基于馬斯洛需求層次理論的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工激勵研究

孟珍+李曉燕

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院）

本文針對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)特點以及知識型員工的特點出發(fā)，研究了當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀及存在的缺陷，從馬斯洛需求層次理論角度分析，提出相應(yīng)的改善策略，以期為企業(yè)管理實踐，提供相應(yīng)借鑒。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工員工激勵

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)技術(shù)密集、知識密集的特點使其員工相較于傳統(tǒng)企業(yè)，工作具有更高自主性、創(chuàng)新性，他們利用自己掌握的知識、技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值，在日新月異的信息社會，為企業(yè)贏得競爭。“在管理者從事的工作中，激勵和獎賞員工是最重要、最具挑戰(zhàn)性的活動之一。”激勵是管理過程中鼓勵員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的的重要手段，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合知識型員工的特點采取恰當(dāng)?shù)募畈呗詫T工進(jìn)行激勵。

一、知識型員工定義

“知識型員工”這一概念率先被譽為現(xiàn)代管理之父的美國管理學(xué)家彼得·德魯克提出，即“掌握和運用符號或概念、利用知識或信息工作的員工”。在這一概念基礎(chǔ)上，其他學(xué)者又展開了進(jìn)一步的研究，給出了自己關(guān)于知識型員工的定義，如：張向前（2003）認(rèn)為知識型員工是一個企業(yè)組織中腦力勞動貢獻(xiàn)高于其體力勞動貢獻(xiàn)的勞動者。楊杰（2004）通過研究發(fā)現(xiàn)，知識工作者是一個獨立的概念，他們實質(zhì)上就是從事知識性工作的人。從這些定義本文認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工是在企業(yè)中具備專業(yè)素質(zhì)，掌握專業(yè)技能，通過運用自身所學(xué)的知識從事具有創(chuàng)造性，創(chuàng)新性工作，為企業(yè)增值的人。

美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛經(jīng)典的需求層次理論，奠定了激勵理論的基礎(chǔ)。該理論有兩個基礎(chǔ)的論點：一、人的行為是受需求支配的，當(dāng)需求完全被滿足后，將會失去產(chǎn)生行為的動機(jī)。需求未被滿足的時候，激勵會發(fā)生效用，激發(fā)行為動機(jī)，“激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機(jī)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程”。二、人的需求是有層次性的，人在基本需求獲得滿足后，才會迫切尋求更高層次的需求。馬斯洛將人的需求從低到高依次分為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現(xiàn)需求，需求的層級依次上升。人的需求具有差異性，基于此我們可以根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工獨有的特點及需求特征，分析當(dāng)前激勵機(jī)制的缺陷并加以改進(jìn)。

二、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工的特點

1.員工素質(zhì)高，專業(yè)能力強(qiáng)。與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作內(nèi)容相匹配的是員工的高學(xué)歷，高知識以及專業(yè)技能。

2.學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力突出。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)技術(shù)不斷更新?lián)Q代，他們需要持續(xù)學(xué)習(xí)的能力來補(bǔ)充新知識，同時，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的復(fù)雜多變需要他們具備突出的創(chuàng)新能力來應(yīng)對變化，分析問題，解決問題。

3.眾所周知互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪資水平高于一般行業(yè)，因此他們面臨的需求不再是馬斯洛需求層次理論中較低層次的需求，同時他們的工作內(nèi)容要求的技術(shù)含量更高，知識運用更復(fù)雜，他們更追求的是參與大項目，渴望自己的技術(shù)成果被認(rèn)可，他們的需求層次已經(jīng)上升到尊重和自我實現(xiàn)兩個較高等級上。

4.工作內(nèi)容偏無形，績效難以考核。有時候是一個產(chǎn)品創(chuàng)意，或者一個新的創(chuàng)新思路，同時個人工作內(nèi)容大多是承擔(dān)項目中的一部分，績效考核中難以完全準(zhǔn)確量化個人的工作業(yè)績。

三、我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工的激勵現(xiàn)狀

（1）財務(wù)激勵。目前大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中知識型員工的薪酬結(jié)構(gòu)大部分由基本工資、獎金、津貼等形式構(gòu)成，少部分的員工持有股票和期權(quán)。

（2）非財務(wù)激勵。除了財務(wù)激勵，帶薪休假、出國旅游、精神激勵等一些非財務(wù)方面的激勵形式也常見于我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。根據(jù)馬斯洛需求理論，最高層次的滿足是精神層面，這一需求能大大激發(fā)員工工作積極性。有時候?qū)σ粋€員工采用精神方面的激勵可能會比給予他物質(zhì)上面的激勵有更好的效果。

四、我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵存在的問題

（1）激勵機(jī)制缺乏針對性。與傳統(tǒng)行業(yè)不同，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的知識型員工在個體特征、工作特性等方面具有獨特性，但大多數(shù)企業(yè)沿用了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，采用傳統(tǒng)的薪酬激勵手段，缺乏針對“人”的創(chuàng)新薪酬激勵模式，互聯(lián)網(wǎng)知識型員工頻繁跳槽的一大原因是薪酬激勵不足。

（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)難量化。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工工作富有創(chuàng)新性，績效考核難以量化，常有團(tuán)隊合作完成項目，成果難以精確化到個人，個人薪資待遇與績效的不完全匹配導(dǎo)致知識型員工工作缺乏長期的動力，影響激勵的效果。

（3）激勵方式不均衡。無論側(cè)重財務(wù)激勵還是非財務(wù)激勵或者兩者并舉，應(yīng)從公司員工的實際情況出發(fā)，適當(dāng)?shù)呢S富激勵形式，可以通過一定的差異性，保證激勵的有效性。

五、改善我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制的對策

（1）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念及激勵方式。尊重企業(yè)知識型員工的個性特征，在保持公平的薪酬激勵的基礎(chǔ)上，為他們提供更具挑戰(zhàn)性的工作，舒適的工作環(huán)境，享受工作。

（2）建立公平的績效評價體系及優(yōu)秀的企業(yè)文化。以公正的績效考評結(jié)果以及對員工能力、態(tài)度等的客觀評價為依據(jù)，實施薪酬、晉升、培訓(xùn)等激勵方式，保障知識型員工感受公平競爭的同時，形成一種積極向上的企業(yè)文化。

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