四大案例揭示勞務(wù)派遣侵權(quán)誤區(qū)

趙新政

當(dāng)前，勞務(wù)派遣已成為滿足企業(yè)彈性用工需求，調(diào)節(jié)勞動力市場供求關(guān)系，降低勞動力雇傭雙方交易成本的新型用工模式。但其用人不用工、用工不用人所形成的特殊三方關(guān)系，很容易被一些用人單位用來規(guī)避法律義務(wù)，損害勞動者的權(quán)益。而此時，如果勞務(wù)派遣協(xié)議和勞動合同的約定不明確，勞務(wù)派遣單位和用工單位之間互相推諉，勞動者也缺乏必要的證據(jù)，此類案件就會演變成疑難復(fù)雜案件。

記者從法院了解到，該院通過對如下四類勞務(wù)派遣典型案例的法理剖析，澄清了用人單位對勞務(wù)派遣認(rèn)識上的誤區(qū)，找到了員工被侵權(quán)的癥結(jié)，為矛盾的解決提供了思路，十分有利于和諧勞動關(guān)系的創(chuàng)建。

【案例1】

公司與個人簽協(xié)議 勞務(wù)派遣無效

王某于2013年7月入職某食品公司，崗位為車間包裝工人，后在工作過程中受傷住院。出院后，王某未回公司工作。但他向仲裁機(jī)構(gòu)申請，要求確認(rèn)其與公司在2013年7月至12月期間存在勞動關(guān)系，該公司向其支付被拖欠的2013年7月工資。

仲裁委裁決該公司與王某存在勞動關(guān)系，并向王某支付被拖欠的工資及病假工資。公司不服仲裁裁決，訴至法院。

該公司訴稱，其與山東人朱某簽訂了《勞務(wù)派遣協(xié)議》，約定朱某為公司介紹山東省的勞務(wù)人員，這些派遣人員與公司不存在勞動關(guān)系，僅是勞務(wù)關(guān)系。王某就是其中之一。

公司還稱，雖然朱某不符合法律上規(guī)定的勞務(wù)派遣的主體，從而導(dǎo)致合同效力存在瑕疵，但這并不能否認(rèn)王某等人與公司之間系勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。

王某認(rèn)為其系經(jīng)朱某介紹到食品公司工作，但從未與朱某簽訂過任何協(xié)議，亦從未見到過上述的《勞務(wù)派遣協(xié)議》。

法院審理認(rèn)為，王某與公司均符合法律法規(guī)規(guī)定的勞動關(guān)系主體資格。庭審中，雙方均認(rèn)可王某在公司工作，遵守公司的基本管理制度，由公司為其發(fā)放工資，故王某與食品公司之間應(yīng)認(rèn)定為存在勞動關(guān)系。食品公司主張其與王某系勞務(wù)關(guān)系，但朱某作為自然人并不具備勞務(wù)派遣主體資格，故《勞務(wù)派遣協(xié)議》即使為真，也沒有法律效力。食品公司提交的其他證據(jù)亦不能證明其主張，法院不予采信，故作出與仲裁內(nèi)容相同的判決。

【法官說法】

《勞動合同法》第57條，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

本案中，食品公司雖稱其與朱某簽訂了《勞務(wù)派遣協(xié)議》，王某是朱某介紹的勞務(wù)人員。但是，朱某系個人，其個人也不能與王某簽訂勞動合同。根據(jù)上述法律規(guī)定，朱某不具備勞務(wù)派遣的主體資格，而王某從事的是食品公司安排的有報(bào)酬的勞動，該勞動又是食品公司的業(yè)務(wù)組成部分，故法院依法判定王某與食品公司之間存在勞動關(guān)系。

【案例2】

用工單位安排加班 應(yīng)支付加班費(fèi)

馬某于2006年4月入職某建設(shè)公司，2008年某人才中心與其簽訂勞動合同，將其又派遣至該建設(shè)公司。馬某月工資3000元，工作期間周六日不休息，沒有加班費(fèi)，2013年7月離職，要求法院判令建設(shè)公司和人才中心支付其解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2萬元，周六日加班工資5.5萬元。

建設(shè)公司稱，馬某的工資由人才中心發(fā)放，超出正常工資的數(shù)額即是加班工資。馬某系無故離職，不同意向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

人才中心主張，馬某的工資中已經(jīng)包含加班工資，馬某因無故離職，故不同意向其支付加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院審理認(rèn)為，根據(jù)建設(shè)公司提交的工資表、考勤記錄和加班申請表，可以證明馬某存在周六日加班的情況，建設(shè)公司未足額支付馬某加班費(fèi)，應(yīng)依法補(bǔ)足，故判決建設(shè)公司支付馬某加班工資4.2萬余元，人才中心承擔(dān)連帶支付責(zé)任。

【法官說法】

《勞動合同法》第62條規(guī)定， 用工單位應(yīng)當(dāng)履行向勞務(wù)派遣工支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的義務(wù)。

本案中，建設(shè)公司長期安排馬某加班，但未足額支付加班工資。按照上述法律規(guī)定，馬某有權(quán)向建設(shè)公司提出足額支付加班工資的要求。同時，為了充分保護(hù)被派遣勞動者合法權(quán)益，人才中心要對此承擔(dān)連帶責(zé)任。

需要指出的是，因?yàn)楸慌汕矂趧诱吲c派遣單位之間存在勞動關(guān)系。如果勞動者與用工單位之間發(fā)生糾紛，在解除勞動關(guān)系方面，勞動者應(yīng)向派遣單位提出或辦理。如果勞動者繞過用人單位，直接向勞動仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院主張解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，其相關(guān)訴求就無法得到支持。

【案例3】

派來派去崗位未變 補(bǔ)償自入職時起算

2002年6月，張某到某化妝品公司從事銷售工作。2003年11月，張某與某勞務(wù)派遣公司建立勞動關(guān)系，該勞務(wù)派遣公司又將其派回化妝品公司，繼續(xù)從事原銷售工作。

2007年1月起，該化妝品公司又先后與三家勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議，將張某派遣到化妝品公司從事銷售工作。2011年8月，化妝品公司將張某退回最后一家勞務(wù)管理公司，該公司與張某解除勞動關(guān)系，并向張某支付一個月代通知金及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8000元。

張某離職前12個月平均工資為1800元，被辭退后他申請了勞動仲裁，要求勞務(wù)管理公司、化妝品公司向其支付違法解除勞動合同賠償金差額，賠償金計(jì)算年限自2002年6月起算。仲裁委裁決勞務(wù)管理公司向其支付違法解除勞動合同賠償金差額9000元。

張某不服裁決，訴至法院。法院審理認(rèn)為，化妝品公司將張某退回派遣公司，派遣公司以此為由與張某解除關(guān)系，違反法律規(guī)定，二公司應(yīng)向張某支付違法解除勞動合同賠償金。

對于計(jì)算該賠償金依據(jù)的工作年限，法院認(rèn)為，張某自2002年6月至2003年11月與化妝品公司存在勞動關(guān)系，后化妝品公司為張某的實(shí)際用工單位，張某仍在原工作場所、工作崗位工作，僅系勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位，且張某勞務(wù)派遣單位的變化系由化妝品公司所致，故張某的工作年限應(yīng)當(dāng)自其入職化妝品公司時起算。在扣除勞務(wù)管理公司已支付的8000元后，法院判決化妝品公司與勞務(wù)管理公司連帶支付張某違法解除賠償金差額2.6萬余元。

【法官說法】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規(guī)定， 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

本案中，化妝品公司與張某先建立勞動關(guān)系，后又由勞務(wù)派遣單位與張某建立新的勞動合同并將張某派遣至化妝品公司，雖然三方在法律上屬于勞務(wù)派遣關(guān)系，但由于張某的工作具有持續(xù)性和穩(wěn)定性，且張某的勞務(wù)派遣單位的變化系由化妝品公司所致。根據(jù)上述法律規(guī)定，由于化妝品公司和其他勞務(wù)派遣公司在以前簽訂的勞動合同終止時均未支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時，應(yīng)將張某自2002年6月起的工作年限合并計(jì)算為賠償金計(jì)算年限。

【案例4】

被派遣至新單位后 與原單位無勞動關(guān)系

李某2003年1月入職某建筑集團(tuán)公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2004年底該勞動合同到期終止后，李某與某人力資源公司簽訂勞動合同，并由該人力資源公司將李某派遣至建筑集團(tuán)公司工作，工作地點(diǎn)、工作崗位不變。

2013年12月31日，人力資源公司與李某之間的勞動合同終止。李某申請勞動仲裁，稱建筑集團(tuán)公司存在強(qiáng)迫其與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同的行為，要求建筑集團(tuán)公司與其簽訂無固定期限勞動合同，確認(rèn)其與人力資源公司簽訂的勞動合同無效。

仲裁委裁決駁回李某的全部請求。李某不服，訴至法院。

法院審理認(rèn)為，李某主張建筑集團(tuán)公司存在強(qiáng)迫其與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同的行為，但并未提交證據(jù)證明，故對其關(guān)于與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同無效的主張不予支持。李某要求建筑集團(tuán)公司與其存在無固定期限勞動合同關(guān)系，沒有事實(shí)和法律依據(jù)，故依法駁回李某的全部訴訟請求。

【法官說法】

《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效。

本案中，李某對建筑集團(tuán)公司提交的其與建筑集團(tuán)公司、人力資源公司簽訂的勞動合同的真實(shí)性沒有異議，但主張是在建筑集團(tuán)公司的強(qiáng)迫下才與派遣公司簽訂的勞動合同。如果李某有證據(jù)證明建筑集團(tuán)公司和勞務(wù)派遣公司存在以欺詐、脅迫的手段，使其在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同的情況，根據(jù)以上法律規(guī)定，法院可以認(rèn)定其與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同無效。

可是，李某在庭審階段未提交相關(guān)證據(jù)證明，故對其主張法院不予采信。因其自2005年起與勞務(wù)派遣公司建立了勞動關(guān)系，故其與建筑集團(tuán)公司不再具有勞動關(guān)系。此時，李某再要求建筑集團(tuán)公司與其簽訂無固定期限勞動合同，確認(rèn)其與人力資源公司簽訂的勞動合同無效的訴訟請求均無事實(shí)和法律依據(jù)，法院均不予支持。