人多未必力量大

葉存洪

德國科學家瑞格爾曼做過一個實驗：將被試者分成4組，各組人數分別為1人、2人、3人和8人。瑞格爾曼要求各組人員用盡全力拉繩，同時用靈敏的測力器分別測量拉力。結果有些出人意料：2人組的拉力只是單獨拉繩總和的95%，3人組的拉力只是單獨拉繩總和的85%，而8人組的拉力則降到單獨拉繩總和的49%。

管理學中有一個“苛希納定律”：如果實際管理人員比最佳人數多2倍，工作時間就要多2倍，工作成本就多4倍；如果實際管理人員比最佳人數多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就多6倍。

我們常說“人多力量大”“眾人拾柴火焰高”，但事實上卻常常有例外，因此有必要對這一“常識”進行重新審視。

第一，在管理上，并不是人多就好，有時候人越多，工作效率反而越差。道理很簡單，人多必閑，閑必生事。現在不少單位，人滿為患，工作量不大，一會兒就處理完了，余下的時間怎么打發？往往在忙著“八卦”?？料＜{定律告訴我們：要想鏟除“十羊九牧”的現象，必須精兵簡政，尋找最佳的人員規模?？料＜{定律雖是針對管理層而言，但同樣適用對組織內部一般人員的管理。在一個組織中，只有每個部門都達到人員的最佳數量，才能最大限度地減少無用的工作時間，降低工作成本，從而達到組織效益的最大化。

第二，力的方向是關鍵。管理學在計算人與人的合作時，通常假定每個人的能力都為1，但實際上10個人的合作結果有時會比10大得多，有時甚至比1還要小。這是什么原因呢？關鍵就在于力的作用方向，物理的基本常識告訴我們，力的作用效果跟力的方向有關。力的作用方向一致，自然事半功倍，相互抵觸時則一事無成。針對學校而言，各種力量的“方向”都一致嗎？不一定！行政管理人員如過于強調科層體制，一切機械照章辦事，就可能導致繁文縟節、迂腐不化與防衛心理，會增加教學人員的困擾，影響教育效果。比如目前很多管理制度和規范，事實上都是在致力于減少人力的無謂消耗，而非提高人的效能；教師是專業技術人員，必須重視專業信念，為顧及專業水準、改善教育措施而反對過度的行政控制，即產生“功能自主”和“地位保護”；教輔、后勤服務人員覺得“憑什么我的工作重要性就不如你，離開我的服務，看你怎么以教學為中心”。三個力作用方向不一，就不可能辦好學校。所以，必須協調好三方面的關系，使之同心同向，“心往一處想，勁往一處使”。

第三，要強化責任擔當意識。在群體中，人們普遍存在一種“責任分散”心理，即隨著責任人數量的增多，責任人的責任感就會相對降低，因為他們覺得，反正也不是自己一個人的事，完全沒必要干得那么起勁。這多少有點類似于我們的“三個和尚”、南郭先生的故事。當然，外國亦然。1964年，紐約發生一起謀殺案，一位酒吧女經理在公園附近被殺害，而當時附近的住戶中有8人看到女經理被殺的情形或聽到她的呼救聲，但沒一人挺身而出。事后，媒體紛紛譴責人們的冷漠。這種現象在心理學中叫做“旁觀者效應”，即當有其他目擊者在場，人們的責任感就會削弱，成為袖手旁觀的看客。在這種心理效應的影響下，隨著目擊者人數的增加，人們的責任心卻在遞減，會產生“我不去救，讓別人去救”的心理，最終導致誰都不愿伸以援手。

什么是團隊？團隊是由一群人組成的，但一群人聚在一起并不一定就是團隊。團隊是由具有明確分工、互補聯系和合理秩序的一群人緊密組織在一起為實現一定目標而形成的群體。在團隊中，每個成員可以借助其他人的力量實現單個力量無法實現的愿望。團隊的領導者應帶領所有成員共同推動組織的進步。在一個團隊中，會有許多因素影響團隊中的個體發揮其價值：一是公平因素，團隊當中的每個成員都有公平的要求；二是績效評估方法，績效評價看重的是整個團隊的績效，但必須重視團隊成員個人的作用；三是人際關系，團隊成員間的相互信任和合作。這些問題解決好了，才能避免產生內耗，才能產生整體大于部分之和的協同效應，人多才會力量大。