校內“崗位補差”推進“現代學徒制”落地

王壽斌

校內“崗位補差”推進“現代學徒制”落地

王壽斌

職業教育；現代學徒制；人才培養；校內實習

但凡職業教育的“圈內人”，對“現代學徒制”的概念都不會陌生。推行“學徒制”人才培養模式，有利于促進職業教育優質發展，促進企業持續發展，有利于創新技能人才培養。自2012年起，教育部連續5年將現代學徒制試點列入年度工作要點。2014年2月26日，國務院總理李克強主持召開國務院常務會議，確定了加快發展現代職業教育的任務措施，明確提出了“開展校企聯合招生、聯合培養的現代學徒制試點”的意見。同年9月，教育部頒布《關于開展現代學徒制試點工作的意見》（教職成〔2014〕9號）。2015年1月，教育部職成教育司下發《關于開展現代學徒制試點工作的通知》，面向全國征集愿意先行先試的地級市和行業、企業及職業院校，同時公布《現代學徒制試點工作實施方案》。同年8月，教育部遴選出165家單位作為首批現代學徒制試點單位和行業試點牽頭單位，其中包含100所高職院校和27所中職學校，至此，現代學徒制的國家和地方試點在多個省份迅速開展。

毋庸置疑，評選公布試點單位一定不是國家推行“現代學徒制”人才培養模式的最終目的，而務實探索建立校企聯合招生、聯合培養、一體化育人、科學管理的長效機制，才是創新改革的歸屬。基于這一認識，暫且撇開誰是試點單位不談，全面研討“現代學徒制”如何落地生根才是當務之急。

令人遺憾的是，伴隨著“現代學徒制”理論探索的不斷深入，現實生活中，雖然我們讀過許多理論文章，聽過不少專家報告，但大多也只是“耳熟”者多、“能詳”者少，能得其要義而融會貫通者更是寥寥無幾，此種現象在職業院校甚為普遍。究其原因，概因理論研究者眾，而實踐探索者寡，紙上談兵總難料想周全，憑空臆想更難預測得到突發和意外。很多美好的構想和完美的方案，一經實踐檢驗，一旦遇到現實難題，便都難以實現，成為“現代學徒制”落地生根的瓶頸。

眾所周知，“學徒制”源遠流長，早在工業革命出現之前，學徒制便是人類技術發展傳承的主要形式。在我國，直到20世紀80年代，社會上仍然流行老匠人通過“帶徒弟”的傳幫帶方式，讓年輕人學到技術的精髓，實現對工匠精神的繼承。鑒于這一傳統模式培養效率低下、不能適應工業化大生產的現實需求，尤其是以“學堂制”為特征的職業教育快速興起之后，“師帶徒”漸漸淡出歷史舞臺。然而，在西方國家，尤其是歐洲等一些老牌制造業國家，“現代學徒制”不僅未受冷落，反而越發受到重視。如“現代學徒制”已成德國職業教育的重要特征和國際品牌。其特點是開展普遍，制度規范，企業參與度高，500人以上大企業的學徒制參與率高達91%。制度規定學員每周在企業接受3～4天的實踐教育，在職業學校接受1～2天的理論教育，理論學習和崗位實踐相輔相成、不偏不廢、相互促進。在英國，“現代學徒制”已成為實現國家技能戰略的重要途徑、培養技能技術人才的主流選擇；2014年，歐盟中等教育層次注冊學徒超過560萬人；澳大利亞、美國、加拿大等國家也都探索出了各具特色的現代學徒制，并形成了較為完善的法律制度和經費保障體系。

如此眾口皆碑的“現代學徒制”能否在我國實現“本土化”推廣，考驗著我們的智慧?！艾F代學徒制”在英國、德國有許多體制機制方面的支撐，有些甚至是事關“學徒制”能否順利實施的決定性因素。正因如此，業界不乏對“學徒制”在中國的推行持懷疑和悲觀失望態度者。有專家尖銳指出，當前的“現代學徒制”存在很多誤區，或是將學徒制看作包羅萬象的“大籮筐”，什么東西都往里裝，生搬硬套；或是把對“現代學徒制”的設想當成事實來總結，時間長了，自己也以為是真的了；有的是局部做了，或短期做了，并不可持續，但卻一直當作“經驗”來介紹。

那么，“現代學徒制”究竟好不好？到底能不能學？這不是一人之言可以定性，更非一種思潮可以左右。他國的實踐已經證實其科學之處，而既然是好模式、好經驗，我們就沒有推托的道理，關鍵在于如何通過積極的實踐來概括其要領，總結其精髓，并進一步轉化為我們自己的行動指針，通過必要的“本土化”讓其在國內落地生根、開花結果、擴散傳播。

顯然，順利推廣實施的前提是掃除障礙，突破瓶頸。從實踐的層面看，目前“現代學徒制”在我國的實施主要面臨三大難題。其一，中職學生的入學年齡基本是在十六七歲左右。根據《未成年人保護法》及有關法規的規定，未滿16周歲的用工是童工，未滿18周歲者是未成年人。企業招錄童工是違法行為，招錄未成年人也要承擔較大的風險。對企業來說，前者是不能，后者則是不愿。因此，要做到“招生即招工”“學生即工人”，顯然缺乏必要的可操作性。其二，近十年來，我國以小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶為主的小微企業呈現快速發展趨勢，在我國企業總戶數中的占比已超過95%，成為我國實體經濟的重要基礎，這些企業創造了60%的國內GDP和50%的財政收入，但卻普遍面臨產品低端、市場萎縮、勞動力成本上升、融資困難等諸多難題，陷入持續發展的困境，處于生死掙扎之中。這樣的企業對推行“現代學徒制”，即使“心有余”，也大多“力不足”。而離開小微企業這一主力，要讓不足10%的大中型企業與數量龐大的職業院校結對推廣“現代學徒制”，這些企業也會力不從心。其三，推行“現代學徒制”的前提是校企合作，基于我國國情，國家政策層面對校企合作只是“提倡”，并無法律意義上的強制執行。企業對通常的校企合作尚無興趣，要其推行“現代學徒制”必然難上加難，因而很多名義上的“現代學徒制”，其實并未實質性地開展。

誠然，筆者如此分析，并非給“現代學徒制”的推廣唱反調、潑冷水?，F實中，確有不少職業院校在探索“現代學徒制”方面取得了突破，形成了經驗，只是這些經驗大多缺乏可復制性，很難借鑒移植。

從刨根問底的角度來看，“現代學徒制”的精髓在于“崗位成才”和“做中學”?！艾F代學徒制”之所以難以推廣，問題的關鍵在于缺乏必要的實習崗位。從這個意義上講，深入挖掘職業院校的“校內崗位”供學生實習，充分發揮“校內師傅”的指導作用，堪稱促進“現代學徒制”落地生根的務實之舉。

就一所常規的職業院校來說，可供“挖潛”的校內崗位主要包括三大類：一是校內企業運營產生的實習崗位。校內合作企業既面向社會招聘員工，以保證正常生產，又可優先錄用本?！笆Ｓ唷钡膶W生，負責落實他們的頂崗實習，以對其實施進一步的教育培訓。二是學校辦學過程中產生的工作崗位。此類工作崗位非常豐富，可以常年向學生開放，并優先接納三年級學生“做中學”。三是“學長”及社團負責人等學生管理崗位。這類崗位主要包括全校一、二年級各個班級的學長（班主任助理）崗位、各個社團負責人崗位，重點面向三年級學生開放，讓他們在管理和領導同齡人的實習過程中得到鍛煉和成長。

蘇州工業園區職業技術學院的實踐證明，學校不僅是教書育人的陣地，同時也可以是學生頂崗實習的“用人單位”，是“現代學徒制”提供學徒崗位的重要載體。自2006年開始，該院將包括各行政職能部門辦公室、各系部教師辦公室、圖書館、倉庫、實習材料室、文印室等在內的所有學院自身運行過程中產生的工作崗位，全部面向學生開放，并通過建立公開選拔、崗位輪值、項目考核等相關制度，努力提高資源利用率，保證“做中學”的實習質量，通過“校內崗位補差”，全力推進“現代學徒制”在校內落地生根。

（作者單位：江蘇蘇州工業園區職業技術學院）

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