論勞動者單方解除勞動合同

摘 要：勞動合同解除，是勞動合同消滅的一種原因。勞動者單方解除勞動合同關系到勞動者的權利保護，關系到勞資雙方的利益平衡。在我國，這方面的立法尚存在許多不足之處。文章主要針對勞動者單方即時解除勞動合同的立法問題進行分析，并提出了完善建議。

關鍵詞：勞動合同；單方解除；勞動者；用人單位

勞動合同的解除是勞動爭議的最大誘因[1]。在勞動合同解除制度中，勞動者單方解除勞動合同制度有非常重要的地位，《勞動法》以及《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等我國的相關法律法規都對勞動者單方解除勞動合同作了很多規定，例如規定了勞動者可以行使單方解除權的情形、解除勞動合同后的經濟補償、解除勞動合同是否需要提前通知等，它們對解決勞動爭議，保護勞動者的利益，維護勞資雙方關系的和諧具有積極意義。但是這些規定中仍然存在一些瑕疵，需要立法者進一步完善。

一、勞動者單方解除勞動合同的立法規定及存在的問題

我國《勞動合同法》第38條規定了勞動者單方解除勞動合同的相關情形，包括用人單位未提供相應勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等，但該條款規定的相關標準并不明確，具體而言：

（一）未提供勞動條件或勞動保護的標準不明確

我國《勞動合同法》第38條第1款規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以即時解除勞動合同。但該條文未明確規定用人單位未按照勞動合同約定向勞動者提供勞動保護或者勞動條件需要達到何種程度，勞動者可以解除合同。是否在用人單位一時或者一些次要方面未提供約定的勞動條件或者勞動保護，勞動者也可以解除勞動合同？在這種情況下，如果勞動者也享有單方解除權，顯然對用人單位是不公平的，會損害用人單位的利益。當用人單位發現約定的勞動條件或勞動保護存在缺陷時，及時予以補正，并給予勞動者相應的補償，也就沒有必要非要通過解除勞動合同來解決雙方的矛盾。

（二）未及時支付工資的標準不明確

《勞動合同法》第38條第2款規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。但是在法律層面，需要對未及時足額支付的時限及未支付金額作一個明確的規定。實踐中，如果是用人單位因為生產經營過程中一時的疏忽遲延一天支付，并未給勞動者造成太大的損失，算不算未及時支付？又或者是由于客觀情況或計算錯誤導致用人單位少支付一塊錢的工資，算不算未足額支付？能否把用人單位遲延支付一天或少支付一塊錢，就賦予勞動者單方解除權？如果對這些問題作出肯定的解釋，將違反誠實信用原則，對用人單位非常不公平，同時也會導致勞動者濫用解除權。

（三）未為勞動者繳納社會保險費的標準不明確

《勞動合同法》第38條第3款規定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以單方解除勞動合同。但是，本條款并未明確規定未繳納社會保險費達到何種程度時，勞動者可以單方解除勞動合同。如果用人單位只是因為一時疏忽少繳了一部分或者一個月保險費，就賦予勞動者單方解除權，這未免太過草率，這無疑會損害用人單位的利益，影響勞資關系的和諧穩定。如果用人單位在發現少繳或漏繳勞動者社會保險費后，及時予以全額補繳，也就沒有必要將矛盾的解決方式上升到解除勞動合同的地步。

（四）用人單位違約責任承擔的相關規定不明確

《勞動合同法》第38條第4款規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。由于用人單位的違法行為或者違約行為而導致勞動者單方即時解除勞動合同，是一種被迫辭職或者“推定解雇”，[2]并不是勞動者的本來目的。我國勞動法律所規定的勞動者的“單方即時解除權”看似為權利，但能否真正為勞動者帶來利益卻是值得懷疑的。現如今我國就業形勢非常嚴峻，很多勞動者在與用人單位解除勞動合同后并不一定能找到更好的工作。在這種社會背景下，勞動法律僅僅規定了在用人單位違反法律或違反約定時勞動者享有單方解除權是遠遠不夠的，這并不能對用人單位起到足夠的威懾作用，反而會損害勞動者的利益。勞動者被迫解除勞動合同與勞動者主動辭職的法律后果應當是不同的。[3]我國《勞動合同法》只規定了在勞動者即時解除勞動合同時，用人單位要給予與勞動年限相關的經濟補償金，這是遠遠不夠的。

二、勞動者單方解除勞動合同立法完善

（一）明確提供勞動條件和勞動保護的標準

解除勞動合同關系到雙方當事人的利益。如果用人單位只是由于一時的疏忽或者在一些次要方面未提供相應的勞動條件和勞動保護，勞動者可先與用人單位協商或請求賠償。如果在合理的期限內用人單位仍未提供或者拒絕提供相應勞動保護的，勞動者方可提出解除勞動合同，辦理離職手續，用人單位不得拒絕。這樣更能有效平衡勞動者與用人單位之間的利益關系，使得勞動者與用人單位更加和諧。

（二）明確及時支付工資的標準

在立法上，應當對未及時足額支付工資作一個明確的規定。一方面，在支付時間上，規定用人單位未及時支付工資達到多少天，勞動者才能行使“單方即時解除權”；另一方面，在支付金額上，規定用人單位未足額支付的工資要達到多少數額，勞動者才能行使單方解除權。在實際操作過程中，應該結合實際情況來設置，比如用人單位應該是故意拖欠勞動者工資，而不是因為疏忽大意或者客觀原因而未及時足額支付，并且用人單位未及時足額支付的工資應該嚴重影響到勞動者維持正常的生活，勞動者方可行使單方解除權。否則，勞動者可通過與用人單位協商或者請求支付滯納金等方式來解決。

（三）明確為勞動者繳納社會保險費的標準

對于用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的問題，應當認定為是用人單位拒繳、少繳或者繳納方式上存在問題，并要對這些情況分別作一個明確的界定，比如達到什么程度才能認定為是少繳，何種情況才能認定為拒絕繳付等。在未依法繳納社會保險費時，用人單位主觀上是故意還是一時疏忽大意或者由于客觀情況而未繳納，立法應當對各種情形作一具體規定，規定達到什么程度勞動者方可行使單方解除權。此外，在情節比較輕微時，可以責令用人單位在一定期限內繳納，拒絕繳納或者逾期仍未繳納的，勞動者方可行使單方解除權。立法的明確規定，更有利于平衡勞動者與用人單位之間的利益，促進和諧勞動關系的構建和發展。

（四）明確用人單位違約責任承擔

我國勞動法律規定了當用人單位違約時，應當支付經濟補償金。筆者認為，經濟補償金與用人單位承擔法律責任是不同的，經濟補償金不具有懲罰性。且用人單位向勞動者（下轉第頁）（上接第頁）支付經濟補償金也并未納入《勞動合同法》規定的法律責任一章當中。法律應當將用人單位支付經濟補償金與用人單位承擔法律責任區分開來，在支付經濟補償金后，用人單位應當以其他方式承擔法律責任。在設置具體條款時，可參照《合同法》第113條關于違約責任的規定。

三、結語

勞動者單方解除勞動合同是勞動法上的一個基本問題，是勞動合同法律制度中的一個重要環節。勞動者單方解除勞動合同直接關系著勞動合同雙方當事人的權利平衡以及權利保護，涉及勞資關系的和諧穩定。目前我國勞動法律關于勞動者單方解除權的行使的規定尚存在不足之處。對于勞動者單方解除勞動合同的問題，在理論上和實踐上都需要進行進一步的探討，使我國的勞動法律更加完備，更好地保護勞動者利益，同時也要適當兼顧用人單位的利益。

參考文獻：

[1]王全興主編：《勞動法學》[M].高等教育出版社，2004年版.第101-102頁.

[2]姜穎：《勞動合同法論》[M].法律出版社，2006 年版.第232-234頁.

[3]馬強：《勞動合同若干問題研究》[J].載《中國人民大學學報》，2001年第1期.

作者簡介：

胡銘煜（1992～） ，浙江諸暨人，寧波大學法學院，法律碩士。