亞洲外派員工的崛起

凱特·梅伯里

萬·諾拉福里·拉扎利離開餐廳，然后踱步來到車的左手邊去開門。此時他才想起來，自己已經(jīng)回到馬來西亞，駕駛座在另一邊。“瞧，”他笑著說，“我離開太久了。”

這位38歲的化學(xué)工程師喜歡人們叫他阿福里，他跟家人一起住在迪拜，任職于一家名叫Lubrizol Corporation的美國油田服務(wù)公司。他總是夢想能到海外工作。

2001年從美國大學(xué)畢業(yè)后，他來到馬來西亞國內(nèi)的一家公司，后于2006年搬回美國，任職于石油服務(wù)公司斯倫貝謝。雖然公司并沒有提供完整的外派待遇，但他拿到了不錯的薪水，還享受住房和交通補貼。

“我當(dāng)時想永遠住在美國。”他一邊嚼著麥當(dāng)勞薯條，一邊回憶道，“我當(dāng)時生活在美國夢里。”“我希望在海外工作，積累盡可能多的經(jīng)驗。”

10年來，他曾經(jīng)與來自世界各地的外派員工共事。“你的老板可能是韓國人，工程師可能來自中國，實習(xí)生來自美國，還有一些阿拉伯本地人。這是一種很好的融合。”

這與以往形成了鮮明對比，以前，外派員工通常都是來自西方的已婚中年男士。但如今，來自亞洲的外派員工已經(jīng)與西方人數(shù)量相當(dāng)，甚至更多。

“典型的外派員工人口構(gòu)成已經(jīng)發(fā)生變化。”全球本地服務(wù)公司ECA International在2016年的《管理流動性調(diào)查報告》中指出，“亞洲已經(jīng)成為與西歐或北美同等重要的外派員工來源地。”

東方人增多

這種趨勢與亞洲企業(yè)的全球化擴張緊密相連，以20世紀80年代日本企業(yè)的海外擴張為起點。在2008年金融危機之后，隨著中國的加入，這股趨勢得到進一步加強。

“亞洲公司比西方企業(yè)更有可能把員工派往海外工作。”ECA亞太區(qū)主管關(guān)禮廉說，“西方企業(yè)可能只會派駐少數(shù)管理者，然后在當(dāng)?shù)卣衅竼T工。亞洲企業(yè)往往會派駐更多人員，甚至包括初級員工。中國就是個明顯的例子，但日本和韓國同樣如此。他們的外派員工包括中高級管理人員甚至初級管理人員和專業(yè)人士。部分原因在于溝通，但信任問題也很重要。”

來自中國、韓國、日本和印度的很多亞洲企業(yè)都制定了全球招聘公司ChapmanCG所謂的“堅定的本土人才計劃”。換句話說，他們希望從國內(nèi)招聘人才，進行一定的培訓(xùn)后，再挑選最好的人前往海外擔(dān)任高級職務(wù)。

在韓國，海外工作經(jīng)驗被視作在大公司晉升頂尖職位的先決條件。

流動的勞動力

隨著世界各地對亞洲人才的需求增加，亞洲人自己也比以前更加愿意出國拓展自己的職業(yè)。

全球招聘公司Hays Asia最近針對其所在的五個亞洲國家展開了一項問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，新加坡?lián)碛腥蚧潭茸罡叩牧鲃觿趧恿Γ?7%的人計劃到海外工作，其中有85%的人希望到海外尋找更好的工作機會、職業(yè)發(fā)展和曝光率。

在中國內(nèi)地，有96%的受訪者準備到海外工作，中國香港為94%，馬來西亞為93%。“希望到海外工作的專業(yè)人士意識到，雇主越來越重視擁有國際經(jīng)驗和國際思維的本土人才。”克里斯汀·賴特說，“當(dāng)他們回國時，便可將全球化思維方式和海外企業(yè)運營經(jīng)驗與本土文化知識結(jié)合起來。”

海外經(jīng)驗成為優(yōu)勢

42歲的埃里克·葉也同意這種觀點。他曾經(jīng)在美國密蘇里大學(xué)學(xué)習(xí)電氣工程，原本計劃畢業(yè)后返回祖國馬來西亞。

但在日本學(xué)習(xí)一年后，他給自己定下了不同的發(fā)展道路。他剛一畢業(yè)就加入了高盛位于東京的IT部門，目前則就職于亞馬遜網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。

“我得出一個結(jié)論：當(dāng)我有朝一日選擇回到馬來西亞時，我的所有實踐經(jīng)驗都有可能成為優(yōu)勢，尤其是當(dāng)我有機會效力于馬來西亞的跨國公司時。”他通過電子郵件回憶道，“但我之前從沒想過在日本待這么長時間。”

埃里克·葉補充道，他發(fā)現(xiàn)掌握多種語言（他本人會四種語言），而且擁有足夠的文化敏感性，可以與來自不同國家的人展開有效合作的人才需求量增大。

ChapmanCG董事長馬修·查普曼也認為擁有海外工作經(jīng)驗的人“需求很高”，尤其是在經(jīng)濟增速遠快于歐美國家的亞洲地區(qū)。“人們現(xiàn)在比以前更重視亞洲的做事方式，也更重視在亞洲待過的全球領(lǐng)導(dǎo)者。”查普曼說，“這樣的人會得到晉升。很多企業(yè)都渴望吸收來自這一地區(qū)的戰(zhàn)略和想法。”

他的同事Foo Siew Chin也認同這種說法。自從她兩年半以前返回新加坡后，便發(fā)現(xiàn)越來越多的亞洲公司考慮培養(yǎng)自己的人才，而不是從外面聘用。

“不光是因為亞洲人更了解亞洲，企業(yè)的多元化視野也很重要。”Foo Siew Chin說，“在評估自己的領(lǐng)導(dǎo)層時，企業(yè)越來越發(fā)現(xiàn)他們需要在亞洲組建一個多元化的領(lǐng)導(dǎo)團隊。”

企業(yè)越發(fā)關(guān)注成本

正當(dāng)外派人士的構(gòu)成變化時，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注與外派職位相關(guān)的成本。在很多情況下，探親機票都從商務(wù)艙降級為經(jīng)濟艙，住房補助中的公寓比例上升，別墅比例下降，隨行兒童可能也無法享受學(xué)費報銷。ECA在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，亞洲外派人士的履職時間更短，約有1/10沒有隨行家屬。

“很多公司都很關(guān)注外派人員的薪酬成本。”查普曼說，“如果真的有當(dāng)?shù)厝藷o法填補的鴻溝，他們就很有用。但亞洲的人才和當(dāng)?shù)氐耐鈬瞬懦杀敬蠓仙１仨氂谐浞值睦碛刹拍芷刚垈鹘y(tǒng)的外派人士，并為其提供住房、機票和汽車等福利待遇。”

住在迪拜的阿福里一家最終還是希望返回祖國馬來西亞，但無論他們接下來去哪里，金錢和福利在其制定決策時所占的比重都會降低，他們會更加看重家庭。

“年齡大了，目標(biāo)也會變化。”他反省道，“以前只看重金錢，但當(dāng)你有了孩子，就會更加重視教育和妻子。妻子真的幸福嗎？如果不是，那就回家吧。”

（摘自英國廣播公司新聞網(wǎng)）

（編輯/小肥）