求，又要關注人的內在需求，既要注重機制的公平性，又要考慮政策的引導性。通過制定激勵機制，一方面能夠充分激發藝術類院校行政管理人員工作的效能，擺脫以往行政管理人員思想不重視、工作不賣力、成果不顯著等問題；另一方面，能夠引導行政管理員形成可持續發展的能力培養體系，通過激勵機制逐步提高行政管理人員的能力，進而提高工作水平。

二、藝術類院校行政管理人員激勵機制存在的問題

(一)管理人員發展激勵措施缺失

藝術類院校行政管理人員相比教學人員來講，其職業晉升相對名額少，且受限因素比較多，同時行政管理人員越向高級別職務晉升，難度越大。這對于行政管理人員來講，缺少科學合理的發展激勵，長期得不到符合自身發展的職務晉升，就會導致工作熱情下降，有的甚至對學校的晉升環境產生負面態度。行政管理人員是藝術類院校加強學生管理，促進學校有序運行的重要人員，這類群體不能得到科學的激勵，自身的發展受到限制，對學校的管理工作也將帶來一定影響。

(二)績效考評機制效能不強

藝術類院校的教學人員，一般都具有評定授課效果、課時量等量化考核機制，而行政管理員卻在考核評定上缺乏完善的機制。當前，許多藝術類院校把重點放在教學上，在管理人員考評機制上多數是從出勤、論文、品德、思想等方面進行簡單的考核，不能全面反映行政管理人員的實際情況。此外，許多行政管理人員考核是走形式，學校領導的這一塊考核不忠實，導致考核工作效率差，進而形成了不好的考核氛圍。

(三)培訓機制不完善

人是需要不斷發展的，對于藝術類院校行政管理人員來講，其工作環境、工作主體、工作客體都在不斷發生變化，這就要求行政管理人員在能力、素質等方面需要不斷的發展。但是，目前許多藝術類院校對行政管理員的職業發展不重視，其中主要體現在對管理人員的培訓重視不夠，學校認為行政管理人員通過學校制度等自然能夠形成管理效能，但是行政管理人員缺少培訓，在能力、素質方面存在薄弱環節，即使再好的制度也無法全滿提高行政管理效果。

三、藝術類院校行政管理人員機理機制

(一)優化薪酬結構，完善薪酬激勵機制

藝術類院校教學內容多，許多教師能夠通過教學、培訓等得到應有的薪酬，以此不斷形成工作積極性。對于行政管理人員來講，同樣需要建立薪酬激勵機制。目前，許多藝術類院校對行政管理人員薪酬結構“大鍋飯”化，干多干少一個樣的情況比較多，為了改變這種情況，建議學校優化薪酬結構，提高績效、獎勵比例，使工作干的多、干得好的人員能夠從工資上得到相應的激勵，使那些能力差、思想不進步、工作責任心不強的管理人員，在工資拉開與優秀管理人員的差距。通過建立這樣的薪酬激勵機制，對提高行政管理人員工作積極性具有重要意義。

(二)實行崗位聘任制，激發工作熱情

推進崗位聘任制，使行政管理人員不能一個崗位干到老。崗位不是養老場所，是行政管理員積極發揮能力的地方，通過實行崗位聘任制，能者上，弱者下，定期進行考核聘任，這樣能夠使行政管理人員時刻繃緊工作弦，不敢放松自我約束、自我加壓，更加積極主動工作，激發工作熱情。

(三)注重能力發展，構建職業素質拓展平臺

建立行政管理人員職業素質發展平臺，在于滿足管理人員自我發展的訴求，在一定程度上幫助管理人員實現自我發展期望，這有利于提高工作人員的積極性。目前，針對藝術類院校對管理人員培訓重視不夠的問題，一方面學校要提高重視程度，特別是學校主要領導要把加強行政管理人員培訓作為增強管理工作水平的重要抓手，從嚴從實從細的抓好政策制定和工作落實。另一方面，學校要針對行政管理人員職業素質現狀，構建發展性的職業培訓，使管理人員能夠及時充電增壓，與學校管理工作需求相匹配。

[1]胡琴.高職院校行政管理人員激勵問題研究[J].中國管理信息化，2016：23.

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