國企改革激勵約束機制的研究綜述

楊航+劉果園

（中央財經大學中國經濟與管理研究院 北京 100081）

【摘要】中國正處于深化經濟體制改革的重要階段，國企改革是改革的中心環節。如何做強做優做大國有企業，增強國有企業的競爭力和活力，使得國有企業形成適應市場經濟要求的管理體制和經營體制成為問題的重中之重。而有效的激勵和約束機制，對于提高生產效率，改善企業管理和增強競爭力具有十分重要的作用。本文從國企改革的激勵和約束機制的角度出發，梳理國內相關文獻，總結國內針對這一問題的研究現狀，指出目前國企的激勵約束機制存在的問題和機制改革取得的效果，為進一步完善激勵和約束機制進行有益的探討。

【關鍵詞】國企改革 激勵約束機制 綜述

一、引言

好的激勵和約束機制對于一個現代企業的重要性不言而喻，企業管理的核心就是激勵問題，為了避免出現激勵失控的問題，與之對應的約束機制也尤為重要。我國國有企業改革進行了三十余年，取得了很大的成就，但近些年來針對國企“低效高薪”的疑問也不斷被提出，國企腐敗問題更是頻頻見諸報端。這些都說明現有的國有企業管理制度存在很多弊端，國內學者們也針對國企的激勵約束機制改革問題進行了大量研究，理論依據也多是代理人委托理論，正是管理權和經營權分立的原則，導致信息不對稱，風險不對等，目標不一致等問題。如何建立一個良好的激勵和約束機制正是問題的核心，如何平衡激勵和約束的關系至關重要，激勵過度會導致約束失效，約束過緊會導致激勵不足。

二、國企改革激勵和約束機制研究現狀

（一）經營者激勵和約束機制研究現狀

經營者激勵問題的產生，是現代企業所有權和管理權分離的結果，為了更好地調動經營者的工作積極性，盡可能地最大化企業所有者的利益，企業所有者必然會對經營者給予激勵。中國國有企業的經營者激勵機制也經歷了多次變革，1995年前后試行的年薪制，1988年前后試行的期權、期股制，2003年前后試行的MBO制，2006年1月提出可以試行管理層持股制，2014年11月，黨中央、國務院發布了《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》，對國有企業特別是中央企業負責人薪酬制度改革作出了全面部署。加快建立既講效率又講公平，既符合企業一般規律又體現國企特點的激勵約束機制，取得了一定成效。與此同時，現有的激勵和約束機制仍有一些問題亟待解決。王麗英（2013）指出國企經營者激勵機制激勵強度不足，缺乏長期激勵，從收入結構上看，經營者名義收入低但實際收入很高，分配很不均勻。劉敏（2011）指出從經營者報酬水平上看，激勵不足和激勵過度的問題同時存在，經營者自定報酬的現象很普遍。約束機制同樣存在諸多不足之處，吳秋貴（2002）指出大量“內部人控制”的現象依然存在，王麗英（2013）指出，企業與控股股東之間仍然存在政企不分的現象，任用體制不合理；此外約束力度不強，沒有懲罰機制。

（二）員工激勵機制研究現狀

目前國內對于員工激勵的機制研究較少，孟艷（2009）指出員工激勵機制存在的主要問題有激勵方式單一，考評體系落后，缺乏長期激勵等問題，趙曉東（2016）探討了國企改革大背景下實施員工激勵的操作路徑的問題，指出實現員工激勵的路徑要選擇激勵對象，確定激勵方式，提升人才約束與管理制度，并確定最終申報審批和與推廣流程。

（三）激勵約束機制改革的問題和效果

盛豐（2012）考察了國企改革對生產效率和創新效率的影響，指出將國有企業改制成非國有企業對生產效率和創新效率都有促進效果。研究結果表明實現長期的股權激勵改革方案應該成為未來國企改革的一個方向。陳銘宇（2015）考查了深市2015年國有上市公司的改革狀況，總結了上市公司通過參與重大資產重組、通過非公開發行募集資金、推出股權激勵和員工持股計劃以建立長效激勵機制，取得了很大成效。王慧敏等（2016）以2009-2014年滬深板塊A股實施股權激勵的31家國有上市公司作為研究樣本，實證研究股權激勵對公司績效的影響。研究結果表明，在當前實施的規模較小、激勵額度偏低的激勵水平上，股權激勵對公司績效的提高幾乎沒有正作用。黎文靖等（2012）考察了國企高管和職工內部薪酬差距對過關和職工的不同激勵效應，結果表明國企內部薪酬差距與企業業績正相關，內部薪酬差距可能并不激勵高管，在一定程度上反應了管理層權利。潘敏等（2016）則研究了“限薪令”對國有控股企業內部薪酬差距激勵效果的影響。研究結果顯示，國有控股企業的內部薪酬差距與績效之間存在倒U型關系。對于壟斷型行業的國有控股企業，內部薪酬差距與績效不存在顯著關聯關系。

實際改革成效和理論預計效果相差甚遠的現狀不免讓人疑惑，吳夢云等（2005）指出缺乏有力的權利制衡機制，政府缺乏對企業的有效監督，導致管理者對管理權的濫用。

三、激勵和約束機制改革的方向和思路

在經濟轉型關鍵時期的現階段，首先要建立一個科學的報酬體系，完善管理者持股經營模式的基礎上，繼續推進員工持股計劃，形成一套完善的長效激勵機制；其次要完善科學的考核和監督機制，使得管理者和員工都能勞有所得，為實施更大力度的激勵舉措提供保障，避免出現激勵和約束失衡的狀況，使得激勵和約束協調作用，最大限度地增強企業的活力和競爭力。

參考文獻：

[1]陶友之.“國企”經營者激勵機制30年改革的梳理與思考[J]，企業導報，2011，（1）.

[2]王麗英.淺析國企經營者的激勵與約束機制[J]，科技信息，2013，（21）.

[3]劉敏. 國企經營者激勵問題綜述[J]，企業導報，2011，（1）.

[4]吳秋貴.論建立健全國企經營者激勵機制和約束機制[J]，福州黨校學報，2002，（3）.

[5]孟艷.論國有企業員工激勵機制的建立[J]，學理論，2009，（24）.

[6]趙曉東.論國企改革大背景下實施員工激勵的操作路徑[J]，財經界，2016，（32）.

[7]陳銘宇.上市公司2015年國企改革情況分析，證券市場導報，2016，（11）

[8]王慧敏，陳玉榮. 國有上市公司股權激勵對企業績效的影響研究，安徽行政學院學報，2016.

[9]黎文靖，胡玉明.國企內部薪酬差距激勵了誰？[J]，經濟研究，2012，（12）.