淺談新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬變革

新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院 祝梅

淺談新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬變革

新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院 祝梅

隨著國家政策和外部環(huán)境的變化，我國公立醫(yī)院必須建立符合新醫(yī)改要求的薪酬制度，進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核體系，合理化分配制度和薪酬結(jié)構(gòu)，形成符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系。薪酬變革的成功也必然推動新醫(yī)改進(jìn)程，其意義深遠(yuǎn)。

新醫(yī)改 公立醫(yī)院 薪酬變革

一、薪酬變革的政策背景

兩個“意見”（《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革的實(shí)施意見》）和衛(wèi)生行業(yè)“九不準(zhǔn)”，明確提出公益性為導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)始終作為公立醫(yī)院考核評價(jià)機(jī)制的前提，同時文件對醫(yī)院的績效評價(jià)與管理提出了更多要求。其中明確表明了科學(xué)的績效考核與二次分配的重要地位。

從目前國內(nèi)的醫(yī)師支付現(xiàn)狀可見我國醫(yī)生的勞務(wù)收入微乎其微，僅占總收入很小的一部分，藥品以及輔助檢查都曾是醫(yī)院收入中的主要部分，收費(fèi)體系并未充分體現(xiàn)醫(yī)生的勞動價(jià)值，醫(yī)生的勞動價(jià)值與收入始終不成正比，醫(yī)務(wù)人員待遇偏低的現(xiàn)象較為普遍，漲薪更是阻力重重。加之日前，國家發(fā)改委在北京召開醫(yī)療服務(wù)價(jià)格改革工作座談會上要求各級各類公立醫(yī)院于今年9月底前全部取消藥品加成。全面取消藥品加成后，在政府財(cái)政補(bǔ)助不足的局面下，公立醫(yī)院既要保證公益性，又要提高醫(yī)生待遇且減少醫(yī)師逐利傾向，必然需要發(fā)揮好薪酬變革這把“雙刃劍”，建立符合新醫(yī)改要求的薪酬制度，進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核體系，完善分配制度，綜合考慮醫(yī)療技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)度的評價(jià)體系，合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，保證多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

二、我國薪酬模式現(xiàn)狀

從我國目前公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬支付模式上來看，主要由基本工資、津貼和績效獎金構(gòu)成。其中，基本工資是按照事業(yè)單位收入分配制度改革方案，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不同，它包括崗位工資和薪級工資。基本工資和津貼數(shù)額較少且不與醫(yī)務(wù)人員的工作量直接相關(guān)，激勵效果較差。

一直以來，在我國公立醫(yī)院績效獎金都是醫(yī)務(wù)人員收入的主要部分。隨著我國醫(yī)療服務(wù)提供市場的內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，當(dāng)下各公立醫(yī)院績效獎金的考核評價(jià)體系與分配方案也不盡相同。大多數(shù)仍實(shí)行全成本績效核算下以收入減支出，按一定比例給科室提成的分配模式。這種方法難以體現(xiàn)出不同科室醫(yī)生工作的風(fēng)險(xiǎn)性和難度系數(shù)。其次，往往收支結(jié)余成本核算體系下科室收支的監(jiān)督力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。由于績效獎金體系不能反映不同科室工作風(fēng)險(xiǎn)性及難度，造成了不能積極鼓勵某些科室的發(fā)展，很大程度上打擊了專科特色科室的積極性，還存在過度的行政調(diào)控的可能。

三、薪酬變革進(jìn)行時

在美國支付模式的改革中，上世紀(jì)90年代提出了以資源為基礎(chǔ)的相對價(jià)值比率評估工具(Resource-basedrela?tivevaluescale，RBRVS)，它把醫(yī)生的工作量和開業(yè)所需成本等因素均作為消耗資源的因素，以此測算醫(yī)生每次服務(wù)的相對值，通過相對值的進(jìn)一步計(jì)算，最終可科學(xué)合理的支付醫(yī)生薪酬。

在新醫(yī)改過程中，薪酬的變革也將是取消“以藥補(bǔ)醫(yī)”和保障醫(yī)改順利落地的重要前提。為更好的激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，保障醫(yī)療質(zhì)量并良好地控制醫(yī)療費(fèi)用，我院制定了以RBRVS與關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，KPI）相結(jié)合的績效考核評價(jià)體系，對醫(yī)師的績效獎金進(jìn)行改革。

四、此后革故鼎新，當(dāng)有一番佳境

以RBRVS為基礎(chǔ)的績效考核體系的應(yīng)用能夠充分考慮不同診療項(xiàng)目的技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，摒棄了以往“大鍋飯”的平均主義，能夠激發(fā)各個崗位醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，也促進(jìn)了疑難復(fù)雜診療項(xiàng)目的進(jìn)行和發(fā)展，避免了既往分配模式下產(chǎn)生的“大檢查”、“大處方”等現(xiàn)象。通過此方法在一定程度既權(quán)衡了全院各科室之間的利益，又消除績效分配在醫(yī)生們心里存在的“患不均”和“患不公”的思想，有效解決和彌合了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與執(zhí)行團(tuán)隊(duì)之間的鴻溝，實(shí)現(xiàn)了比較科學(xué)的醫(yī)院精細(xì)化管理，真正按照醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，給予合理的報(bào)酬以及恰當(dāng)激勵。

總的來說，該體系將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)、質(zhì)量控制、服務(wù)品質(zhì)、醫(yī)護(hù)人員勞動價(jià)值客觀真實(shí)、全面、實(shí)事求是地體現(xiàn)，將醫(yī)師按照崗位、工作量、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、勞動強(qiáng)度、整體貢獻(xiàn)、勞動紀(jì)律、科研、科室管理與個人成長進(jìn)度進(jìn)行全維度、多位點(diǎn)、全方面地考量、考核和計(jì)量。

[1]歐陽明,李虹,王冬.國內(nèi)外醫(yī)師薪酬支付模式調(diào)查及改革探討[J].實(shí)用醫(yī)學(xué)雜志,2014(23):3868-3871

[2]譚旭.我國公立醫(yī)院績效評估改革探討[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2015(26):51-53