國有企業員工激勵的現狀及強化措施分析

西京電氣總公司 樊需要

國有企業員工激勵的現狀及強化措施分析

西京電氣總公司 樊需要

員工是現代企業生存及發展的基本資源。對國有企業而言，一個良好的員工激勵制度是其擺脫經營困難、獲取發展動力的重要保障。首先分析了國有企業員工激勵的中存在的問題，主要包括激勵形式單一、激勵公平性欠缺以及激勵機制程序科學性不足等方面。在此基礎上，討論了強化國有企業員工激勵的措施。本文認為，應該從員工激勵制度公平性、針對性以及實際效果等層面予以考量。

企業管理 國有企業 人力資源 員工激勵

自2008年以來，受全球經濟衰退的影響，我國產能過剩現象越來越突出。尤其是對國有企業而言，由于其主營業務主要集中在鋼鐵、煤炭、汽車制造、機械研發等大宗產品生產和銷售領域，產能過剩現象十分突出。以武漢鋼鐵企業重組案例為典型，國有企業經營現狀整體存在較大困難。為此，需要國有企業管理層以及全體員工共同努力，以應對當前困難。因此，針對不斷上升的員工消極情緒，需要制定新時期更加科學、合理而高效的員工激勵制度。

一、國有企業員工激勵機制現狀

員工激勵是包括國有企業在內的所有市場主體都需要認真對待的課題。相比較于民營企業，國有企業在員工激勵方面存在更多不足或者缺陷。總結起來，國有企業在員工激勵方面主要存在形式單一、公平性欠缺以及程序科學性不足等方面的問題。

(一)員工激勵形式比較單一

當前，國有企業在員工激勵方面形式比較固定。通常而言，國有企業十分重視從物質（穩定薪資）、福利制度（節假日以及相應禮品）等方面對員工進行激勵。客觀來講，這類激勵方式對保持員工穩定性有較顯著的效果。然而，國有企業在員工精神激勵、情感激勵層面則存在顯著不足。尤其是對青年員工而言，能否在事業上獲得成就感以及能否在工作中找到職業歸屬感對其工作積極性十分關鍵。然而，國企業在員工精神鼓勵等方面缺乏針對性，也沒有與員工進行有效的溝通，因而難以發現員工的精神需求。

(二)激勵制度公平性欠缺

對于大型組織而言，公平性是員工激勵需要特別關注的話題。然而，國企業在員工激勵的實踐層面卻顯著缺乏公平性。一方面，激勵體系難以對員工實際工作成績進行公平反映。工作積極、工作成績好的員工在實際薪資、晉升時難以被客觀評估，相反，部分工作成績相對較差的員工可能得到更高的評價。若這類現象長期、普遍存在，將對員工整體的工作積極性造成十分消極的影響。另一方面，激勵制度存在嚴重的“平均主義”傾向，難以發揮特有激勵的應有效果。比如，在榮譽激勵過程中，過多考量平均性，使得賦予員工的榮譽失去含金量。

(三)員工評定程序科學性不足

員工評定是員工激勵的主要依據，評定結果是否科學獎直接決定是否能夠制定科學的激勵措施。一方面，評定程序在普通員工、基層管理人員、中高層管理人員之間存在顯著差異性。客觀來講，這種差異性是必然而且必要的。然而，如果差異超過多數員工能夠接受的限度，就喪失了其科學性，不僅難以真是反映管理層的實際成績，而且可能從制度層面廣泛打擊普通員工工作積極性。另一方面，職稱或者崗位評定過程中，設置了較高門檻，將多數普通員工排除在外。這不僅不利于普通員工積極進取，而且還會影響企業人才庫的擴大及豐富化。

(四)激勵制度的針對性有待提高

盡管員工的激勵需求存在很多共同特點，然而不同員工在具體需求類型、強度方面存在不可忽視的差異。受企業性質限制，國有企業在員工激勵制度標準化方面已經比較成熟。這固然有助于企業管理規范化，然而卻不利于提升激勵制度的針對性。比如，部分員工可能對職業成長前途存在擔憂。此時，如果不能夠對員工職業能力進行準確測度并制定針對性的激勵措施，就有可能造成職業困惑，并會進一步影響其職業進取心的保持。

二、強化國有企業員工激勵的措施分析

通過以上分析可以發現，國有企業在員工激勵方面仍然存在許多不足之處。對于國有企業經營者及管理人員而言，需要充分重視員工激勵，不斷激勵員工以更加積極的精神面貌以及工作狀態更好地履行本職工作。總結來講，為了切實強化國有企業員工激勵效果，應該從提升激勵制度公平性、針對性以及適用性等方面著手。

(一)建立科學的、公正的激勵制度

從管理學理論層面來看，管理制度公平性是決定該管理制度生命力、可靠性及實用性的基礎；科學性則是相關制度能否反映企業及其員工客觀工作狀態及成績的保障。國有企業中，人際關系比較復雜，“人情”因素可能對員工考核、員工激勵以及職位晉升等造成干擾；受國有企業決策機制的影響，員工激勵制度在很大程度上取決于關鍵領導人員的態度及認知。如果實際實施的激勵措施既不能夠準確反映各個部門、具體員工的工作結果，也不能對員工進行公平公正的考評，就難免造成不滿。進一步地，會對員工工作狀態造成破壞，從而不利于企業健康發展。

(二)綜合運用多種激勵機制

管理理論揭示了這樣一個基本規律：員工需求是分層次的。不同員工受職位、工作經歷以及家庭經濟狀況等因素的影響，在同一時期的工作需求存在差異；隨著時間變化，同一員工的職業需求也會產生變化。因此，國有企業在制定激勵制度時，需要注意多種激勵機制的綜合運用。比如，對于新進員工以及經濟狀況較差的員工，需要強調物質激勵，從而確保員工將工作成績與物質結果結合起來；對于追求職位晉升的員工而言，其職業追求更多的是強調“社會歸屬”，對這類員工則應該從職業發展層面制定激勵機制。簡而言之，在制定激勵機制過程中，必須確保綜合性，不可過于偏重某一方面。

(三)提升激勵機制的針對性及差異化

激勵措施只有與被激勵對象實際需求相符時才會發生最佳效果。因此，國有企業必須將激勵機制的針對性及差異化提升到較高水平。首先，需要對不同員工做好一一訪談，對其具體需求進行明確了解，并建立針對性的員工檔案。其次，需要對員工工作狀態、生活及心理動態進行有效跟蹤。當員工出現異常變化時，需要及時介入，以及時調整激勵措施。比如，當員工預備結婚時，需要在工作穩定性、薪金提升等方面及時予以幫助，讓員工相信其未來生活會“趨于穩定”，從而增強員工對企業的認同感。再比如，對于30歲左右的員工，應該對其職業愿望進行及時了解，并尋找員工職業規劃與企業事務的共同點。在可能的情形下，需要對員工職業成長予以幫助。這不僅可以促進員工自身成長，而且可以給企業發展創造更多機會。

(四)提升激勵機制的“懲獎效用”

對國有企業而言，除了應該從正面對員工進行激勵外，還應該從反面對員工進行鞭策。從這個角度來看，激勵機制應該具備“獎勵先進，淘汰落后”的效果。國有企業經營實踐中，對員工的激勵多數是從正面出發的。這盡管有助于提升員工隊伍的穩定性及認可度。然而，另一方面也助長了“不思進取”現象。為此，在堅持正面激勵的同時，國有企業應該引入“末位淘汰制”：對工作態度消極、工作績效評估長期落后的員工，應該進行警告、通報、調崗、降職或辭退等懲處。這種具有雙向作用的激勵措施，一方面可以鼓勵多數員工繼續保持穩定、積極的工作狀態，另一方面可以督促部分員工不斷克服自身缺點，不斷學習和進步，從而進一步地促進企業發展。

三、結束語

國有企業是國民經濟的主體，其健康發展不僅對確保國民經濟關鍵產業安全及穩定十分關鍵，而且可以為社會公眾提供大量的穩定就業。因此，國有企業不僅關系到國運，而且直接影響民眾福祉。然而，當前國有企業在市場競爭力、經營效益等指標上存在較大壓力。尤其是在產能過剩的背景下，如何發揮國有企業自身的能動性對國有企業及國民經濟穩定性都有著十分重要的作用。顯然，員工工作積極性、主觀能動性以及創新能力是決定國有企業自身發展能力的關鍵因素之一。國有企業管理層應該引入現代人力資源管理理念，不斷探索員工激勵的新方法。

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