淺談激勵機制在酒店人力資源管理中的運用

范若琳

摘 要：針對目前酒店人力資源管理運用激勵機制的現狀進行了分析，明確了人力資源管理激勵機制存在的缺陷和問題，并提出了酒店在經營和管理中激勵機制運用的幾點建議和對策，旨在通過激勵機制的轉變，提升酒店員工的歸屬感，改善酒店的發展局面，運用科學的手段推動酒店經濟效益提升。

關鍵詞：激勵機制；人力資源管理；酒店管理

中圖分類號：F592 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）02-0068-02

市場經濟的蓬勃發展帶動了產業結構的不斷轉型和發展，特別是第三產業中的酒店行業也在這樣一種大潮的推動下逐漸發展壯大。但不可回避的是，酒店行業作為服務行業，在激烈的市場競爭壓力下如何能站穩腳跟，已經成為許多酒店管理層所關注的話題。人力資源管理作為酒店管理的核心內容，其作用不言而喻，尤其是人力資源管理中激勵機制的運用直接影響到酒店發展的步伐。因為激勵機制是企業發展的助推器，也是企業長盛不衰的原動力，只有在激勵手段上下工夫，不斷用科學的方法強化員工對企業的依賴感和信任感，員工才能夠有更大的動力為酒店企業發展注入新鮮活力。所以，轉變現有局面，設計一套符合酒店自身發展的人力資源管理激勵機制，已經刻不容緩。

一、激勵機制在酒店人力資源管理中的重要性分析

（一）有效的激勵機制能夠提高酒店員工的工作熱情和歸屬感

越來越多的企業發現，企業員工在工作中受到激勵作用的影響直接關系到工作的效率和工作的業績。不論是物質激勵還是精神激勵，一般的員工在工作中的常態都是做好本職工作，這樣的情況，具不完全統計只能發揮員工的30%—40%的工作效率，而極少數的人愿意把大把的時間和精力用于自己的事業上。如果把激勵機制加大，就會有更多的能力釋放出來，根據哈佛大學教授威廉詹姆士的實驗證明，釋放工作潛力可達到工作效率80%，或者更高。所以，要在員工的工作中定期發放一些物質福利和精神福利待遇，不但能刺激員工的工作熱情和積極性，而且能在提升個人工作素質的基礎上，找到企業的歸屬感。

（二）有效的激勵機制能夠在企業的競爭中形成良性的循環，促進企業人員選拔和任用的水平的提升

作為員工對于企業的付出都有著自己更高的要求，有的是物質期待，也有的是自我價值體現的需要。如果在激勵機制的考核和運用中加大力度，不僅會使得每一名員工都能夠意識到危機和機遇是共同存在的，優勝劣汰的競爭環境讓每一名員工都不敢輕易放棄、掉以輕心，形成良好的工作氛圍，甚至無形的壓力，促進員工工作效率的提升，也為企業在選拔和任用人才的道路上提供了一道嶄新的平臺。

（三）良好的激勵機制能夠有效的提升企業競爭實力和綜合實力

激勵機制的體現主要是績效考核。管理大師彼得·德魯克說，一個組織的生存和發展起到至關重要的作用。在一個企業，員工是激勵作用的主體，而激勵作用起到的作用，反作用于企業的發展，企業員工在激勵方式的大背景下，不斷推進，形成對企業的共鳴。如果長久下去企業就形成了自己的文化體系，良好的文化體系能夠有效提升企業的競爭能力，同時也能夠使企業獲得既定的目標和效益，對企業凝聚力的加強具有不可估量的作用。

二、激勵機制在酒店人力資源管理應用中的現狀分析

（一）酒店缺乏對激勵機制的調控，對人才重視不夠

目前，酒店行業大多數還存在著不重視人才培養和人才留用的問題，這主要是在激勵機制的運用上沒有良好的大局觀，在調控方法上沒有有效的調控手段。酒店的管理層把自己的位置擺得很高，沒有激勵意識，認為給員工工資，員工就應該好好干活，理所應當地接受上層安排的所有工作，不管工作好壞。酒店缺乏有效的調控手段，沒有相關的獎懲制度，一味讓員工付出，這就在很大程度上導致員工心理扭曲、心態失衡，得不到員工認可。長期以往，不重視人才的培養和任用，員工的流失就會成為主流趨勢，無形中影響到酒店的運營能力，必將造成不可估量的損失。

（二）酒店的激勵機制選擇過于單一，缺乏系統性管理

酒店在激勵機制上的調控不應僅僅是懲罰和獎勵這兩種模式，而應該選擇多元化模式，共同發展。例如，在酒店的激勵機制中，只是擁有一些簡單的人事制度和分配制度，在考核方法上只是單方面考慮酒店的利益，而沒有真正把員工的利益放在第一位，這無形中破壞了員工的積極性和熱情。特別是員工的獎罰主要集中在口頭獎勵，而處罰手段大于獎勵手段，有限的物質獎勵，很難提高員工的工作熱情，在一定程度上，單一化的獎罰制度，勢必會導致員工工作熱情降低。

（三）酒店激勵機制缺乏良好的工作環境和物質激勵手段

員工在基本需求滿足的同時，也需要有自我價值的實現滿足，而現在的酒店管理缺乏對員工激勵手段的設計，特別是人體激勵方式的設計。這主要表現在三個方面：一是酒店的激勵機制設計大多數針對管理層，而并非員工層，這樣，許多人員在嚴密的機制約束下看不到自我價值的實現。二是在員工的個人培養上沒有學習的機會。很多員工的基礎底子不厚，特別需要企業的培養，而在這方面酒店的設計存在一些缺陷，無法滿足員工在精神層面的需要。三是在員工需要的基礎上，沒有體現出員工職業規劃需要，這勢必會使企業服務意識下降，導致員工產生不良情緒，直接影響到酒店整體服務質量的降低。

三、激勵機制在酒店人力資源管理中的運用對策分析

酒店在發展的過程中，不僅僅要注重人力資源管理的組建和實施，也要在發展中運用更好的激勵機制，結合酒店自身的實際情況，不斷更新和改造。在這個經濟快速發展的年代，僅僅是“薪酬”制度改革已經不能適應酒店行業的變革和發展，要從員工的切身利益出發，轉變酒店管理層的認知能力。只有提高員工的忠誠度和歸屬感，才能促進酒店持續發展，所以，要在以下幾個方面對激勵機制進行改善。

（一）以物質激勵為基礎，建立多樣化的激勵機制

在酒店人力資源激勵機制的改革中，我們要重點考慮以物質激勵作為員工獎勵的基礎，加強多樣化激勵建設。主要是以酒店的薪酬分配制度為中心，把員工的工作業績和貢獻作為依據，打破吃大鍋飯平均分配的現象，特別是對表現突出的員工實施物質獎勵，保證酒店物質激勵體現的健全與完善。另外，對提供創新服務和合理化建議的員工要加以獎勵，特別是保證公開、公平、公正。要讓員工意識到酒店和個人之間的關系，酒店興旺匹夫有責；要健全員工持股分工政策，最大限度發揮員工的主觀能動性，在加強員工工作效率的同時，提升酒店的效益，達到共贏的目標。

（二）重視“以人為本”管理理念的建設，提倡人本管理激勵機制的推進發展

根據馬斯洛需求理論的要求，員工的需求分為五個層次，要根據理論的需要建立相關的機制，使員工有歸屬感和認同感。要讓員工在得到自我尊重和自我肯定的基礎上提高精神獎勵的尺度。

1.要適當授權，讓員工參與管理

首先，員工是酒店工作的執行者，如果讓員工在實際工作崗位上提供一些意見和建議，根據收集的意見做出酒店的發展規劃，這樣不但不會影響酒店的發展，還會幫助酒店克服發展中遇到問題和瓶頸。

2.加強酒店員工職業規劃

如今，越來越多的基層員工沒有自己的職業生涯規劃。如果酒店要想留住人才，就要穩定員工的心。要重視員工進行職業生涯規劃，提供較完善的晉升機制與培訓體系，并將員工個人的職業生涯規劃與培訓規劃緊密銜接。

3.強化員工培訓機制

員工要在自己的崗位上得到進一步的提升和發展，高技術含量的培養是少不了的。酒店要根據酒店發展的需要不斷的加強員工的業務培訓，讓員工看到晉升和提高的希望。如此，不但大大提高了員工的工作積極性，更增加了員工對酒店的忠誠度，起到事半功倍的效果。

（三）建立健全激勵的外部環境，保證激勵機制的順利開展

首先，要建立良好的激勵機制體系，通過建立完善的績效考核激勵體系、激勵制度執行機制來建立公平公正的激勵機制。同時，搭建職工與酒店上層溝通的平臺、信息平臺，與職工溝通意見和建議，解決職工的切實困難，保證激勵機制順利開展。

參考文獻：

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[責任編輯 王燕文]