海外科技人才引進的策略：精準化引才

龍 暉

海外科技人才引進的策略：精準化引才

龍 暉

立足海外高層次人才引進“四期疊加”的時代要求和現實情況，針對我國海外高層次科技人才引進存在的問題，秉持問題導向原則，運用系統思維和戰略思維，創新性地提出“精準化引才”這一理念和舉措相統一的引才策略，從定義概念、明確對象、確立原則、構建內容、實施主體、條件保障六個方面對引才策略進行系統化的構建和分析，以期為海外高層次科技人才引進提供一個探索性的解決方案，提供一種新的策略方法和路徑選擇。

需求導向 精準化引才 海外高層次科技人才

作者單位中科院重慶綠色智能技術研究院 重慶 400714

當今世界，綜合國力競爭日趨激烈，新一輪科技革命和產業變革正在孕育興起，變革突破的能量正在不斷積累。綜合國力的競爭說到底是人才競爭，科技創新驅動實質上是人才驅動。我國面臨科技人才總量可觀和人才結構性不足的矛盾，[1]特別是高層次科技人才資源嚴重不足，除了進一步加強國內現有人才的培養外，亟需引進海外高層次人才。

一、海外高層次科技人才引進時代要求和現實情況

現階段，我國引進海外高層次科技人才面臨著“四期疊加”的歷史節點，對人才引進提出了新的時代要求。認真分析這一歷史方位，為我們認清引才中存在的問題和有針對性地構建新的引才策略，能夠提供一定的依據，具有重要的參考意義。

（一）中國經濟社會發展的重大歷史機遇期——渴求人才輩出

縱觀“十二五”期間，我國經濟社會發展成就舉世矚目。經濟持續較快發展，國內生產總值年均增長7.8%。2016年我國國內生產總值達到74.4萬億元，經濟總量穩居世界第二位，成為全球第一貨物貿易大國和主要對外投資大國。服務業成為第一大產業，消費成為支撐經濟增長的主要力量。科技創新實現重大突破：量子通信、中微子振蕩、高溫鐵基超導等基礎研究取得一批原創性成果，載人航天、探月工程、深海探測等項目達到世界先進水平，科技整體能力持續提升，一些重要領域方向躋身世界先進行列，某些基礎前沿研究開始進入并行、領跑階段，正處于從量的積累向質的飛躍，點的突破向系統能力提升的重要時期。經過五年努力，我國經濟實力、科技實力、國防實力、國際影響力又上了一個大臺階。2016年科技進步貢獻率上升到56.2%，創新對發展的支撐作用明顯增強。從根本上說，我國經濟社會發展的不竭力量蘊藏在9億多勞動力、1億多受過高等教育和有專業技能的人才之中，這是我國可持續發展最大的資源和優勢。實現新舊動能轉換，推動發展轉向更多依靠人力人才資源和科技創新。改革開放以來，我們學會了招商引資。現在，要學會招商引資、招人聚才并舉，甚至招人聚才優先。要聚天下英才而用之，廣泛吸引各類創新人才特別是高精尖缺的人才，如首席科學家、戰略科學家、世界級科技大師等等，堅持以創新引領實體經濟轉型升級。①《中國共產黨第十八屆中央委員會第五次全體會議公報 (2015年10月29日中國共產黨第十八屆中央委員會第五次全體會議通過)》

不拒眾流，方為江海。行進在復興路上的中國，比歷史上任何時期都更接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才。[2]

（二）中國科技體制和人才發展體制機制的深化改革期——釋放人才潛力

深化科技體制和人才發展體制機制改革是全面深化改革的重要內容，是實施創新驅動發展戰略、建設創新型國家的根本要求。黨的十八大特別是黨的十八屆二中、三中、四中、五中全會以來，中央對科技體制和人才發展體制機制改革和以及創新驅動發展作出了全面部署，出臺了一系列重大改革舉措。既有《深化科技體制改革實施方案》《關于深化人才發展體制機制改革的意見》等，這樣事關國家科技體制和人才發展體制機制全局的重大舉措，也有《促進科技成果轉移轉化行動方案》《關于進一步完善外國專家短期來華相關辦理程序的通知》《關于加強外國人永久居留服務管理的意見》《關于加強和改進教學科研人員因公臨時出國管理工作的指導意見》等一系列的具體辦法和措施，還有國家相關部門共同制訂并推動 《關于加強新形勢下引進外國人才工作的意見（送審稿）》這一引進外國人才工作的頂層設計，均旨在推進科技和人才治理體系和治理能力現代化，打通科技創新與經濟社會發展通道，開發利用國內國際兩個人才資源市場，主動參與國際人才競爭，最大限度地激發人才第一資源、科技第一生產力、創新第一動力的巨大潛能。[3]

2016年2月底出臺的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）將“擴大人才開放”作為五項基本原則之一，要求樹立全球視野和戰略眼光，充分開發利用國內國際人才資源，主動參與國際人才競爭，完善更加開放、更加靈活的人才培養、吸引和使用機制，不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才，確保外國人才來得了、待得住、用得好、流得動。《意見》提出要構建具有國際競爭力的引才用才機制，完善海外人才引進方式，健全工作和服務平臺，擴大人才對外交流。②《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（2016.03.21）

2016年5月的《國家創新驅動發展戰略綱要》更是從國家戰略的高度，明確指出“實施創新驅動發展戰略，強調科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置”，堅持以科技創新為核心的全面創新，堅持走以人才強、科技強促進產業強、經濟強、國力強的路子。①《國家創新驅動發展戰略綱要》（2016.05.19）

2016年5月底召開的“科技三會”，在我國發展新的歷史起點上，把科技創新擺在更加重要位置，吹響建設世界科技強國的號角。會議指出，夯實科技基礎，在重要科技領域躋身世界領先行列；強化戰略導向，破解創新發展科技難題；加強科技供給，服務經濟社會發展主戰場；深化改革創新，形成充滿活力的科技管理和運行機制；弘揚創新精神，培育符合創新發展要求的人才隊伍。

（三）新興國家科技人才回流和全球科技人才環流的趨勢增強期——增加人才供給

全球化時代，科技人才的全球流動是必然趨勢。“科學家是一個流動的專業階層。哪里有支持，他們就會去哪里。”[4]歐洲、日本、澳大利亞、加拿大等發達經濟體的科技人才大量流向美國，亞、非、拉等發展中經濟體的大量人才流向發達國家和地區，落后的發展中國家向新興國家輸出人才，同時還有相當一部分人才從發達國家回流到新興國家、發展中國家，但基本上是短期流入的多，與大量科技人才由發展中國家向發達國家的永久性單向流動形成了鮮明對比。[5]

人才從歐美發達國家回流或環流到新興國家這一趨勢逐步增強。21世紀的中國、印度、巴西等為代表的這些國家經濟狀況良好，國際化程度日益提高，開始吸引大批海外留學人才與族裔人才回流，并且對其他發展中國家的人才也越來越具有吸引力。[6]人社部、教育部相關公報顯示，1978-2015年，我國出國留學404.21萬人，回國221.87萬人，占出國人數54.89%，而2014-2016年，我國回國人員占出國留學人員比例已經達到了79.06%。人才競爭優勢最終體現在制度競爭優勢上，對中國來說，面對嚴峻的國際人才競爭，國家和各有關部門為此做了不少努力，出臺各類優惠政策，針對外籍留學人員開通綠色通道來吸引人才，爭取海外優秀人才和智力資源為我所用，實現人才回流。從2008年12月“千人計劃”的出臺，到2010年《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）》的發布，到2011年出臺“外專千人計劃”，再到今年《關于深化人才發展體制機制改革的意見》的實施，國際人才競爭被提升到了一個全新的戰略高度，尤其是《關于深化人才發展體制機制改革的意見》提出“構建具有國際競爭力的引才用才機制”，充分體現了“聚天下英才而用之”的戰略思想，體現了我國人才戰略的全球化發展思路，必將加快制度優勢形成，加強科技人才回流的趨勢，形成具有國際競爭力的人才制度優勢，給中國的全面深化改革開放和奪取全面建成小康社會決勝階段的勝利注入新的人才活力。

（四）經濟全球化下世界科技和產業的變革突破期——加劇人才爭奪

知識經濟在全球范圍內的確立，當今世界經濟發展的動力已經指向了人的智力、創意、知識等。經濟全球化與科技人才跨國流動這兩者更是相互促進的：一方面經濟全球化推動科技人才跨國流動；另一方面，科技人才跨國流動又影響經濟全球化以及各國在經濟全球化中的發展命運，加劇國際經濟競爭與人才爭奪。

在全球的人才版圖中，落后的發展中國家迫切需要大量科技人才來改變自身落后的局面；發展較快的發展中國家（如中國、印度）也迫切需要補充大量的高層次科技人才，以完成工業化、現代化以及產業結構調整；發達國家經濟規模龐大，僅僅要保持經濟增長勢頭，就需要補充大量的人才。因此，從某種程度而言，在知識經濟、信息經濟乃至數字經濟時代，世界各國要發展都急需科技人才，這進一步加劇了國際科技人才特別是高層次科技人才的爭奪。據《世界經濟論壇》最新預測，2020—2030年主要發達國家人才依舊處于緊缺狀態，人才特別是高層次人才緊缺已呈現常態化、長期化的趨勢。[7]

國際金融危機以來，盡管全球經濟飽受動蕩，發達國家經濟增長乏力，但各國政府仍然堅定地投資于人才，積極制定應對國家未來人才需求的長期或短期戰略舉措。目前，在激烈的國際人才競爭中，發達國家仍處于優勢地位，包括我國在內的發展中國家人才流失依然十分嚴重。教育部留學服務中心發布的2012年 《國（境）外學歷學位認證報告》顯示：中國留學人員回流率總體呈上升趨勢，但高層次人才回流率仍然較低。在高科技產業化人才方面，在世界高科技產業中心硅谷，軟件公司的技術主管和實驗室主任中有35%是華人，20萬名工程技術人員中有6萬多名中國人。[8]

近代以后，由于國內外各種原因，中國屢次與科技革命失之交臂。當前，新一輪科技和產業變革蓄勢待發，圍繞生命、材料、信息、能源、海洋、航空航天、人工智能等重大科技和產業方向，國際競爭日趨激烈。中國要主動應對新一輪科技和產業變革，堅持走中國特色自主創新道路，面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求，加快各領域科技創新，掌握全球科技競爭先機、建設世界科技強國，更離不開建設一支強大的科技人才隊伍，更需要在全球科技人才競爭中搶得先機。

二、我國海外高層次科技人才引進存在的問題

近幾年來，特別是從2008年12月“千人計劃”的出臺到2011年出臺“外專千人計劃”，我國從中央到地方各級黨政都高度重視海外高層次科技人才引進工作，高校、科研院所乃至企業等用人主體都花了大力氣、下了大功夫引進海外高層次人才，海外高層次人才引進呈現“井噴式”的狀態，截至2017年3月，我國通過 “千人計劃”引進海外高層次人才6074人，還帶動各地各部門引進了大量海外人才。其中，中科院“百人計劃”作為我國最早啟動的高目標、高標準和高強度支持的人才計劃，開啟了我國科技人才海外引進的先河，實施20多年，截至2016年底，引進人才2600余人，其中“引進國外杰出人才”入選者（A類）近2000人，成效顯著。然而，盡管引才總量不少，但真正頂尖的領軍人才還是鳳毛麟角。前新加坡資政李光耀曾說：“中國是從13億人中挑選人才，而美國是從70億人中挑選人才。”美國賓州大學一位美國科技政策方面的專家、也是研究中國科技政策的美國專家，也曾在2012年一次中美科技工作交流中直率地指出“中國有最優秀的人才，但你們自己管理不了這些人才，我們能管理好。所以一流的人才來美國，二流的人才去應聘你們的‘千人計劃’，所以美中兩國要合作。”[9]我國海外高層次人才引進在這樣數量“井噴式”和質量“缺結構”的雙重狀態之下，引才工作的具體操作層面呈現出了一種“無序化”的狀態，這種“無序化”狀態的主要表現為以下七個方面。

（一）“數據化”政績導向的人才引進

引才的第一個要解決的問題是“引”什么樣“才”的問題，這個引才的需求是怎樣形成的？與引才單位的科研規劃、戰略布局、重大科研任務關聯度如何？對人才與項目、人才與成果之間有什么樣的規劃與要求？這些基本問題在實際操作中往往轉變成列舉一個簡單的數據化年度引才工作目標，在年終時又成為一組數據化的成績匯報單，往往只注重引進人才的數量，為“引才”而引才，為政績而引才。

（二）引才單位與人才之間信息不對稱

引才單位作為招聘方掌握需求信息是全面的，但是對于擬引人才的情況卻只是掌握框架式的、表格式的、文字式的，不能全面掌握人才的人文素質、道德品行乃至心理健康狀態等深層次的內化情況。同時，對于人才而言，不能夠全面知曉引才單位的所有支持政策。掌握信息充分的人，處于有利位置，獲得更多效益；掌握信息量較少的人，則處于不利位置。

（三）引才缺乏目標性，引進使用“兩張皮”

為“引才”而引才，對引進以后的“用才”環節缺乏設計與跟蹤，在科研設施配套、人才團隊建設、工作環境營造、單位環境融入、專業服務提供、個性化需求等方面缺少具體有效的政策安排，出現了“引得進、用不好、留不住”的現象引進與使用“兩張皮”的情況，造成人才的極大浪費。

（四）引進短視化，引進與培育發展不接軌

為“引才”而引才，對引進以后的“育才”幾乎沒有后續的系統性規劃和布局，人才培育機制不健全，人才作用得不到進一步發揮。這個“育才”既指引進的全職高層次人才自身進一步成長和發展問題，即人才自身的學術生命力問題；又指引進的兼職高層次人才對本土團隊的培育和打造作用發揮的問題，即人才的引領作用問題。

（五）引進工作方式“走形式”

一是接觸方式“走形式”，通過業務主管部門或是各級政府建立的各種平臺、組織參加海外招聘會、擺攤子、發片子、給冊子、現場交流列點子，可能根本沒能夠接觸到真正高層次的人才；二是招聘方式“走形式”，簡單推薦、粗篩簡歷、視頻面試之后就啟動聘用程序，缺少充分而深入的交流與溝通，人才與崗位匹配度出現雙向問題，為“用才”環節埋下較多隱患。

（六）待遇條件惡性競爭

目前國內人才管理改革試驗區建設遍地開花，呈現了“有條件要建、沒有條件創造條件也要建”的發展態勢，重復建設，學科領域同質化，不同區域之間的人才競爭演變成“競相加碼、相互挖墻腳”的惡性競爭，以至于出現重慶、烏魯木齊和北京、上海等地同臺競爭、同質競爭的現象。同時，高校之間、科研院所之間、高校與科研院所之間，動輒開出天價科研經費與高額安家費，展開國內用人單位之間以物質條件為主的惡性人才爭奪戰。

（七）人才自由流動與資產限定的矛盾

高校、科研院所購置的儀器設備均屬于國有資產，引進的海外高層次人才一旦出現流出，為其量身定制和配置的儀器設備則面臨閑置無人使用、或到期報廢的極大可能。在人才流動自由的政策下，國有資產存在損失流失的風險。①上海市委組織部人才專項課題組：《吸引留住留學和海外高層次人才問題研究——上海的實踐和思考》，2008年

三、構建“精準化引才”策略 海外高層次科技人才引進的路徑選擇

立足我國引進海外高層次科技人才面臨著“四期疊加”這一歷史方位，針對我國海外高層次科技人才引進“無序化”的問題，在此創新性地提出“精準化引才”這一理念和舉措相統一的引才策略，從定義概念、明確對象、確立原則、構建內容、實施主體、條件保障這六個方面進行系統化的構建和分析，以期能夠提供一個探索性的解決策略和路徑選擇。

（一）精準化引才的概念

精準化引才，是指這樣的一種引才策略與舉措，以需求為唯一導向，以海外高層次科技人才為主要對象，以人才為本，供需雙方信息充分對稱，嚴格遵循契約管理，實現人才引進使用培育“三位一體”科學可持續發展。

此概念定義包括以下四個方面“精準”的含義：精準選才：用人單位的需求是選才的唯一導向，用人單位提出的引才需求須精準，具備針對性、可行性、必要性和發展性；人才的個人情況真實須準確全面。引才需求和人才個人情況均需要通過專業評估。精準管理：即精準用才，用人單位和人才雙方簽定具備法定效力的書面協議合同，明確工作期內的目標任務、待遇條件以及發展規劃，兼顧硬性和柔性兩種類型的條款。精準育才：為引進人才提供個人職業生涯發展規劃，重視人才學術生命力的發展、提升和延伸，對于華裔人才其個人成長性和團隊建設并重，對于非華裔人才重點關注其個人學術價值實現和組織團隊建設。精準服務：為引進人才提供“人才服務專員”，從確定引進、起草引才協議就開始為人才提供“一對一”保姆式跟蹤服務，直至引才協議期結束。

（二）精準化引才的對象

確定精準化引才的對象為海外高層次科技人才，主要瞄準國際一流科學家，可細分為華裔和非華裔兩大類。第一類：非華裔海外高層次人才，須滿足以下基本條件之一：諾貝爾獎得主；海外院士；海外著名高校取得教授以上正式職位；海外世界500強企業研發部門高級研究員（原則上在該企業工作時間超過15年以上）。第二類：華裔（含中國籍）海外高層次人才，須滿足以下基本條件之一：海外著名高校取得副教授以上正式職位；海外世界500強企業研發部門高級研究員 （原則上在該企業工作超過7年以上）；已有論文發表在SCIENCE或NATUER上，且在海外學習或工作超過7年以上。以上基本條件為入選“精準化引才人才數據庫”的必備要求。

（三）精準化引才的原則

精準化引才的原則包括以下幾個方面。

需求導向原則：遵循用人單位需求為選才引才的唯一導向，引導用人單位科學設定人才需求，提高引才針對性，實現引才精準性。以人才為本原則：尊重人才，尊重勞動，尊重創新創造的價值，實施“一對一”跟蹤服務，竭力解決人才個性化需要，盡量滿足人才保障條件要求。信息對稱原則：面對擬引人才，充分宣講用人單位引才用才育才政策配套，深度溝通平臺情況、崗位需求和事業發展要求；面對用人單位，全面掌握人才綜合情況，注重德才兼備，從品德、能力和業績三個維度全面了解掌握人才個人信息。契約管理原則：嚴格制定具備法定意義的引才合同，通過契約方式，明確引才雙方的條件、標準、要求、目標等，明確引才雙方的權利和義務，明確知識產權分配，促進引才雙方在發展方向和操作環節兩個層面都達成高度的一致。人才與團隊（項目）相結合原則：注重引人才與引團隊相結合，注重引人才與開展項目合作相結合，避免單兵作，注重資源整合，實現引才效益最大化。

（四）精準化引才的主要舉措

精準化引才策略的主要舉措集中體現為“雙庫一站雙系統”的建設，即：人才需求數據庫和人才數據庫、人才海外工作站、引進人才跟蹤服務系統和人才引進使用培育“三位一體”發展支撐系統。

一是建立人才需求數據庫。開發利用專業大數據儲存和分析工具，建立人才需求數據庫，包括但不止于以下主要內容：引才單位基本情況；引才單位所在地區基本情況；引才單位在引才所屬科研方向上的發展現狀和發展戰略規劃；引才需求說明（含人才引進基本條件、崗位具體要求等）；引才目標說明（從時限、任務、團隊建設等多個維度設定具體目標）；引才用才育才的具體配套政策（含引才單位自身和中央、地方以及相關部委的人才優惠政策）；引進后續支撐體系情況（含負責部門和具體負責人）。

二是建立人才信息數據庫。開發利用專業大數據儲存和分析工具，建立人才信息數據庫，包括但不止于以下主要內容：人才個人基本情況；人才品德、能力和業績“三個維度”上定性與定量的評價和判斷；人才動態發展情況；人才心理特征說明；人才保障性條件要求 （含科研啟動、科研設備、研發場地、團隊組建等）；人才個性化需求 （含薪酬福利、安家、隨遷家屬子女等）；人才科研成果轉化和知識產權情況；人才存在的主要局限與不足。

三是建立人才海外工作站。在美國、歐盟（首選德國）、英國等發達國家建立人才海外工作站，以“科技文化交流俱樂部”為主要形式，以“科技文化大使”為輔助形式，以開展科技學術交流、科研項目合作、科普文化沙龍等為主要活動方式，走進海外高層次人才，了解海外高層次人才，積極宣傳我國經濟社會發展態勢、人才制度與人才政策優勢和優良的科研發展環境，與海外高層次人才交友聯誼，建立相互信任、相互認同的良好關系，建立起海外高層次人才與國內用人單位之間廣泛而深度交流的橋梁和紐帶。

加強與百人會、旅美科協、歐美同學會、著名高校學聯等華裔和留學人員民間社團的聯系與互動，加強對外交流合作，加強對學科前沿領域的動態了解，加強與國際同行的溝通。

4.建立引進人才跟蹤服務系統

在人才成功引進后，即時啟動跟蹤服務系統，該系統從時限、人力、內容等方面進行精準設置。時限設置：至少設置三年，可根據引才雙方的需求酌定。人力設置：設定“人才服務專員”TSA，“一對一”開展保姆式跟蹤服務。內容設置：一是主動服務，包括工作上包括政策落實、團隊組建、項目執行、工作開展、研發成果、人才成長等；生活上包括環境融入、家庭安置、身心健康、情感支撐等；預防上包括合同執行的成果以及風險評估。二是被動服務，解決問題，解決突發情況，特別要把問題解決在萌芽階段。

5.建立人才引進使用培育“三位一體”發展支撐系統

此支撐系統主要引導配合用人單位進行建設。一方面，用人單位秉持人才引進使用培育“三位一體”的發展理念，科學構建人才引進使用培育“三位一體”戰略規劃。另一方面，用人單位內部要專門建立海外高層次人才引育工作辦公室（以下暫簡稱海智辦），作為人才引進使用培育“三位一體”戰略規劃的責任執行部門，配備高素質工作隊伍，專門從事前期交流、引進談判、合同管理、崗位使用、培育發展這一全流程全環節的任務實施和工作開展，賦予海專辦整合單位相關資源的最大權限，實現管理與服務的簡潔高效，以適應人才引進使用培育這一發展全過程的針對性、精準化、動態化要求。

（五）精準化引才的實施主體

精準化引才策略的具體實施須秉持 “政府主導、用人單位參加、社會機構參與”原則，搭建政府機構與用人單位之間雙向共建的專業性人才機構。

第一，在一個區域 （這個區域可以為省或市、開發區等一個特定行政區域）內負責科技、人才的政府職能部門下設海外高層次人才引進工作辦公室（以下暫簡稱海智辦），負責牽頭統籌推進本區域內海外高層次人才引進、使用、培育工作；建立海智工作聯席會議制度；建立海外人才工作站；建立本區域人才需求數據庫和人才信息數據庫；建立人才跟蹤服務中心。

第二，本區域內的重點用人單位人才工作負責人作為海智工作聯席會議成員，啟動實施海外人才引進的用人單位須成立單位海智辦或設立海智專員，建設人才引進使用培育“三位一體”發展支撐系統。

第三，鼓勵本區域內與海外引才工作相關的社會機構積極參與，通過政府購買服務方式，整合資源，融合渠道，為人才需求數據庫、人才信息數據庫和海外引才工作站提供資源甚至進行共建共享。

（六）精準化引才的保障體系

1.用人單位層面：引才全階段戰略規劃和政策保障

用人單位的工作質量是精準化引才成功與否的關鍵所在。其工作可以分為引才前的規劃階段、引才中的談判階段和引才后的實施階段這樣三個階段。

引才前的規劃階段：重點工作是科學有效的需求設定和引進使用培育“三位一體”的戰略規劃等，注意把握對國際人才薪酬待遇實行全球定價這一基準線。

引才中的談判階段：重點工作是充分了解掌握擬引人才的全面情況，開展前期學術研討和交流，開誠布公討論引才目標任務和具體配套政策，與擬引人才共同制定引進合同等。

引才后的實施階段：重點工作是積極營造自由民主的學術氛圍，實施契約管理，執行戰略規劃，落實政策保障，并根據實際情況動態化調整階段性目標，主動積極應對出現的具體問題，保障引才目標任務的最終實現。

2.地方層面：區域性人才優惠鼓勵政策

制定實施細則并明確主管部門，為海外引進人才營造聚精會神、心情舒暢做科研的“軟環境”。

一是制定實施區域性人才計劃 （項目），同時對國際第一流人才（如諾貝爾獎獲得者、海外院士）、急需急缺的高端人才按全球定價薪酬直接給予補助。

二是制定實行稅收優惠政策，在個人所得稅方面或直接降低海外人才個人所得稅，或實行個人所得稅“減、免、退”政策；在住房、車輛購置稅方面實行減免政策；在科研成果轉化所得稅方面實行減免政策。

三是建立信貸與擔保聯動機制，開拓與國際經驗相適應的融資渠道，拓展科技金融業務創新，建立多層次金融支持體系，開展金融和產業知識培訓，支持海外人才科研成果產業化和自主創業。

四是制定基礎保障性政策，主要是海外人才社保、醫保、居留、家屬就業、子女教育上的保障性配套政策。對外國人才來華簽證、居留，放寬條件、簡化程序、落實相關待遇。另外，海外人才在申請信用卡、網絡購物、微信支付、預訂火車票等生活細節上也應配套跟上。

3.國家層面：加強海外高層次引才頂層政策設計

一是建立海外高層次人才國家數據庫，該數據庫集信息儲存、溝通聯絡、信息發布為一體。一方面掌握海外人才在國外科研與工作實時情況，另一方面通過適當途徑將數據庫對引才機構及用人單位開放，搭建人才需求側與供給側的橋梁。

二是試點實施海外人才流動轉會制度，實行人才轉會費制，①上海市委組織部人才專項課題組：《吸引留住留學和海外高層次人才問題研究——上海的實踐和思考》，2008年。對為人才配套的儀器設備實行固定資產折轉制 （特別是國有性質的固定資產），提高人才社會橫向和縱向流動，促進人才在不同性質單位和不同地域間有序自由流動。

三是構建國家、社會、用人單位三方引才立體工作機制。國家支持地方、部門和用人單位設立引才項目；加強動態管理，鼓勵支持人才更廣泛地參加國際學術交流與合作；支持有條件的高校、科研院所、企業在海外建立辦學機構、研發機構、引才機構。同時鼓勵支持社會力量參與人才引進，形成三個層面的引才工作相互促進、相互補充、相得益彰的海外高層次引才工作局面。

人才強，則國家強，人才興，則國家興。建設世界科技強國的號角已經吹響，以人才強國、構建具有國際競爭力的引才用才機制，充分實踐“聚天下英才而用之”的戰略思想和人才戰略的全球化發展思路，需要各級政府因地制宜、統籌推進，需要高校、科研院所和企業各類用人單位結合科研規劃、選好用好培育好人才，需要鼓勵社會組織找準節點、發揮作用。本文初步的探索性研究僅僅是在海外高層次科技人才引進具體工作實施中提出一種具體的探索性的策略方案，旨在為海外高層次科技人才引進提供一種新的視角和方法路徑選擇，期待能夠在海外高層次科技人才引進工作實踐中去檢驗、去發展。

[1]中共中央文獻研究室：《習近平關于科技創新論述摘編》，中央文獻出版社，2016年，第1頁

[2][3]中共中央組織部人才工作局：《百名專家談人才》，黨建讀物出版社，2012年，第2頁

[4][5][6][7][8]余興安：《中國人力資源發展報告（2014）》，社會科學文獻出版社，2014 年，第 47～98頁

[9]中科院政研會：《中科院思想政治工作研究2008-2010年度優秀論文集》，中科院政研會，2012年，第70頁

（責任編輯：張曉月）

The Introduction of Overseas High-level Scientific and Technological Talents：the Precise Strategy

Long Hui

On the basis of the era requirements and reality of “Four Stage Superposition” of the introduction of overseas high-level talents,and in view of the “disordering” problem of the introduction of high-level scientific and technological talents in overseas countries,this article has put forward creatively the “Precision introduction of talents”strategy,which has unified ideas and measures of introduction of high-level talents.Utilizing systematic thinking and strategic thinking,the strategy itself has included six aspects systematically:defining concepts,clearing objects,establishing principles,constructing content,clearing subject and condition guarantee.For the benefit of the introduction of overseas high-level scientific and technological talents,this article has provided an exploratory solution integration as well as a creative strategy,method and path choice.

demand orientation,precision introduction of talents,overseas high-level scientific and technological talents