互聯(lián)網(wǎng)+時代大學生創(chuàng)業(yè)團隊的管理研究

黃培嘉+范曉萍+馬慧鋒+李琪+歐秋菊

【摘要】在互聯(lián)網(wǎng)+時代的潮流中，許多創(chuàng)業(yè)團隊在緊跟著時代的腳步不斷探索掙扎著向前發(fā)展。在傳統(tǒng)的團隊中都會出現(xiàn)很多的團隊管理問題，本文通過結合校園創(chuàng)業(yè)團隊的管理實踐情況，就創(chuàng)業(yè)團隊目前的現(xiàn)狀、不足之處進行研究歸納并提出一些建議，通過分析研究，對大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理具有一定的實踐借鑒意義。

【關鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)+；創(chuàng)業(yè)團隊；管理

一、研究的背景及目的意義

自2015年李克強總理在《政府工作報告》中首次提出制定“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃；推進“互聯(lián)網(wǎng)+”，是中國經(jīng)濟轉型的重大契機；從簡政放權、放管結合、優(yōu)化服務，到大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，再到“互聯(lián)網(wǎng)+”，這是一脈相承的；在信息尤其是互聯(lián)網(wǎng)領域，發(fā)展中國家和發(fā)達國家站在了同一條起跑線上。

王寶義、姚冰（2016）根據(jù)人社部相關數(shù)據(jù)，指出2016年全國各高校畢業(yè)的大學生人數(shù)又一次成為了歷史畢業(yè)人數(shù)的新高，已經(jīng)達到了765萬；但我國的經(jīng)濟仍處于下行的狀態(tài)，導致就業(yè)形式依然不容樂觀，使得今年依然被人們稱之為最難畢業(yè)季。王瑩（2016）指出，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，創(chuàng)造了新的行業(yè)形態(tài)，也為人們提供了更多的就業(yè)創(chuàng)業(yè)機會，有效的解決大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的問題。基于這樣的背景，大學生組建創(chuàng)業(yè)團隊進行創(chuàng)業(yè)實踐成為新的趨勢，而面對高校日益增加的創(chuàng)業(yè)團隊，對于創(chuàng)業(yè)團隊管理的研究卻是遠遠不足的，在互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下的創(chuàng)業(yè)團隊管理研究將會是緊跟時代的腳步、緊抓國家政策的優(yōu)選項目。通過得到的管理研究結論和經(jīng)驗應用于新時代的創(chuàng)業(yè)團隊，使團隊有更濃厚的組織文化和系統(tǒng)的管理機制，為工作帶來更多的便利。另一方面，可以將創(chuàng)業(yè)團隊的凝聚力大大增強，解決一定的現(xiàn)實創(chuàng)業(yè)團隊的問題。

互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，給高校人才培養(yǎng)工作尤其是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作帶來新的挑戰(zhàn)和重大機遇。正如前文所講，互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來將會掀起一股新的戰(zhàn)斗。在今后長期的“互聯(lián)網(wǎng)+”實施過程中，政府將扮演的是一個引領者和推動者的角色。政府在結合黨的實際情況，建立更新更接地氣的“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)業(yè)園孵化器，這將會有更多的創(chuàng)業(yè)團隊在潮流的推動下掙扎探索。校園創(chuàng)業(yè)文化作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的“磁場”和靈魂，如何回應這場挑戰(zhàn)和機遇，將直接關系高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作的質效。因此，為了給大學畢業(yè)生提供了更廣闊的發(fā)展領域和更多的發(fā)展機會，急需加大對創(chuàng)業(yè)團隊管理的研究力度。

二、大學生創(chuàng)業(yè)團隊的管理現(xiàn)狀及不足

為了鼓勵和引導大學生以及更多的人多渠道就業(yè)，國家在近年來出臺了許多創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，政策涉及范圍也相當廣泛，如融資，開業(yè)，稅收，創(chuàng)業(yè)培訓，創(chuàng)業(yè)指導等方面。因此在近年來許多人緊跟時代潮流開始創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)團隊因運而生，但也有相當多的創(chuàng)業(yè)團隊在潮流中被洶涌的浪潮推翻成為歷史。創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展與團隊的管理息息相關，管理得當，就容易跟著潮流前進而不被浪潮所推翻。在創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展進程當中，過程“萬分精彩”，出現(xiàn)的管理現(xiàn)狀就主要有以下幾種。

一方面，創(chuàng)業(yè)團隊缺乏管理制度。大部分的創(chuàng)業(yè)團隊在組建團隊時，通常都是“口碑相傳”，通過一個人認為這是好的機會，就會推薦給身邊的朋友或者校友，形成一種“口碑”效應。王子希（2016）指出，很多大學生的創(chuàng)業(yè)團隊都是一種自發(fā)的形成機制，有些是出于激情，有些是出于愛好，或者其他的原因走到了一起，這種形成的模式就是的大學生的創(chuàng)業(yè)團隊沒有正規(guī)的管理模式。而在中國人情社會加上這樣的情況下，團隊管理處于一種略微“尷尬”的局面。團隊成員在某種問題處理不當時，因為人情方面不愿意開口或者只是在背后說幾句，導致已經(jīng)出現(xiàn)的問題堆積，不能及時解決。

另一方面，創(chuàng)業(yè)團隊在組建結束后，所設立的目標空洞，不切合實際。而目標的實現(xiàn)過程或許寂寞、辛苦以及難以堅持，難以達到所設立的目標，加上團隊凝聚力不足，難以留住人才，以及團隊的核心指導人物的領導能力強弱，摸索過程短暫等，團隊就容易垮在朝陽時期。王曉曄（2013）指出，構建共同的目標遠景是解決大學生創(chuàng)業(yè)團隊目標和價值觀差異的有效途徑，可以促進團隊成員團結協(xié)作，順暢溝通，朝著同一方向努力工作還有，在創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)業(yè)過程中，許多團隊仍然受固定思維的影響，沒有在各個方面進行創(chuàng)新。

最重要的是，創(chuàng)業(yè)團隊在不確定管理模式以及管理體系的情況下，僅靠自身團隊的團結自律相互監(jiān)督，很難達到一個新的高度。在現(xiàn)代集團化經(jīng)營模式有很多團隊借鑒，但并沒有太大的創(chuàng)新。而在創(chuàng)業(yè)團隊中更是很難有相對較完整的管理體系，沒有完整的管理體系支撐，團隊管理在招募人才，管理團隊，留住人才以及發(fā)展團隊等方面都相當困難。因此，總結大學生創(chuàng)業(yè)團隊存在的不足主要如下。

（一）創(chuàng)業(yè)團隊組織結構不穩(wěn)定

導致創(chuàng)業(yè)團隊結構不穩(wěn)定的原因是多方面的，從我國創(chuàng)業(yè)團隊的組建過程來看，創(chuàng)業(yè)者在尋找創(chuàng)業(yè)合作伙伴時更傾向于選擇與自己具有良好關系的伙伴來進行創(chuàng)業(yè)，這種利用人際關系來尋找創(chuàng)業(yè)伙伴的方式雖然能在短期內(nèi)保持一定的凝聚力，但是并不像想象中的那樣穩(wěn)定。創(chuàng)業(yè)團隊成員的流失在我國大學生創(chuàng)業(yè)團隊中非常普遍，這主要是由于創(chuàng)業(yè)團隊的組建缺少明確的規(guī)劃。創(chuàng)業(yè)團隊在建立之初缺少明確的目標，對各個崗位的職責和權限劃分不清，很容易導致在工作過程中產(chǎn)生摩擦。

（二）不重視人力資源管理

很多創(chuàng)業(yè)團隊所處于的發(fā)展階段以及資源的局限性，造成團隊很容易從一開始就將全部資源用在市場發(fā)展上和產(chǎn)品的開發(fā)上，將更多的注意力集中在了利潤和有形資產(chǎn)上。然而，對于團隊三大資源之一的人力資源，很多創(chuàng)業(yè)團隊關注度及重視程度嚴重不夠，造成公司上下人力資源管理概念比較淺薄，表現(xiàn)為人力資源管理的隨意性和不規(guī)范性。此外，在大學生創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展過程中，還必須面對諸如資金來源匱乏、創(chuàng)業(yè)團隊成員能力不能適應團隊發(fā)展壯大的需求等問題，這些問題最終導致創(chuàng)業(yè)團隊缺少人力資源上的管理，致使創(chuàng)業(yè)活動停滯不前甚至失敗。

（三）創(chuàng)業(yè)團隊績效管理不完善

大學生創(chuàng)業(yè)團隊要維持團結協(xié)作、高效運作就必須構建一個科學合理的績效管理體系。在制定績效考核的標準和對象時，又存在著績效考核層面的兩難選擇。對大學生創(chuàng)業(yè)團隊整體進行績效考核能夠反映整個團隊的工作績效，但由于忽略了團隊內(nèi)不同成員的貢獻差異，會導致貢獻大的成員積極性下降，甚至引發(fā)不滿和矛盾，最終會導致創(chuàng)業(yè)團隊的低效運行或者解體。能力素質考核脫離實際，缺乏內(nèi)部競爭性，團隊績效考核指標的設計使業(yè)務不是很好，人際關注好的人員經(jīng)常能取得較好的考績分，很容易使有能力的業(yè)務精英因長期出差反而在能力素質考核上吃虧。另外，對大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員個體進行績效考核時，由于各個成員關注于個人績效的完成情況，每個團隊成員都追求個人績效的最大化時往往會導致團隊整體效益的下降，而且也會導致團隊成員忽略團隊整體效益，影響到團隊成員之間的密切協(xié)作關系。因此，如何解決好創(chuàng)業(yè)團隊績效考核的尖銳問題對大學生創(chuàng)業(yè)團隊的持續(xù)發(fā)展至關重要。

三、大學生創(chuàng)業(yè)團隊的管理實踐探索——以“湖畔團隊”為例

相比于個人創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)團隊的成功率并不高，而這無疑與團隊的管理體系息息相關。為了更好地研究創(chuàng)業(yè)團隊的管理體系，我們小組以本校湖畔團隊為實踐作出了一系列的摸索。

湖畔團隊在建立之初，缺乏規(guī)范的決策流程、分工體系和組織規(guī)范，所以在處理決策分歧的時候顯得非常困難，更多是利用成員之間的信任來完成團隊任務的。因此為了團隊的發(fā)展與管理，建立完善的制度就顯得尤為重要。

經(jīng)過探索，創(chuàng)業(yè)團隊的管理更加考驗成員之間的商討協(xié)議能力，思想的碰撞更能推動團隊向前進。通過調(diào)查，在企業(yè)和社團上班工作的人是以組織的工作模式一直沿承下去，他們?nèi)諒鸵蝗盏刂貜椭暗牟秸{(diào)，而創(chuàng)業(yè)團隊充滿太多的不確定因素，需要不斷地嘗試與驗證。湖畔團隊作為一支校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊，經(jīng)過無數(shù)次的會議商討，小組討論，觀點整合，才能毅然地在競爭如此激烈的環(huán)境下生存下去。通過湖畔團隊的長期實踐和研究，總結出以下對創(chuàng)業(yè)團隊的管理要點。

（一）組織結構需要根據(jù)實際情況進行調(diào)整

在團隊的經(jīng)營之中，由于每一時期所進行的團隊項目會有所差異、偏重，對于人員的素質要求會有所不同；因此，需要創(chuàng)業(yè)團隊調(diào)整組織結構，讓團隊的隊員能夠人盡其用，使得組織分工更加高效、實用，適用于新的業(yè)務的開展。

（二）崗位職能需要根據(jù)實踐進行完善

在開展團隊工作的過程中，崗位的職能會在實踐中得到考驗。每一個創(chuàng)業(yè)團隊都是有差異性的，在崗位職能上也是一樣，相同的崗位，職能會有所不同，這是因為組織為了使得工作更加高效不復雜而必須采取的舉措。如果團隊管理者沒有重視這一點，那么造成的工作上的不協(xié)調(diào)和隊員之間的溝通障礙就會成為團隊發(fā)展的絆腳石。

（三）團隊的目標需要明確

在基于團隊的理念下，團隊的目標進行明確，會極大地增強團隊成員的凝聚力和向心力；不僅讓團隊有了前進的方向，也讓團隊勁往一處使，在共同的合作分工中完成目標，實現(xiàn)個人以及團隊的價值。如果團隊出現(xiàn)目標不明確的現(xiàn)象，會使得團隊成員喪失工作熱情，表現(xiàn)出懶惰的情緒；長期如此，團隊會失去活力和創(chuàng)業(yè)激情，此時極小的問題出現(xiàn)，都會導致團隊最終以失敗告終。

眾所周知，不管是國內(nèi)還是國外的工作團隊，他們都可以憑借其考核制度以及現(xiàn)有的資源讓成員的付出與回報實現(xiàn)相對對等，而創(chuàng)業(yè)團隊因為需要各種資源的高強度投入從而無法實行短期激勵機制，這時候就需要找到能適應團隊的合伙人。大學生創(chuàng)業(yè)團隊需要能無私為這個團隊付出努力的人才，在滿足個人的需要的同時，要求團隊成員付出更多的金錢、時間和精力，這樣才能促成創(chuàng)業(yè)團隊持續(xù)運營下去。

四、大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理的舉措

通過對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理現(xiàn)狀與不足的研究，從中能夠看出在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，大學生應當充分發(fā)揮自身的主觀能動性，積極的進行創(chuàng)業(yè)，雖然創(chuàng)業(yè)成功存在極大的挑戰(zhàn)，但是正是因為這樣一段經(jīng)歷，使得大學生在大學期間就具備了創(chuàng)業(yè)實踐能力和一定的團隊管理能力，這無疑是大學生走向社會，融入社會并創(chuàng)造價值的最好的鍛煉機會。高校、企業(yè)、政府等相關部門應給予相應的鼓勵和支持，使大學生在能在日益競爭激烈的社會中多一條選擇，通過創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造更多的價值。經(jīng)過對于大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理一系列研究，我們總結了以下一些建議。

（一）構建共同的目標愿景。構建共同的目標愿景是解決大學生創(chuàng)業(yè)團隊目標和價值觀差異的有效途徑，可以促進團隊成員團結協(xié)作，順暢溝通，朝著同一方向努力工作。要構建創(chuàng)業(yè)團隊的共同愿景和目標必須在創(chuàng)業(yè)團隊建設之初予以明確這個目標是什么，然后在選擇吸納團隊成員時必須讓其對團隊的愿景和目標有一個清醒的認識。在明確團隊目標愿景之后，應明確團隊的領導核心，由其負責團隊的發(fā)展規(guī)劃，其他人員則需要根據(jù)業(yè)務需要明細分工，規(guī)定其義務和權限，保證團隊成員在領導者的帶領下向著同一目標前進。因此，高校大學生在團隊建設方面必須保證團隊成員努力方向的一致和目標的統(tǒng)一，嚴格按照團隊的規(guī)章制度完成自己的工作。共同的目標和愿景是一個創(chuàng)業(yè)團隊通向成功的必然條件，只有懷著共同的愿景和理想，創(chuàng)業(yè)團隊成員才能在困難面前堅持信念，克服并解決困難。

（二）構建科學合理的管理體系。高校大學生創(chuàng)業(yè)團隊的特點決定了創(chuàng)業(yè)團隊管理的重點不是監(jiān)督考核團隊成員的具體工作行為，而是集中在如何幫助團隊以及團隊成員更好地適應外部環(huán)境因素，幫助團隊消除在發(fā)展過程中遇到的各種障礙和風險，為團隊發(fā)展提供更多的資源。大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員具有不同的專業(yè)背景，這更有利于發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，形成優(yōu)勢互補，但團隊成員在時間、文化、專業(yè)知識等方面的差異必須加以考慮，加強對大學生創(chuàng)業(yè)團隊的管理，及時反饋有關信息，發(fā)現(xiàn)團隊內(nèi)部存在的問題并及時予以解決，運用指導、幫助代替直接的監(jiān)督、命令，及時獲取、傳遞團隊和客戶的需求、反應，從而大大提高在校大學生創(chuàng)業(yè)團隊的工作績效。因此，團隊管理不是對團隊進行監(jiān)督檢查，而是指導創(chuàng)業(yè)團隊成員的工作，協(xié)調(diào)團隊與外部環(huán)境之間的關系。構建既要反映團隊整體績效又要體現(xiàn)個人差異的績效管理指標體系。因此，大學生創(chuàng)業(yè)團隊的績效考核必須兼顧團隊整體層面與團隊成員個體層面，構建一個雙重績效考核體系，將團隊整體績效考核指標與團隊成員個體考核指標相融合，在對個人進行考核時，不僅要考核個人年度任務的完成情況，還要將團隊成員對團隊的貢獻、對其他成員的支持等納入到個人績效之中，從而擴大個人績效的范圍，使得團隊的業(yè)績呈現(xiàn)出透明化的形態(tài)，調(diào)動團隊成員的創(chuàng)造力和積極性。

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