企業單方調崗的效力應當如何認定

李輝　李丹

摘 要：工作內容和報酬是勞動合同的必備條款，實踐中存在大量企業單方調整勞動者工作崗位卻未重新簽訂勞動合同的情形，對于這一單方調崗行為的效力法律沒有明確規定。筆者結合勞動法的理論對兩則相關案例進行分析，認為企業單方調崗在適當的范圍內是有效的，并對其限制進行了具體探討。

關鍵詞：企業；單方調崗；勞動合同；效力

我國《勞動法》和《勞動合同法》將工作內容和報酬規定為勞動合同的必備條款。在實踐中，企業基于生產經營的需要或者懲戒、報復勞動者等其他目的，對員工工作崗位進行調整，變更其工作內容和報酬而不重新簽訂勞動合同的現象十分常見，法律對于這一調崗行為的效力規定并不明確，因而導致了大量的勞動爭議。在全國法院勞動爭議典型案例匯編中，多個法院的年度十大典型案例就涉及到這一問題，筆者從中選取兩個案例進行對比分析，嘗試探討企業單方對勞動者工作崗位進行調整的效力應當如何認定。

一、案情簡述

案例一：張某原為某公司分管物流的經理，公司曾因為其嚴重違紀為做出了辭退決定，二者發生糾紛，張某在二審中勝訴，恢復勞動關系。公司收到判決后向張某發出了《崗位安排通知書》，告知因物流經理崗位已安排他人，故將張某崗位調整為分管人力資源的經理，但從事的主要工作仍是物流培訓工作，勞動報酬和辦公地點未發生變化。張某收到上述通知后，堅持要求回到原崗位，故未按公司要求報到上班。

案例二：章某在某某電器機械廠做了十年清潔與煮飯工作。之后，該電器廠單方調整章某的工作崗位為車間數控車工，由于年齡較大，也不懂數控車工技術，章某不同意調崗，也未再上班，雙方發生爭議。

二、案例分析

上述兩則案例分別是2014年海淀區人民法院和廣州市人民法院勞動爭議十大典型案例之一，二者都是由企業單方調崗引起，但處理結果卻完全不同。

《勞動合同法》第35條規定了勞動合同的變更要求，第40條規定了調崗和解除雙方合同的法定情形，分別為“勞動者疾病”、“無法勝任工作”和“客觀情況發生重大變化”三種情形，但實踐中大量的調崗爭議并非此三種情形，因此我們無法根據現行法律規定對于企業單方調崗的效力做出判斷。

勞動合同中應當包含工作崗位的條款，那么這是否就意味著調崗就導致勞動合同的變更呢？若答案是肯定的，那么根據《勞動合同法》，用人單位調崗必須首先與勞動者進行協商，然后采用書面的形式進行變更，此時并不存在爭議。若答案是否定的，則無法直接做出判斷，在實踐中存在較大爭議。因為在實際生活中，很多勞動合同中約定的工作崗位不是明確具體的某一個崗位，而是約定一個崗位范圍，這樣調崗就不必然導致勞動合同的變更，也就不必然需要按照第35條的規定的要求進行變更。

那么在這種情況下，企業根據公司發展狀況或基于其他原因，未經與勞動者協商，進行人事安排，單方對勞動者進行調崗的行為是否有效呢？

學術界對這一問題存在爭議，部分學者質疑未明確具體崗位而僅規定工作范圍的合同條款的效力，而大多數學對于企業單方調崗的效力持肯定態度，認為企業有權對勞動者工作崗位進行調整，但是如果調崗后勞動者的工作內容、勞動報酬等發生了顯著的變化，此時就需要雙方進行協商，協商一致方為有效。

在司法實踐中，不同地區的法院根據具體情況發揮自由裁量權，通過指導性意見對這一問題進行了“法官造法”。如浙江省高院出臺的《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第42條規定：“如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其它勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。”廣東省、江蘇省等地高法也出臺了類似的規定。根據以上規定，各地法院實際上都肯定了企業的單方調崗權，只不過在行使這一調崗權時應當有一個合理的范圍。

根據理論界和司法實踐中的主流觀點，我們能夠得出，企業基于生產經營需要和人事自主權，是可以單方面對勞動者的工作崗位進行調整的，但是這一調整必須加以限制，否則會損害勞動者作為勞動合同中弱者一方的合法權利，這一調整應當以勞動合同為基礎，并且應當結合個案具體確定其合理性。

案例一中，因物流經理一職已滿，公司安排張某擔任人力資源經理并主要負責物流培訓，且原有的薪資待遇不變，辦公地點也未變，該項職務也屬于張某可以勝任的工作，與原崗位也具有相關性，故公司這一調崗行為具有合理性，效力為有效。而案例二中，章某在某某電器廠之前的工作內容是清潔和煮飯，而現在電器廠將其調職至車間做數控車工，對于沒有相關知識和經驗的章某來講是無法勝任的，與之前的勞動合同的內容存在較大的背離，因此該電器廠對于章蘭的調崗是十分不合理的，其效力為無效。

三、綜合探討

企業的單方調崗行為涉及到了企業的人事自主權與勞動者保持原工作崗位之間的利益沖突，法律理論界和司法實務界的通說認為這一調崗行為有效，但又必須嚴格加以限制，在實踐中應當如何具體來限制這一行為呢？根據筆者對生活的觀察和對相關文獻的閱讀，提出應當進行以下幾種方面的限制：

1.用人單位的調崗應當以勞動合同為基礎

調整后的工作崗位應當能夠根據原勞動合同經過合理解釋或推理而得出，不能夠明顯背離原勞動合同。

2.用人單位調崗的動機是否單純

我們之前所肯定的用人單位調崗權僅僅限于用人單位基于生產經營的需要，而不允許通過調崗迫使勞動者辭職或者懲戒勞動者的情形。

3.具體考量因素和比例原則

在具體的個案分析中應當綜合考慮諸如時間的長度、調動的幅度、調崗人選的妥當性、企業特點和行業習慣、工資變化程度、工作性質關聯性等因素，根據比例原則，以社會一般人的判斷標準，分析調崗對于勞動者的不利程度。

參考文獻：

[1]丁建安.論企業單方調崗行為法律效力的判斷[J].當代法學，2015，03：125-134.

[2]饒志靜.用人單位調職司法審查基準的反思與重構[J].東方法學，2015，06：89-104.

[3]盧嘉賢.企業單方調崗的平衡點設置和操作規范[J].時代金融，2016，09：123+130.

作者簡介：

李輝（1993.01～），籍貫山西，北京航空航天大學，研究方向民商法學。

李丹（1995.07～），籍貫山西，北京師范大學，研究方向人力資源管理。