百年企業是怎樣煉成的？

百年企業是怎樣煉成的？

自春秋戰國時期民營作坊的興起到辛亥革命封建專制結束，中國沒有出現過像歐美西方國家那樣傳承幾百年不倒的家族企業。而中國改革開放以來創辦的、超過300萬家面臨交接班的民營企業當中，能在家族中找到合格的接班人的不足5%。與此形成鮮明對比的是，近在彼岸的日本，傳承了100年以上的家族企業卻有2萬多家，200年以上的有3000多家，1000年以上的有7家。其中京都是全日本百年企業數量最多的地區。如何打破富不過三代的魔咒，日本京都的家業傳承，也許能給我們帶來有益的啟示。

百年企業的DNA

對于家族企業來說，經營企業和經營企業家族是相輔相成的。那些傳承百年的企業領導者們，通過將自己企業優秀的價值觀和管理原則，自覺地同企業家族的使命系統很好地結合成一個整體，確保了兩者的平衡和高度融合。正是這種平衡和融合，培育了企業和企業家族的多種能力。百年企業的領導人在努力改造企業文化環境的同時，更加注重改善家族內部的文化環境，使企業和企業家族變得更加融洽和靈活。這種“家”一樣的親和力，在家族企業中形成了多元文化有機結合的基礎，從而有力地保證了企業的創新和執行。

這種以“家”作為經營體，“家業”為主軸，永續傳承是不可動搖的“家”文化，客觀上為家族后代樹立了道德標準，使世世代代不僅繼承了財富，更能繼承價值觀，從而使得日本的“家”和“家業”往往相傳甚遠。而“永續”“持續”卻也成為日本社會所公認的一種美德。這也許是日本的百年企業之所以能夠獨冠全球的最根本的原因了！

一個企業能否真正成功，取決于這個企業的創始人離去后企業是否還能穩定持續地發展。為確保這種延續性，世界上的著名企業家族無一例外地都有良好的家族愿景。他們有的將其稱之為“家規”，有的則稱之為“家族使命宣言”或“家族憲法”。但無論稱之為什么，他們都會以法條的形式，規定出家族成員在企業內部所扮演的角色。

為企業準備合格的接班人

隨著新一代領導者接管企業，接班問題會朝著更為復雜的方向發展。21世紀的家族企業將建立在擴展的企業模式上，其權力和所有權將會在更加廣泛的成員之間分配。但是，無論如何，年青一代總是要逐漸取代老一代，掌控企業控制權力，成長為家族企業新的領導者。成功的企業家族知道，在下一代加入企業事務之前確立培養項目和事業協議，可以創造更強大的公司，使經營權的交接更為順利、家族關系更加和睦健康。因此，對所有企業而言，都有一個不可回避的責任，那就是：為下一代企業的領導者做好準備。概括起來，這種“準備”主要包括以下兩個方面的內容。

首先，是關于接班人教育與培養計劃——一個考慮未來管理者能力素質要求和發展的計劃。它不僅包括選擇一個或一批接班人的問題，還要求企業主首先確定公司究竟需要什么樣的領導者；要對選中的接班人進行訓練和督導；要在家族當中，以及客戶和供應商當中幫助接班人樹立威信。這需要家族企業的每一位相關者付出足夠的耐心去設計計劃，并正確地付諸實施。

其次，是計劃下一代之間的相互關系。在交接班過程中，老一輩家族成員和企業管理層的一項首要職責是，創建一個有助于與下一代建立和在下一代之間維持積極關系的結構。家族必須實事求是地看待下一代人之間的關系，認識到這些關系是基因和環境力量綜合作用的結果。它包括出生的先后、性別、家族起源、個性和個人及家族的體驗。

因此，在交接班過程中，考慮并確定未來家族企業的基本結構、形式和制度安排，就顯得尤其重要。開明的企業創始人，在創業或正式接班的同時開始著手接班人計劃，在企業還有活力的時候，將經營權成功交給下一代。但對于企業下一代領導者來說，經營才略卻成了成功接班的試金石。順應新形勢，開發新產品，轉換經營模式等創新管理要求卻成了他們的必修課。

中國一代的創業者們仍舊在前仆后繼，而日本的富N代們卻在默默地創造著他們千年的商業神話。然而，無論是中國還是日本，我們相信，對于那些愿意面對企業傳承難題，勇于將自己一手打拼而成的生意發展成為世代追求的事業的企業家來說，他們一定能清醒地認知到家業傳承的意義。（摘自《接力》雜志）C