辭職不能太任性

黃曉宇

回家過年少不了和親朋好友們聚會，有些職場人在聽聞他人的收入、年終獎數(shù)額后，往往心里遭受“打擊”，激起了一顆蠢蠢欲動的“跳槽心”，因此節(jié)后也是跳槽的高峰時段。殊不知跳槽并非簡單地一走了之，也要遵守相應(yīng)的法律規(guī)定。就此，法院法官拿出了幾個前兩年春節(jié)前后跳槽引發(fā)的官司，對節(jié)后換工作時需要注意的法律事項進(jìn)行了解讀。

違反“限制協(xié)議”吃官司

林先生是A公司研發(fā)部門的骨干技術(shù)人員，雙方簽訂有《競業(yè)限制協(xié)議》，約定競業(yè)限制期間2年，地域范圍為“全國”。2015年年末，林先生以個人原因為由，向A公司提出離職并經(jīng)由獵頭介紹入職總部在上海的B公司任軟件研發(fā)部門負(fù)責(zé)人。

雖A公司與B公司總部分處北京、上海兩地，但兩公司為同類軟件研發(fā)企業(yè)，存有同業(yè)競爭關(guān)系。去年6月，A公司以林先生違反競業(yè)限制義務(wù)為由先后提起勞動仲裁、勞動爭議訴訟。

經(jīng)過審理，法院認(rèn)定林先生違反競業(yè)限制義務(wù)，判決林先生向A公司支付競業(yè)限制違約金10萬元，并判決林先生需繼續(xù)履行與A公司間《競業(yè)限制協(xié)議》。此后，林先生不僅向A公司支付了競業(yè)限制違約金，還向B公司遞交了辭呈，解除了其與B公司間的勞動關(guān)系。

海淀法院勞動爭議庭法官蔡笑表示，本案是一起勞動者“跳槽”所引發(fā)違反競業(yè)限制義務(wù)的典型案例。案例中，A公司與林先生簽訂有《競業(yè)限制協(xié)議》，因此林先生在“跳槽”時，就需要遵守競業(yè)限制義務(wù)，不得入職或自營與原單位有競爭關(guān)系的公司。

職場人考慮跳槽時，要做到“三思而后行”。

一思：與公司間是否有競業(yè)限制約定？依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制條款。在解除或終止勞動關(guān)系后，負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者不得入職或自營與原用人單位存有同業(yè)競爭關(guān)系的企業(yè)。如違反競業(yè)限制約定，則勞動者需按照約定支付違約金。

二思：與公司間有沒有保密協(xié)議？依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，即使用人單位與勞動者之間沒有競業(yè)限制約定，勞動者也應(yīng)遵守勞動合同中的保密義務(wù)。如因“跳槽”而違反了保密義務(wù)，泄露了商業(yè)秘密，則勞動者也有可能依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

三思：與公司間有沒有關(guān)于服務(wù)期的約定？依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定，提前離職的，則需按照約定向用人單位支付違約金。

蔡笑提示，競業(yè)限制約定、保密協(xié)議、服務(wù)期約定，可能存在于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同文本中，也可能存在于用人單位與勞動者單獨訂立的協(xié)議文本中。因此，勞動者“跳槽”前，應(yīng)首先核對與用人單位簽訂的勞動合同以及相關(guān)協(xié)議，明確自己與單位是否存有上述約定。

口頭離職 打官司沒證據(jù)

劉女士是北京一家科技公司的銷售人員，她在公司正常工作至去年1月29日，此后未再到崗。去年7月，劉女士與公司就解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題對簿公堂。

案件審理過程中，公司主張當(dāng)年公司從農(nóng)歷臘月二十一開始放春節(jié)假期至農(nóng)歷正月十五，假期結(jié)束后，劉女士沒有返崗工作。在此情況下公司向其郵寄了《返崗?fù)ㄖ罚珓⑴咳晕吹綅彙Ｒ虼耍居谌ツ?月14日，以劉女士無故連續(xù)曠工5天以上嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，解除了雙方勞動關(guān)系，并向劉女士郵寄送達(dá)了《解除勞動關(guān)系通知》。

然而劉女士對此不認(rèn)可，她主張去年1月29日（農(nóng)歷臘月二十），她本人用口頭告知形式，以公司未給其繳納社保為由，解除了雙方間勞動關(guān)系，因此公司應(yīng)按照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，向她支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

但案件審理過程中，劉女士未能就辭職提交證據(jù)。最終經(jīng)過審理，法院依據(jù)考勤記錄、公司規(guī)章制度等證據(jù)，采信了公司主張，認(rèn)定雙方勞動關(guān)系因劉女士曠工而解除，駁回了劉女士要求公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求。

蔡笑表示，本案雙方爭議焦點集中于劉女士與公司間勞動關(guān)系解除的具體情況。由于雙方就解除時間、解除原因各執(zhí)一詞，因此，雙方均需要對己方所持主張?zhí)峤蛔C據(jù)。劉女士雖主張口頭提出離職，但無法就此舉證。而公司一方卻提交了考勤記錄、規(guī)章制度、《返崗?fù)ㄖ泛汀督獬齽趧雨P(guān)系通知》等材料為證，顯然劉女士需要承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任。

職場人在告知離職決定時，最好采用書面形式，具體法律原因有兩點。一是因個人原因提出離職時，勞動者負(fù)有“通知”義務(wù)。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動者因個人原因提出離職時，需提前30日以書面形式通知用人單位，不能率性而為、簡單地一走了之。二是因拖欠工資等原因提出離職時，勞動者應(yīng)妥善“留存證據(jù)”。在勞動者因單位未及時足額支付勞動報酬，或是未依法為勞動者繳納社會保險等法定原因提出解除雙方勞動關(guān)系時，用人單位應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

然而在司法實踐中，勞動者在要求用人單位支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，仍應(yīng)提舉有效證據(jù)證明其提出解除勞動關(guān)系的具體時間及相應(yīng)原因，否則，勞動者可能承擔(dān)一定的不利責(zé)任，無法依法獲得解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

蔡笑建議，職場人應(yīng)以書面形式提出離職并在《解除勞動關(guān)系通知書》中載明具體的離職原因，以當(dāng)面呈遞、快遞、公司OA系統(tǒng)填報或公司企業(yè)郵箱寄送電子郵件等形式將《解除勞動關(guān)系通知書》送達(dá)單位相關(guān)部門，同時注意留存相應(yīng)證據(jù)。